高職院校圖書館人力資源管理現狀及創新研究

諸 慧

（杭州職業技術學院 浙江杭州 310018）

隨著信息化進程的加快，互聯網的廣泛應用，現代化信息服務全面進入了高校圖書館領域。在開展原有圖書館業務—對文獻信息加工整理的基礎上，以信息技術為先導，進行了傳統圖書館館藏的數字化轉換、大型數字化資源的引進、網絡信息資源的挖掘和組織、信息資源的整合，并利用先進的信息技術、管理模式來提高信息利用率、縮短用戶的響應時間。社會信息化對圖書館的挑戰真正來臨，對圖書館事業的人力資源提出了更高的要求，服務于教學、科研的高校圖書館更是面臨極大的變化。但是，就高職院校圖書館而言，目前的現狀是信息化管理底子薄、人力資源的質量相對差、管理模式落后。因此，需要清楚認識圖書館事業的發展趨勢，積極探索和改革人力資源管理模式，提高圖書管理員的綜合素質，實施科學的人力資源管理戰略。

1 高職院校圖書館人力資源及其管理現狀

1.1 人力資源現狀

與本科院校相比，我國高職院校發展時間普遍較短，學校又偏重于增強學生的專業技能和實訓教學，對圖書館建設的投入力度不大，對人才的引進、培養及隊伍建設還不夠重視，人力資源的現狀不容樂觀。

由于大部分高職院校是在幾年前由中專或一些成人高校升格發展建設而來，因此人力資源數量少，質量薄弱，結構不合理。圖書館一直都被視為非重要崗位，成為安排子女就業和引進人才配偶就業的工作地；實行崗位聘任之后，又成為其他部門分流人員再就業的場所。從而出現了人員引進的盲目性、隨意性和人員配置的學非所用、干非所長等情況。從整體上來看，圖書館員學歷低，學科背景混亂、專業不對口，致使很多人員只能適應文獻整理、登陸入庫、流通借閱、看館等簡單的崗位。對于較專業的參考咨詢、信息檢索等工作則無法勝任。影響了圖書館崗位工作的專業化和圖書館學術性發展，對高職院校未來的可持續性發展十分不利。

1.2 人力資源管理現狀

目前，高職院校圖書館的管理工作，基本沿用本科院校或是以前中專學校的做法，這兩種方式并不適合從事職業教育的高職院校圖書館發展的需求。

第一，人力資源管理意識淡薄，新理念更新遲緩。許多圖書館對崗位人員的管理基本還停留在傳統的人事管理上，對人力資源管理的重要性缺乏認識，觀念滯后于時代發展要求。不少管理者將精力主要放在圖書館的硬件建設上，管理方式上表現為“重物輕人"，著力找資金，擴規模，進設備，充實館藏，而忽視人力資源的開發與利用，缺乏人力資本理念。一些圖書館管理者只是從完善人力資源管理制度來考慮問題，沒有從整體上、系統上、創新上來宏觀考慮人力資源未來的發展。近幾年，圖書館大量吸收圖書情報專業或計算機專業的本科生、碩士生入館，提高了館員的專業知識水平，但在具體的人事資源管理使用上缺乏規范化的職業發展定位，培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，缺乏人力資源管理的長期規劃，導致制度不完善、實際操作性差、難以調動館員積極性。

第二，對圖書館員的繼續教育重視不夠。長期以來，很多圖書館對館員重使用輕教育，僅從實際工作的客觀要求對館員進行培訓，除非應付不了現有工作，否則很少給館員提供參加繼續教育的機會。教育資源方面對提高圖書館館員能力、專業技能、職業教育理念的培訓較少、基本局限于圖書館學、情報學、文獻檢索、編目等基礎學科，使得館員學習熱情不高，學習效果不長久。加之我國圖書館員編制和崗位設置緊張，館員在接受繼續教育時的工學矛盾突出，嚴重制約了繼續教育工作的正常開展。

第三，圖書館員績效考核不健全，分配制度不規范。圖書館績效考評體系是在對圖書館運作規律的正確認識和科學管理的基礎上形成的具體的管理理念、管理方式和業績評價方法。目前許多圖書館績效考評體系與館員工作結合不緊密、績效考評體系的指標選擇不恰當、績效考評注重形式而缺乏交流溝通、績效考評的獎勵兌現缺乏力度，無法對每一個館員做出客觀公正的考核、晉升和聘任。

美國行為科學家亞當斯(J.S.Adams)在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》一文中提出公平理論，他認為“一個人的所獲(包括物質和精神)與其投入的比值等于所參照對象的所獲與投入的比值時，他就感到公平，也就心安理得；這個比值小于參照對象的比值時，他就會有一種吃虧的感覺：當這個比值大于參照對象的比值時他就會有一種內疚感”。公平與否將直接影響一個人工作積極性和主觀能動性的發揮，同時也是造成人才流失的重要原因。

第四，圖書館人力資源管理中的組織設計不利于知識單元的整合和傳播。高職院校圖書館大多采取三條線的工作流程，即圖書、期刊、電子文獻的采訪—加工—流通。這種組織結構造成的弊端是各個體系的工作人員互相不清楚其他體系文獻資源的質量與使用情況，圖書館的資源無法形成合力，也無法判斷整個館藏資源的質量與使用情況。館員有時工作壓力很大，時常覺得人力不足、時間不夠、工作單調乏味等等；各個體系對其他體系的知識單元組織較為陌生，不能向讀者提供全方位的咨詢與服務。圖書館組織設計的“一人一崗”崗位責任制卻不可避免地成為圖書館館員之間交流與協作的障礙。

2 高職院校圖書館人力資源管理創新的探討

高職院校圖書館要適應高等職業教育蓬勃發展的需要,保持自身持續發展的活力和競爭力,打造和擁有一支高層次、高素質的專業管理人員和技術人員隊伍是開展人力資源管理創新的關鍵。

高職院校圖書館人力資源管理應引入和建立各種有效的管理競爭機制，把人員的招聘、任用、培訓、調配、薪酬管理、業績考核等工作有效整合起來，并貫穿于圖書館人力資源管理過程之中，每一環節都建立與之相適應的管理機制，層層把關、時時反饋，共同構成基于能力的圖書館人力資源管理體系。

2.1 采用職業化的能力評價機制，依據崗位職責對全館員工分層分類進行評價

職業能力應是館員學歷、科研、工作能力三者相結合的綜合體現。管理者制定評價標準時應依據各館具體情況制定合理的配比，再逐一進行量化分解。在評價過程中把學歷評價量化分解為專科、本科、研究生(在讀)、博士(在讀)、博士后(在讀)；而工作能力量化評價方法是，首先將圖書館整個工作職能分解到各個部門、再由部門細化到每一個崗位，接著將崗位職責細化到每一位館員日常的工作任務中，最后實現工作任務的逐層分類、逐級細化，確保事事有人做、權責分明。具體來說，可以采用將圖書館工作按照工作流程分類的辦法，即工作分為辦公室、借閱部、采編部、文獻資源建設部、參考咨詢部、網絡服務部等幾大類，再將部門工作職責細分為采訪人員、編目人員、典藏人員，然后細化到各個崗位的工作職責、工作范圍、所需學歷專業、具備的技能等等，把科研能力評價量化分解為除日常工作之外還需要具備的各項專業能力和科研能力。這樣才能應對圖書館現代化、信息化、數字化的轉變，科學、有效、快捷地進行圖書館信息服務工作，實現對知識內容性的加工整理，包括論文或科研成果、外語、計算機知識等。在評價過程中還要充分考慮個性特征，包括館員的性格、愛好、職業道德、人生觀、價值觀、性別、年齡等等。

在具體開展評價工作時，要根據實際情況酌情考慮圖書館及相關館員的實際情況，評價體系與標準的制定應該成立專項小組具體負責，必須由本館領導、人力資源專家、圖書館專業專家等各方人才參與制定，并要通過大量的數據統計、問卷調查分析工作，以科學的結論作為評價基礎。

根據評價結果，我們可以確定圖書館發展方向，結合能力評價體系，針對本館實際情況制定招聘計劃；實際工作中，評價指標可以作為圖書館員的工作準則，同時為館員培訓和繼續教育提供課程科目設定及考試依據。考核評價體系提供圖書館員能力測評的內容，能夠在館員職業發展時提供依據，給館員多重職業發展選擇。

2.2 改革圖書館員任用機制

圖書館領導者應樹立“人才第一”的用人理念，將合理利用人才作為提高圖書館核心競爭力的關鍵。圖書館的工作已經不再停留在簡單的圖書借還、加工整理上架等基礎管理性工作，館員應具備一定的圖書館專業背景，豐富的實踐經驗和較高的理論水平和科研能力。優秀人才更看重能夠發揮自己才能的崗位和知人善任的領導。所以館領導要以能委任，給人才一定的發展空間，做到業務層次結構與人才能力結構有機結合。以職業化能力評價給出的評定作為參考來配置崗位。做到人盡其才，才盡其用。

在任用機制改革中也要注意動態配置，防止人才流失。根據人才學的理論，人才不僅有能質的差異還有能級的不同，同一能級的人才應按能力在其所在人才結構中進行定位。按人才價值工程原理，人才能級與其所在職位具有的能級應該相互對應，若前者大于后者，應上升更高層次，若前者小于后者，令其提高自身能級或進行必要的崗位調整。所以圖書館崗位層次結構應該與人才能力結構有機組合。建立一種穩定、動態的圖書館隊伍，以應對圖書館發展與變化。

2.3 加強圖書館員能力開發，積極開展繼續教育

“從整體上講，圖書館要有一支梯次銜接、專業配套、結構合理、富有生機的圖書館員隊伍。這支隊伍應在層次結構、知識結構、職能結構等方面比較適宜。要想圖書館良性發展，就需要圖書館每個成員發揮能力共同奮斗。館員能力開發應由圖書館牽頭，以繼續教育培訓為主、業余時間自主學習為輔。首先采用多樣化繼續教育培訓形式，既有補充性質的培訓班，又有提高性質的研究班；既有針對工作環節的專題培訓班，又有更新內容的短期培訓班；既有圍繞某一新技術新標準的學習班，又有系統學習業務的進修班。圖書管理員的教育與培訓要形成終身教育體制，堅持在職、脫崗、交流等多種培訓形式。在培訓中鼓勵每個館員成為終身學習者；了解那些抑制館員學習的因素；知道如何激勵館員學習。

圖書館員還應當自主的將個人長期發展目標與短期發展目標相結合。依據個人的實際情況，制定既能滿足目前工作需要又能促進館員自身能力長期發展的職業生涯規劃。認識自身的價值，自主學習并使其增值，增強職業競爭力。圖書館也可以定期對館員的職業規劃進行評估，把握館員的職業定位和方向，使館員的發展目標與圖書館的發展目標趨于一致。

2.4 改革和健全圖書館員考核評價機制

以職業化能力評價為依據，結合館員工作情況，以工作實績、工作技能、職業道德、科研能力為考核指標，多角度考核館員。

工作實績考核主要針對工作的數量和質量；工作技能考核主要包括崗位技能和學習能力；職業道德考核主要包括出勤、協作、溝通、積極性、主動性、接受批評的態度、工作改進的速度、品德、政治傾向、品德修養；科研能力考核主要包括資格證書的取得、學位的獲得、信息的敏感度、信息的搜集能力及科研成果。

圖書館人力資源管理是一項系統的動態工程，對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義。把人力資源管理的新理念、新方法引入到圖書館的管理實踐中去,真正樹立其在圖書館中的重要地位,開發人力資源，增強實力,改變更新服務觀念和管理思想,營造良好的工作氛圍，形成競爭上進的激勵機制，才能促使高職院校圖書館事業健康發展，滿足讀者需求，滿足教學科研需求，為社會和人類的發展發揮應有的、強大的作用。

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