“同工同酬”能否擲地有聲？

中 河

同事一月拿幾千元，自己卻只拿幾百元。身份為“勞務派遣工”的朱先生，在拿了10年不平等工資后，向單位提出同工同酬的訴求，得到勞動仲裁部門支持。然而，朱先生卻被單位告上法庭，要求撤銷勞動仲裁部門的裁決。7月1日，河南鶴壁市山城法院最終判決，朱先生所在單位要補發他10年間同工同酬差額工資38萬余元。

這個罕見的判決，對于全國數不清的“臨時工”來說是否真的帶來了希望？它會在今后“同工同酬”問題的執法實踐上被各地司法部門廣泛借鑒，還是僅僅在無數勞動維權案中擦出的一絲火花，光亮稍縱即逝？

新法涉及數千萬人的飯碗

7月1日是新修訂的《勞動合同法》正式實施之日。其中一條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這一被稱為史上最嚴勞動修法使得同工同酬的法律定義更具完整性。因為在2008年版本的《勞動法》中，僅簡單提及被派遣勞動者享有同工同酬的權利，而采用什么原則、應如何執行并未說明。很多企業為了轉嫁用工風險，降低用工成本，將自己需要招募的員工掛靠勞務派遣公司，一旦工人與用工企業發生糾紛，雖然企業有連帶責任，但主要出面處理糾紛的不是用工企業而是勞務派遣公司，而勞務派遣公司又能使出各種手法來規避《勞動法》涉及的風險。這種既“省心”，又可打法律“擦邊球”的做法便在很多企業流行開來。有關數據顯示，2011年全國企業職工中勞務派遣人數達到3700萬人，占到國內職工總數的13.1%，加上機關事業單位的派遣人員，總人數約有4200萬人。之后的兩年“勞務派遣工”人數繼續快速增加，據業內人士推算，到7月1日新的《勞動法》實施時，全國的勞務派遣勞力已超過5000萬人。

新法的實施是否能讓“臨時工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。實際上，我國早在1995年施行的《勞動法》就規定，工資收入分配制度要體現同工同酬，現實中卻存在大量像朱先生那樣的情況。究竟什么是“同工”，如果語焉不詳，很難落實。雖然法律意義上已經無正式工和臨時工之分，然而一些用人單位將過去的臨時工轉變為“勞務派遣人員”，其合法權益并未得到有效保障，同工不同酬、正式工享有的“五險一金”等福利無法獲取等問題依然突出。伴隨著2008年版《勞動法》的實施，逐步形成一批較規范的勞務派遣公司，他們在與用工單位爭取派遣員工合法權益上發揮了積極作用，使得整體的派遣員工在工資水平，福利保障，社會地位等方面都有了不同程度的提高。然而，在付出勞動的同時，派遣員工與正式工之間的同工不同酬、權利與義務不對等等現象依然普遍。由于當時同工同酬的界定略顯籠統，出現了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠。特別是在經濟相對落后的中西部地區，不少勞務派遣公司和用工單位鉆法律空子，以至于勞務派遣工被濫用，有些單位的勞務派遣員工甚至占到單位用工人數的一半，這些勞務派遣員工往往拿低工資，待遇得不到應有保障。

修改后的《勞動合同法》對于派遣制的規定無疑傳遞出這樣一個信號：今后收入分配將越來越公平。浙江省勞動法學會理事項振華認為，這在立法上是一大進步，不過實施起來絕非一帆風順，“同工同酬指的是同樣的崗位上付出同等勞動力的情況下，獲得相同的報酬?！钡珜τ凇案冻鐾葎趧恿Α钡亩x，學歷不同、熟練程度不同，很難做出具體的評判。

相關企業何去何從

“我現在十分頭痛，公司5萬名員工如何安排？” 上海豪格瑪勞務派遣有限公司總經理付俊面對新實施的《勞動法》呈現出一臉為難的表情。上海大眾是豪格瑪的重要客戶之一，其派往大眾的勞力有數千名。新法規定，派遣勞力的時間長度不能超過6個月，所提到的勞務派遣適用崗位，一般是限定在臨時性、輔助性以及可替代性崗位。上海大眾有兩個選擇：一是將豪格瑪派出的勞力轉為有編制的合同工，這意味著，大眾將多出一大堆正式員工，人力資源費用成本將大幅度增加；二是將一些簡單的產品外包，從而減少人力成本。對豪格瑪來說，大眾的第一種選擇會使公司瞬間失去數千名勞務派遣員工，這對公司的打擊不言而喻。不過付俊更擔心大眾會因不愿增加人力成本而走第二條路，因為即使大眾把產品外包，他還沒有巨大的實業工廠來吸納這些員工。目前付俊所在公司派往客戶公司的員工有5萬名之多，除了大眾，他們都集中在如肯德基、華碩、三星等眾多知名企業。這些人該如何去留，成為擺在付俊及其客戶公司面前的一道難題。

除了海外巨頭公司，銀行也是使用派遣員工普遍的行業，目前16家上市銀行，除浦發、交行、民生、北京銀行、寧波銀行沒有披露數據，另外11家銀行總計使用派遣工19.12萬人。其中工，農，建，中四大行就占了15.12萬人。

眾多勞務派遣工在銀行的待遇如何？之前有媒體披露，算上各項社保（通常沒有公積金），農發行臨時工實際收入大多在1000多元，和正式員工差距巨大。去年下半年，農發行一紙《關于核查臨時用工人員有關情況的緊急通知》，更是把銀行業臨時用工情況推上風口浪尖。業內人士分析，之所以許多派遣制員工能夠接受如此低的工資標準，主要是看中了可能轉為正式員工的機會，盡管這樣的機會微乎其微。但這卻變相加劇了銀行業“正式工”與“臨時工”收入差距的拉大。一家股份銀行行政人員稱：“我們行派遣工主要集中在辦公室等中后臺，收入一般是正式員工的1/3到1/2，公積金和社保都是按照分行所在省市最低標準繳納。在不少大城市分行，工資每年也就2萬多。”

相對于上市銀行，政策性銀行和信用社臨時用工就更嚴重，如果新《勞動法》強制貫徹，其新增人力成本不能低估，部分派遣工將面臨辭退。其實去年開始，各大銀行已在調整派遣員工的使用比例，據四大行2012年年報，截至當年末共使用派遣員工15.12萬人。與2011年17.29萬人相對比，臨時工人數已經下降2.17萬人。新法的頒布可能促使銀行業派遣工人數進一步下降。

每年派遣員工在各行業的比例中，通信及電力部門始終占有重要一席。眾成人才是一家昆明的勞務派遣公司。每年該公司都會為諸如中國移動、南方電網等招收上千人的派遣員工。在與勞動者簽訂勞動合同時，公司會將薪酬待遇等一并告知，勞動者對于薪資差別是知情的。盡管每年都會有部分工作能力強的勞務派遣人員被這些大公司吸收為正式員工，薪資差別也隨之改變，但大多數都會在派遣崗位上一干就是數年，其中很多人會在工作強度大，工資差別明顯的雙重壓力下選擇辭職或要求派遣到其他公司。對于“同工同酬”， 眾成人才的主任黃璽婧表示并不陌生，她說：“早在2008年的《勞動合同法》中就有了相關規定。但同工同酬的規定過于概念化，也缺乏相關的監控機制，在實施過程中很多企業都做不到?！?黃璽婧接著說，“新政策的出臺如果缺乏相關監管，同時勞務派遣人員和正式職工從事的并不是同一工作，那么政策的影響力將有限?！?/p>

不過許多的勞務派遣公司也因擔心國家對新法加強貫徹力度在考慮后路。擴展外包業務就是其中一條路子。由于直接派遣員工到其他公司已經無法長期穩定的獲取利潤，用工單位也會顧慮觸犯到新法且不愿大幅增加人工成本的情況下選擇把業務外包。在可預見的未來，外包行業將會迎來快速發展期。一些有實力的派遣公司還會嘗試工業地產等領域，它們在城市郊區拿地，蓋工業廠房，在自己使用的同時把大部分出租給其他公司。然而對于那些規模小、業務單一的小型派遣公司，新法實施等待它們的或將是被淘汰的命運。

同工同酬重在監管

盡管新法已經更加明確同工同酬的定義，但要真正實現，重要的是對企業建立配套的監管制度并給予勞動者相應的權益保障。

首先，用人單位有義務在簽訂勞動派遣合同之前公示本單位報酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實公示，應視為內部勞動保障規章制度不完備，根據勞動保障監察條例，由勞動保障行政部門責令改正，情節嚴重將對其處罰。

其次，要落實連帶責任制。勞動合同法規定，勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。當勞務派遣協議所約定的勞動報酬內容及標準違反了同工同酬原則時，勞動者有權主張相關條款無效，并追究雙方的連帶賠償責任。如果勞務派遣單位與用工單位存在惡意串通情形，更應受到法律制裁。

再次，應建立派遣單位先行賠償機制。同工不同酬的出現，派遣單位至少存在審查失職的過失。因此，勞務派遣人員發現同工不同酬時，有權先行向派遣機構主張同工同酬權，派遣機構應該依據勞務派遣人員的主張進行調查，查證屬實的，應先行無條件向勞務派遣人員彌補差額，再依據勞務派遣協議向用工單位主張權利，最終風險由派遣機構承擔。

最后，由用工單位或派遣單位承擔證明同工同酬的舉證責任。勞務派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處于弱勢地位，對其有利的相關證據也往往由派遣單位或用工單位掌握。勞動爭議調解仲裁法規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！笨梢姡霉挝换蚺汕矄挝挥辛x務證明差別待遇是基于客觀、合理的因素，而不是出于身份歧視，否則將承擔法律責任。

總之“同工同酬”的法律規定只是第一步，僅法律說到不夠，關鍵執法要做到。收入分配改革要繼續深入，同工同酬必然包含于其中。但是，無論是機關事業單位對編制的依賴，還是各類企業對降低用工成本的追求，都決定了同工同酬不可能輕易實現，必將任重而道遠。

鏈接

歷次《勞動合同法》對同工同酬相關規定如下：

1995年《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

2008年《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

2013年修訂后《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。