勞動爭議“裁審機制”的問題檢討與協調之道——兼評《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

王斐民 李慈強

（北方工業大學文法學院，北京100041；中國人民大學法學院，北京100872）

仲裁與審判作為解決勞動爭議的兩種重要方式，二者的關系歷來是學者討論的話題，立法上的爭議也一直未曾間斷。為正確審理勞動爭議糾紛案件，最高人民法院于2013年1月31日發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》》。其中涉及勞動爭議“裁審機制”的規定有其合理性，但是與有效解決勞動爭議的應然要求仍有差距。本文試圖對《解釋（四）》中的有關規定進行逐條檢討并提出相應的完善建議，以期改善勞動爭議處理機制，從而構建和諧的勞動關系。

一、勞動爭議裁審機制的現狀、問題及檢討

目前，我國勞動爭議處理機制可以概括為“一調一裁兩審”。具體而言，勞動爭議發生后，當事人可以通過自主協商解決；當事人不愿協商或協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。勞動爭議仲裁和審判之間關系的基本特點是“一裁兩審”、“先裁后審”，即同一勞動爭議案件在處理時一般經過一次勞動仲裁，一些仲裁案件還可能經過兩級法院審判，同時勞動仲裁作為訴訟的前置性程序。有學者認為，如此設計制度的根本目的在于為當事人提供勞動仲裁這種更具針對性的糾紛解決機制，希望能迅速、有效地將多數勞動爭議化解在基層，解決在法院大門之外，同時又以法院審判為補救措施，堅持“司法最終裁決”的原則。1總體而言，這一制度在解決勞動爭議、保護勞資雙方合法權益、推動經濟體制改革和維護社會穩定等方面發揮了重要作用，大部分勞動爭議案件未進入審判程序，但仍然得到了較好處理。2然而，該制度并非十全十美，勞動爭議裁審機制在實際運行中遇到一些挑戰。

首先，從該制度運行的實際法律效果來看，仲裁程序的獨立性、靈活性未得到充分體現，由于缺乏公信力而導致其有被虛化的趨勢。其一，我國的勞動仲裁機構在機構、場所、設備、經費等方面受制于政府，在實踐中也依附于勞動行政部門。勞動仲裁機構兼具準司法性和行政性，在仲裁員的確定上也是由仲裁委員會指定而非當事人選定。這些與仲裁制度本身要求當事人意思自治和仲裁機構擁有非行政性的特征不相符。這樣導致的后果是仲裁在處理案件中裁決呈現行政化的趨勢，無法體現其中立地位和做出公正裁決。其二，目前我國的勞動仲裁機構基礎設施建設普遍薄弱，存在辦案場所狹小、設備不足、經費困難等問題，有的勞動爭議仲裁委員會甚至存在“無機構、無場所、無設備、無經費”的“四無現象”。同時，大多數地方的仲裁機構缺乏足夠的專職仲裁員，大多數兼職仲裁員在時間上、專業知識上和仲裁能力上均存在不足。仲裁的非終局性使得裁決一經當事人起訴便不再生效，裁決效力受制于審判的窘境致使社會人士缺乏受聘為仲裁員的愿望與動力，即便受聘也缺乏實際參與案件審理的熱情。勞動仲裁機構基礎設施薄弱和仲裁員數量不足、專業化程度不高的現狀嚴重影響了仲裁案件的處理質量和處理效能。

其次，勞動糾紛的仲裁與審判之間的協調性不夠，沒有很好地實現裁審對接。同一勞動爭議案件經過仲裁程序進入訴訟后，無論先前的仲裁裁決合法、公正與否，法院置其于全然不顧，審判程序重新開始，法院不是調取勞動仲裁機構已經取得的證據，而是另行再次取證，案件處理時間較長，程序過于繁瑣，增加當事人的“訟累”，加重審判負擔。此外，由于勞動仲裁機構和法院適用法律不統一，法院經常作出與仲裁裁決不一致甚至截然相反的判決，從而引起“裁審脫節”的現象。這不僅影響了仲裁和審判對于調整勞動關系導向功能的一致性，也大大降低了仲裁的公信力，導致仲裁進一步被虛化。

最后，勞動仲裁與訴訟存在“同質化”的傾向。有學者通過對勞動爭議訴訟和仲裁制度進行比較，指出我國的勞動仲裁與訴訟存在“同質化”，沒有發揮出立法者進行制度設計時的初衷，而在實踐中誤入了歧途。3

勞動爭議訴訟/仲裁制度比較

針對上述問題，美國和歐洲的相關制度安排可以作為進一步檢討我國勞動爭議裁審機制的鏡鑒。在美國，仲裁制度在解決勞動爭議尤其是關于集體合同的勞動爭議中被普遍承認并得以廣泛運用，美國的《國家勞資關系法》將仲裁作為一項解決有關集體合同爭議的首選解紛機制。有學者認為，由于美國有94%以上的勞動合同有仲裁條款，因此仲裁在勞動合同案件中發揮了極大作用。4與我國的商事仲裁類似，美國的勞動仲裁是自愿、非政府性的，而且仲裁與審判銜接得較好，法院尊重仲裁裁決。從多年的實踐來看，法院的角色已經演化為以下兩種情況：第一,判定預先約定仲裁的協議是否有效；第二,判定仲裁裁決是否可以被執行。5如果仲裁協議有效而且仲裁裁決可以被執行，法院經常會尊重仲裁員的裁決。如果仲裁協議無效，法院保留最終的裁判權；如果仲裁裁決不可被執行，只要仲裁決定是基于集體協商合同的實質精神，法庭將不對裁決的優劣作出臆測，而只復核仲裁過程中是否有任何不規范之處。6為什們美國在勞動案件中會廣泛而且有效地使用仲裁呢？有學者分析其原因是工會的成立產生了公正解決勞資糾紛的對等性，從而使得自主地解決糾紛成為可能。7在歐洲，勞動爭議的解決主要通過法院訴訟的方式，并采用不同于普通法院的訴訟程序和審判規則。在具體審理過程中，一般由一個中立法官為主導，并有代表雇主和勞工立場傾向的專業法官或代表參與具體案件的審理，既考慮司法的公正，又兼顧社會經濟條件的變動和勞動爭議社會性特點的需要。這種制度設計的目的是使同樣案件能夠得到大體一致的處理結果，專業法庭審理顯然傾向于“結果公正”。因而有學者認為，這種做法公法因素較強，實質上是法院和仲裁形式融合的產物。8

獨具中國特色的勞動案件裁審配合機制在實踐中發揮了一定的作用，但是仲裁中“重視調解，不及時裁決”、裁決后進入法院訴訟的較多、法院與仲裁適用標準不統一、裁審之間銜接不暢等問題也給實際工作帶來了困難。近年來，為正確審理勞動爭議案件，針對勞動爭議實踐中出現的新情況、新問題，最高人民法院也陸續出臺了三個關于審理勞動爭議案件適用法律方面的司法解釋，對于勞動爭議的界定、案件的訴訟時效等問題作了詳細規定。這次制定的《解釋（四）》中涉及裁審機制的條文主要是第一條、第二條和第三條第一款。其中第三條第一款關于法院對用人單位申請撤銷終局裁決案件可以采用不開庭審理方式的規定，其立法目的主要在于將是否開庭審理的決定權交由法院行使，盡量減少開庭審理，這樣可以相應地節省司法資源，筆者對此表示贊同。另外，《解釋（四）》征求意見稿第一條開宗明義地對勞動爭議的法院管轄問題進行了規定，但是在《解釋（四）》出臺時刪除了該項規定。筆者基于我國勞動爭議裁審機制的實際效果和域外經驗分別對《解釋（四）》的前二條規定進行深入討論，并針對勞動爭議的管轄問題提出意見。

二、仲裁管轄權的司法能動問題

仲裁管轄權是勞動爭議發生以后，當事人向具體的仲裁機構申請仲裁、進行權利救濟的前提，也是仲裁機構受理當事人仲裁、依法行使仲裁權的基礎。按照我國目前的勞動爭議處理機制，仲裁是勞動爭議案件進入審判的前置程序，案件只有經過仲裁之后才能由法院審理。《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：“對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”最高人民法院在《關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干意見》中指出：“對勞動、人事爭議仲裁機構不予受理或者逾期未作出決定的勞動、人事爭議事項，申請人向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。”為了確保案件及時有效地得到解決，經過仲裁程序是必要的。但問題是，如果仲裁機構認為自身對某一具體勞動爭議案件沒有管轄權，當事人的權利該如何救濟呢？而且實踐中因為案件情況比較復雜、社會影響較大、涉及問題比較敏感、處理起來比較棘手等原因，經常出現仲裁機構互相“推案”的情形。《解釋（四）》第一條第二項規定，人民法院“經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理”。這一規定法院對于仲裁委員會有無管轄權進行司法審查的權力的條文符合我國目前勞動爭議處理機制的要求，有利于通過及時確定案件的管轄權，使案件迅速進入仲裁程序從而實現案件分流，因而具有一定的合理性。然而，遺憾的是《解釋（四）》并沒有對法院的告知作進一步細致的規定。

第一，該條內容并沒有明確告知的性質。有人認為，這里的法院告知行為實際上是在履行釋明權，對于當事人不懂的程序問題進行解釋。筆者認為如果這樣來理解的話，實際上不符合《中國的司法改革》白皮書提出的“提高司法能力”、“踐行司法為民”以及近年來法院積極倡導的“能動司法”等要求。法院對于管轄等事項進行說明固然有助于當事人了解程序內容，但僅僅依靠法院的告知對于保護勞動者而言遠遠不夠。

第二，該規定沒有明確應該采取什么樣的方式告知當事人。《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定，仲裁機構在審查仲裁申請時，明確要求其“認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由”。從司法實踐來看，書面通知避免了口頭方式的非正式性，防止仲裁機構的故意推諉，有利于勞動者維權，因此筆者認為應當借鑒這一經驗明確法院在告知當事人時盡量采用書面方式。

第三，該規定也沒有明確告知的效力如何。仲裁委員會收到告知的書面材料后是否必須受理案件？如果仲裁委員會仍不受理，該書面通知材料可否作為當事人直接向法院起訴的依據？《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定了仲裁委員會對仲裁申請的受理條件，其第三十一條規定了仲裁委員會對于不符合申請條件的仲裁申請作出的不同處理。其中，筆者對于第二款和第三款在理解上存在疑惑：第三款中的“申請人可以向人民法院提起訴訟”的情形是否不包括第二款中仲裁委員會認為自身無管轄權從而“決定不予受理的”情形？表面上，似乎該規定意在賦予法院“未裁先審”的權利，但是如何使法院在“不裁不審”與“能動司法”之間把握好界限和尺度不無疑問。

三、裁決是否終局的司法審查問題

《解釋（四）》第二條涉及仲裁裁決到底是終局裁決還是非終局裁決的司法審查及其相應處理的問題。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面而發生的爭議，仲裁裁決即為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。之所以在部分案件中實行有條件的“一裁終局”，是因為上述這些情況屬于勞動者向用人單位追索勞動福利和待遇的情形，實踐中一些用人單位常常惡意利用訴訟程序復雜的特點進行馬拉松式訴訟來拖延時間，有些用人單位為了逃避欠薪等責任惡意拖延使勞動者不能得到及時的法律救濟。為了盡快解決勞動爭議，減少勞動者的維權時間和成本，從而將這些案件的裁決規定為終局裁決。一裁終局是《勞動爭議調解仲裁法》的主要亮點之一，該法實施后一些勞動糾紛通過仲裁程序得到了解決。例如2010年，全國處理一裁終局案件3.7萬件，占裁決案件的13.9%。9《勞動爭議仲裁規則》第五十二條要求裁決書應當載明裁決結果、當事人權利等內容。10同時該法第四十九條明確規定：“仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利。”但是，目前法律規定終局裁決的標準不明確，沒有達成統一的意見，導致仲裁員在針對具體的案件進行仲裁時無所適從，而且實踐中仲裁機構和法院在法律的理解和適用上往往存在分歧。11為了避免法院對仲裁改判的窘境，一些仲裁員在仲裁裁決中往往不寫明仲裁是否終局，而是推給法院來審查。這樣既增加了仲裁的隨意性，同時又大大加重了法院的負擔。

對于終局裁決的標準，尤其是對《勞動合同法》第四十七條第一項規定的勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的具體標準的不同理解，可能會帶來不同的仲裁結果。雖然最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十三條對是依據各項金額之和還是單項金額來判斷是否適用終局裁決作了進一步規定，12明確仲裁裁決涉及數項時，終局裁決需滿足每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的要求。然而，對這一條款還有下列問題有待進一步明確。其一，如果勞動者多人共同申請仲裁，是依據總申請金額還是單個申請人的申請數額來確定終局裁決的適用呢？目前，一般是依據所有申請人的總額來決定是否適用終局裁決，但是顯然依據每個人的請求金額來決定是否適用終局裁決更有利于保護勞動者。其二，是依據申請人在申請書中所列明的爭議金額還是最終裁決的金額來判斷是否適用這項終局裁決呢？實踐中我們通常根據最后裁決的結果來決定適用終局裁決，但是筆者認為，為了避免申請人漫天要價，根據爭議金額來確定更為妥當。其三，“當地月最低工資標準”的“當月”時間如何確定？如北京市海淀區某公司的員工主張2010年11月至2012年9月間的部分工資為8700元，而北京市先后于2011年1月、2012年1月分別調整最低工資標準為1160元、1260元，那么應該以新標準、舊標準，還是以新舊兩個最低工資標準結合起來判斷終局裁決的適用？筆者認為，為了更有利于保護勞動者，應當以新舊兩個最低工資標準結合起來判斷。

更進一步而言，如果同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，該如何處理？對此，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十四條規定，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。筆者認為，這樣不分情形籠統地規定一律按照非終局裁決處理的規定容易為用人單位作為濫用訴訟程序的借口，從而將“一裁終局”的制度設計落空。申言之，如果結合案件的具體情況，同一仲裁裁決的事項具有可分性的話，應當允許法院判斷是否分開處理。因此，需要進一步明確終局仲裁的標準，增強“一裁終局”具體標準的適用性和統一性，鼓勵仲裁機構盡量寫明仲裁裁決是否終局并告知當事人相應的救濟權利。

四、勞動爭議案件的法院地域管轄問題

在地域管轄上，世界上多數國家的民事訴訟立法普遍采用“原告就被告”的原則。但是由于勞動爭議的特性，我國的立法對此作出了不同于普通民事案件的規定。最高人民法院2001年發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄；勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。該規定采用了一般地域管轄與特殊地域管轄相結合的立法模式，將被告住所地和訴訟標的所在地確定為法院管轄地。13這一規定為確定勞動爭議的法院地域管轄提供了依據，大大方便了當事人尤其是勞動者通過訴訟程序解決勞動爭議。但是，司法實踐中容易出現勞動爭議仲裁的管轄地與勞動爭議訴訟的管轄地不一致的情形。具體而言，如果在一些案件中，勞動合同履行地與用人單位所在地不一致，仲裁是由勞動者在合同履行地提出的，起訴是由用人單位在其所在地提出的，那么用人單位可否直接在其所在地提出訴訟？14

為了解決上述問題，《解釋（四）》征求意見稿規定了用人單位和勞動者可以約定勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。理論上，協議管轄符合私法自治理念的應然要求，以當事人中心主義構建一般地域管轄制度，賦予當事人選擇管轄法院的最大自由。雖然學者在協議管轄事項的范圍上，對于擴大的程度意見不一，15但是可以肯定的是，勞動爭議既不是人身訴訟，也不實行專屬管轄，因而可以適用協議管轄。同時，從合法性的角度而言，2012年修訂前后的《民事訴訟法》都沒有對勞動爭議案件作出專門的規定，《勞動合同法》對此也沒有相應規定。在上位法沒有規定而且不違背其強制性規范的前提下，司法解釋對勞動爭議作出協議管轄的規定，符合現行法律規定，因而也具有合法性。16因此，贊成者認為賦予當事人關于法院管轄的自主選擇權體現了意思自治，有利于當事人尤其是勞動者從自身具體情況出發選擇最適合的法院。

然而，筆者對于該規定持有不同意見。首先，與普通的民事合同相比，勞動合同在當事人主體地位的平等性、當事人意思表達的自由性、國家關于勞動基準的強制性等方面都有很大的差別，因此筆者認為勞動合同不宜適用約定管轄。其次，約定管轄制度是建立在“每個人都是自己利益最好的判斷者”這一理論基礎之上，但是從目前我國的就業環境、勞動者素質等方面來看，無法保障這種“判斷”來自當事人雙方的“真實意志”。從合理性的角度來看，約定管轄將導致勞動者和用人單位之間嚴重的不公平。如果允許當事人自主協商約定管轄，可以預見協商的結果是大多數情況下選擇用人單位所在地法院。由于我國幅員遼闊、地區發展不一，全國各地間的政策環境差別較大，17導致資本選擇最有利的地區進行投資。實踐中，用人單位出于集中統一管理的方便和節省成本考慮，更傾向于選擇用人單位所在地法院。而且，目前我國的勞動力市場屬于買方市場，勞動力市場供大于求，用人單位往往利用自身的優勢地位在談判、協商和擬定合同時選擇最有利于自身的法院管轄，勞動者為了獲得一份工作，可能會放棄部分權利。由此帶來的后果是，由于目前分公司遍地開花、異地勞務派遣大量盛行，勞動爭議發生以后，勞動者距離法院管轄地較遠而導致收集證據、參加訴訟困難，大大地增加了勞動者的維權成本。因此，為了更好地保護處于弱勢地位的勞動者，筆者認為勞動爭議不宜適用約定管轄。

同時，《勞動爭議調解仲裁法》對于仲裁管轄規定的立法經驗值得借鑒。按照1993年國務院發布的《企業勞動爭議處理條例》第十七條和第十八條的規定，勞動仲裁一般由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會受理，如果發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。實踐中，經常發生這樣的情形：用人單位注冊登記的住所地與其經營所在地不同，用人單位所在地與勞動合同履行地不同，用人單位所在地與勞動者的工資關系所在地不同等情形，當這些“地域的不同”跨越了不同的行政區域，就涉及到管轄問題，有時還出現“爭案”、“推案”現象，常使勞動者在這些地域間奔波，大大增加勞動者的維權成本。為解決這一問題，《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”這一規定尊重了當事人的選擇權，但當用人單位所在地與勞動合同履行地發生管轄沖突時，賦予了勞動合同履行地管轄優先的地位，這不僅方便勞動者提起仲裁，也有利于查清案件事實、及時裁決。18

鑒于上述原因，《解釋（四）》征求意見稿公布后，該條內容受到了社會各界的廣泛關注。許多專家、學者認為我國目前不宜實行勞動爭議協議管轄制度。在廣泛聽取和充分吸收社會各界意見的基礎上，《解釋（四）》最終沒有規定這一條文。但是筆者認為，這一做法只是在短時間內回避了這一問題，從長遠來看并不利于解決勞動爭議管轄難的問題。為了解決仲裁管轄與訴訟管轄相統一的問題，同時又保護勞動者，筆者建議應當采取方便勞動者的原則，直接規定在發生爭議時由體現“以勞動為實質”的勞動合同履行地法院管轄。

五、結語：勞動爭議裁審機制的展望

人力資源和社會保障部、中央機構編制委員會辦公室和財政部等三部門在《關于加強勞動人事爭議處理效能建設的意見》中指出：“要建立健全辦案工作流程制度，依法制定科學、合理的辦案工作流程；規范接案、立案、庭審等各個環節，確保辦案過程規范、統一、有序。要建立健全辦案質量跟蹤、辦案監督制度，加強辦案質量管理，做到案件審理程序合法、適用法律得當、仲裁裁決統一。”最高人民法院在《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》中指出：“要積極探討勞動爭議訴訟程序和仲裁程序的有效銜接。建立與勞動爭議仲裁委員會的溝通協調機制，及時交流勞動爭議處理的新情況、新問題，積極探索和創建訴訟程序與仲裁程序有效銜接的新規則、新制度。”《解釋（四）》中對于裁審機制的有關規定，可以說是在這方面做了有益探索。但是，新形勢下勞動爭議不斷涌現新情況、出現新問題，需要我們不斷適時完善勞動爭議處理機制，例如加快勞動爭議審判與《民事訴訟法》的理解和適用之間的關系、加強仲裁機構實體化建設與仲裁隊伍建設等等。筆者認為，合理的裁審機制建設中可以借鑒域外經驗，也不可忽視我國國情，而且更需要考慮未來發展。

首先，從域外經驗觀察，美國的制度與我國現行制度類似，其促進仲裁發揮作用的做法可以借鑒。法院在案件受理以及案件處理中盡量維護仲裁機構的權威，除非出現嚴重的程序違法和重大的適用法律錯誤。唯如此，仲裁的權威性方能顯現。

其次，從我國國情看，由于仲裁機構的仲裁能力有限，除了大力發展仲裁機構，提升其仲裁能力，并促進其民間化發展外，可以在一定期限內授予法院對仲裁案件的受理情況和處理情況進行實質審判的權力。但是，這種制度設計應當有一定期限，并且應根據未來發展變化進行調整。

最后，展望未來，以促進仲裁復興，實現裁判為中心，從而促進權利保護手段多元化的配置，實現權利保護的普遍化和效能化，可以設定為裁審機制建設的遠景目標。目前，一些地方的仲裁機構為了避免仲裁后當事人進入法院訴訟導致仲裁裁決被撤銷，更多地采取調解方式結案，這對于仲裁以裁判為中心的復興是重大阻礙。有學者認為，仲裁相對于審判而言，具有以下優點：不拘泥于具體的法定程式而采取富有彈性的程序從而避免了勞力與費用上不必要的浪費；而且仲裁裁決一旦形成，改變裁決的途徑受到嚴格的限制從而能使糾紛及早得到解決；更為重要的是，仲裁機構可以不嚴格遵照法律作出仲裁裁決，所以能夠生成易于為當事人接受的“新衡平法”。19從遠景看，法院對仲裁程序上的不嚴格性和裁決的不嚴格遵守法律性應予以尊重，促進勞動仲裁機構成為勞動關系領域中與公設法院一樣重要的“私設法院”，發揮出勞動仲裁機構發展“活的法律”的作用。

注：

1、3參見蘭榮杰、王囝囝：《勞動爭議仲裁機制研究》，載左衛民：《變革時代的糾紛解決——法學與社會學的初步考察》，北京大學出版社2007年版，第104頁，第117-120頁。

2例如，2007年至2011年間，全國各級勞動爭議仲裁機構受理的案件分別為50萬、96.4萬件（含上年未結爭議案件）、87.0萬、60.1萬、58.9萬件，結案率依次為92.3%、86%、不詳、93%、93.9%，具體數據參見各年度《人力資源和社會保障事業發展統計公報》。

4 Wil l iam J. I Saacson & Wil liam C. Zifchak, Agency Defer ral to Private Arbit ration of Employment Disputes,73 Colum.L.Rev.1383(1973).

5 See discussion in Gorman，supra，note 2 at 746-750.轉引自曹艷春、Ronald C.Brown：《中美勞動爭議調解與仲裁制度之比較研究》，載北京市勞動和社會保障法學會編：《新法下勞動關系與爭議處理前沿問題解析》，法律出版社2009年版，第332頁。

6 See Elkouri，supra，note 1 at 34-37.轉引自曹艷春、Ronald C.Brown：《中美勞動爭議調解與仲裁制度之比較研究》，載北京市勞動和社會保障法學會編：《新法下勞動關系與爭議處理前沿問題解析》，法律出版社2009年版，第332頁。

7、19[日]小島武司：《仲裁：民間消費者仲裁機關之期待》，載陳剛主編：《自律型社會與正義的綜合體系》，中國法制出版社2006年版，第75頁，第77頁。

8參見董保華：《論勞動爭議處理體制中“裁審關系”》，《中國勞動》2004年第3期。

9勞動人事爭議處理專業委員會課題組：《〈勞動爭議調解仲裁法〉實施跟蹤研究》，《中國勞動》2011年第6期。

10《勞動爭議仲裁規則》第五十二條規定：“裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、當事人權利和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。”

11在對裁審分歧案件的情況進行分析后，有學者指出其原因之一就是在法律適用上存在差異。仲裁機構一般適用《勞動法》和勞動行政部門的法律解釋及文件，但法院則適用法律法規及相關司法解釋，行政規章僅為參照。此外，仲裁機構在裁決時一般僅引用《勞動法》第78條的原則性條款，不引用裁決案件的具體條款以及司法解釋的有關條款。參見張寧：《對勞動爭議案件裁審情況的比較分析》，載上海市黃浦區人民法院編：《司法階梯——審判前沿問題研究》（第3輯），法律出版社2010年版，第396頁。

12《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十三條規定：“勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。”

13實際情況并不完全如此，這只是相對于勞動者起訴用人單位而言的，如果是用人單位起訴勞動者，那么應該是原告所在地。因此，為了科學起見，籠統地講，應該是“當事人住所地”。

14這個例子同時還需要滿足兩個前提：一是勞動爭議仲裁委員會的裁決書沒有明確指定起訴法院。二是如果勞動者在合同履行地起訴，用人單位在其所在地起訴的話，用人單位所在地法院先受理案件。否則，按照《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定，后受理的用人單位所在地法院應當將案件移送給先受理的合同履行地法院。

15這方面主要有兩種代表性的觀點：一種觀點認為，協議管轄應當擴大到人身訴訟之外的整個財產訴訟，參見黃川：《民事訴訟管轄研究》，法律出版社2001年版，第180頁；另一種觀點認為，從任意管轄和專屬管轄關系的角度來看，協議管轄應當拓展到除專屬管轄以外的所有案件，參見章武生：《論國內民事案件協議管轄的條件》，《現代法學》1994年第1期。

16有學者認為，司法解釋的合法性根據主要是《人民法院組織法》和全國人大常委會《關于加強法律解釋工作的決議》，同時還包括《憲法》、《立法法》關于法律解釋問題的規定等。參見紀誠：《最高人民法院司法解釋——一個初步的考察》，中國政法大學出版社2007年版，第68-87頁。

17除了各地招商引資給出的稅收優惠政策不同等因素外，一個顯著的例子就是最低工資是依據各地的生活水平等因素確定的，因此全國范圍內“當地標準”大不一樣，國家政策性較強。

18張智君：《〈勞動爭議調解仲裁法〉關鍵點解讀》，ht tp://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/rdl t/fzjs/2008-03/24/content_1421423.htm。