試論企業人力資源的開發利用

李 玲，宋渝紅

(成都晉林工業制造有限責任公司技術中心，成都 611930)

現代企業的競爭歸結于人才的競爭，如何整合、開發和利用已有的人力資源并吸引和接納適合企業發展的特色人才是企業管理所研究的主要課題之一。“企”無“人”則為“止”。一個企業若沒有優秀的領導群體和一流素質的職工隊伍，無論其設備有多先進、廠房有多現代，都將是無本之木、無源之泉，其輝煌和繁榮只會是曇花—現，最終將止于無人。蜀漢淪滅、三國歸晉，后人為諸葛扼腕之余，總結了兩條:一是多兵好戰，國力耗損;二是蜀中無能人，廖化當先鋒。于家國，無人導致了滅族之禍;于企業，無人同樣會導致破產之災。所以，正確理解“人才”的內涵和外延，建立一個培養人才、用好人才的良好機制，是企業決勝于市場激烈競爭的不二法門。

一、創造新型的人力資源管理模式

企業的人力資源管理要超越傳統意義上的人事管理模式，就要具備為企業創造新價值的功能。這種價值創造主要體現在幾個方面:一是降低企業運作成本及經營風險從而增加企業收益。二是將管理部門推向市場，使其逐步演化為企業的利潤中心。企業應該充分發揮其人力資源的潛力，在長期發展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。三是規避決策和經營風險，減小開發設計和生產制造的省耗，提高產品的質量、降低產品的成本。為此，在人力資源管理中引入由全體員工參與的審查評判體系，成立由企業高級管理人員掛帥的風險決策領導小組、效能監督審查小組、成果評定審核小組、售后服務及事件處理小組等，確保企業正常高效運轉的同時又能對外部條件和內部因素的變化做出快速、靈活、正確的反應。四是加強信息化建設為人力資源管理構筑平臺。辦公自動化(即輔助辦公管理系統或0A系統)、業務處理信息化(即企業的MIS系統、輔助決策系統)再加上現代電子商務可大大提高員工的工作效率。通過提高信息資源開發利用效率和擴大信息資源開發利用范圍，使企業能以低信息成本實現共享管理，并隨著管理規模的擴大形成規模管理效應，實現人力資源的節約，從而改變企業的競爭方式，給企業提供新的贏利空間。

二、制定與企業競爭戰略相一致的人力資源戰略

人力資源戰略的目標是人盡其能、物盡其用，盤活企業一切有形的和無形的資產，實現企業利潤的最大化。因而人力資源戰略須適應企業的低成本、高效率的戰略需求，并以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所確定的目標為方向。企業的遠景規劃和戰略目標明確后，逐層分解到目標管理下的經營、計劃、開發、勞資、生產、供應、質保、后勤等各環節，為其配置合理的硬軟條件和人力資源，并根據企業總體遠景規劃和戰略目標，制定短期的和中長期的人力資源開發計劃。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，反過來也對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支撐和推動作用，人力資源戰略在很大程度上制約著總體戰略目標，如果沒有強大的人力資源作保障，再美好的企業經營目標都只是一句空喊的口號，沒有辦法實現。

三、建立動態管理的人力資源庫

“知己知彼，百戰不殆”，要把人力資源管好、用好，就必須對企業人力資源的狀況、結構、層次以及中長期的供給與需求有深入的認識和了解，因此建立一個人力資源庫是必須的，也是最基礎的。其管理應實現微機化、自動化、網絡化。不僅可以對人力資源進行分門別類的統計、匯總、查詢，還可根據情況進行實時更新，完成動態管理。該系統的重要功能還體現在為人力資源戰略提供輔助決策手段。可根據企業內部和社會可供的人力狀況，模擬出企業中長期人力資源的盈虧圖，并提出合理化建議，為企業決策者制定科學、合理的戰略目標時提供數據報表、文獻資料和圖形表格等。

四、建立良好的人力資源培訓機制

員工培養是企業解決人才需求不足的重要途徑，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃及合理的制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。俗話說:“十年樹木，百年樹人”，可見人才培養的艱巨和困難。所以，企業在充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式開展員工培訓時，要注重培訓的內容和培訓的層次;同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。在人才的需求和培訓上，我們要走出重文憑、輕能力的認知誤區，同時要根據企業情況，合理界定人才的標準。松下幸之助認為企業所需的人才應具備以下要素:不忘初衷而虛心學習、不墨守成規而經常出新、愛護企業而與企業成為一體、不自私而能為團體著想、能作出正確的價值判斷、有自主經營能力、隨時隨地都有熱忱和責任意識等。圍繞這些要素，企業定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。以這兩種預測為基礎，在控制培訓費用的基礎上制定科學的培訓規劃，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷和條件的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是:能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。對員工培訓可以采用以下途徑:定期對員工進行管理、計算機、英語、質保系統等方面知識進行培訓，鼓勵企業職工半脫產攻讀相關專業的學位或進入研究生進修班學習專業知識，與高校及研究所聯合對企業員工進行針對性的強化培訓等。

五、加強以人為本的企業文化建設

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。許多企業成功的經驗表明:企業的文化建設一般要關注以下幾點:首先要確定文化建設的目標，其次要有企業自己的口號和精神標語，最后企業和員工之間能形成良好的“心理契約”。打造一流的企業文化也可視為人力資源開發利用的一部分，因為企業文化必須以人為核心和載體，由人來完成傳承和播揚。建設以人為本的企業文化，是使每個員工的世界觀、人生觀與企業的經營理念相統一，樹立奉獻企業、奉獻社會的價值觀。松下的秘訣是:強烈地感到人才的重要性而不遺余力地身體力行，尊重人類的基本精神而關懷每個員工，明確經營理念和使命感而教育培訓員工，努力改善勞動條件并豐富福利待遇而刺激員工提高生產率，讓員工擁有夢想并提供夢想的基礎和機會，把正確的人生觀作為企業文化的基石。惠普公司更是創立了一種高技術企業的文化標準，一種衡量企業員工的品質、處世態度和職業道德的標準，它的文化韻味體現在:向顧客提供高質量的產品和服務;加強感興趣領域的實力，開發生產有生命力的產品;獲取更多的利潤，為員工提供安全舒適的工作環境和保障;與大家分享成功，并使員工在工作中獲得樂趣;給予每人極大的自由，以激勵其積極性和創造性;承擔社會義務，并以此為榮耀。這些國際明星企業吸引人的不僅是其創造巨大利潤和社會財富的能力，更是其凝聚了人類最高智慧的企業文化內涵，他們的管理模式、經營理念、人文觀點歷百年而不衰，在人類的進步史上顯得彌足珍貴。

六、提升企業形象、擴大社會影響力

企業的整體形象，折射出企業的經營理念、員工素質、管理水平、工作效率及服務質量，所以對企業形象的設計顯得尤為重要。良禽擇木而居，栽有梧桐樹，招來金鳳凰，對人才的吸引不僅靠薪金和待遇，也靠企業的形象、發展潛力和社會知名度。在進行美化環境、整頓廠貌、規范廠紀、統一著裝等外部形象塑造的同時，也要對員工的思想、觀念、文化、追求等內在的形象進行塑造。要以各種形式宣傳和展示企業的魅力，可設計有內涵和特色的廠標、戰略口號、經營方針，并有自己的刊物、論壇和網頁。

七、建立行之有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業人力資源管理系統框架的建立及機制的完善。企業必須從整體戰略角度來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。建立有效的激勵機制是人力資源開發和利用的關鍵，是企業培養人才和留住人才的源動力。激勵機制的建立可以從以下幾個方面進行:一是堅持“辛勤工作的人應該享受豐裕生活”的觀點，推行對企業貢獻越大回報越高的獎勵制度:在效益分配上主張不以職務為標準，而應看重勞動態度、業務水平和為企業創造的財富。二是奉行“我為企業、企業為我”的理念，充分發揮黨、政、工、團的協同作用，解決好員工在思想上、生活上、工作上和學習上的困難和問題，使每位員工沒有后顧之憂，能放心并專心地奉獻于企業。三是營造一個寬松、融洽、學習型的工作環境，讓每位員工將工作當作樂趣，在工作崗位上能不斷地得到充實和完善，并能體現自身價值和追求，從而獲得成功的喜悅，激發其敬業愛崗、奉獻企業的熱情。四是堅持“任人唯賢”的用人原則和“德才兼備”的考核機制，讓員工有個期許，并通過努力可以達到。創造一個公平、公正的競爭環境，使每一個干得出色的員工都有升職和加薪的機會。五是合理地進行分配制度改革，強調“按勞分配”的原則，徹底打破吃大鍋飯的格局，培養良好的價值觀，獎優懲劣、揚勤抑懶，形成一個具有激勵作用的分配制度。六是鼓勵創新、支持變革，凡是不背離企業經營目標和遠景規劃，有利于提高生產效率、降低產品成本、增強企業競爭力、凝聚力和生命力的思想、方法、技術、工藝，我們都可加以利用。對產生了較大經濟效益的要在精神上和物質上給予獎勵。不斷的求新求變不僅利于人才的培養，也利于提高企業的創造力。

八、貫徹因事尋人和人盡其才的用人原則

古人云:駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。人力資源的開發是基礎和前提，但人力資源的合理利用才是根本和目的。擇人任勢是人力資源管理的核心內容，既承認人各有所長，又承認不同的崗位需要不同人才的事實，做到每個人所從事的工作性質和要求與其能力相符，使不同的人才在不同的崗位上各得其所、各盡其才。

九、精兵簡政、優化人力資源配置

社會化大生產要求用盡可能少的人創造最大化的價值，所以在正常的企業生產秩序中，從市場策劃、產品設計、生產組織到售后服務的每個環節都應根據具體情況確定最優化的人力資源配置，不僅可以避免人力的浪費、有效壓縮企業的管理、經營、開發、生產和服務成本，而且可以最大限度地激發人的潛能、利于人才的培養和成長。“人手不夠，那是人才開發的最好土壤”，所以我們提倡精兵簡政，主張“少而精”的人力資源管理模式。這有兩層意思:一是“使用少數的精干人物”，另一層是“因為人數少，人們更有可能變得精干”。現代企業管理中提出了目標管理的概念，其實質就是不浪費每一份資源，其中也包括人力資源，“少而精”就是優化人力資源的配置。

［1］ 蘇甜．我國中小企業人力資源管理信息化現狀與對策［J］．重慶與世界:學術版，2011(6)．