企業大學培訓體系的構建與分析——以S集團企業大學為例

■王成新 成都航空職業技術學院

企業大學培訓體系可以理解為企業大學完成企業培訓職能的系統化結構框架。構建一個科學完善的企業大學培訓體系，成為企業大學實現推動企業發展戰略既定目標的關鍵因素。S集團在經歷了企業培訓實踐和借鑒國外成功企業大學經驗的基礎上，初步建立了如下的培訓體系。

一、培訓需求分析

20世紀80年代，美國學者Goldstein等人經過長期的研究將培訓需求評價方法系統化，指出培訓需求評價應從三個方面著手，即組織分析、人員分析和任務分析。美國學者戈特建立一種分析模型，是通過對“理想技能水平”和“現有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。

S大學采用的培訓需求分析模型結合上述兩個模型優點，兼具關注戰略與業務發展需求以及在確定崗位績效差距時可操作性強這兩方面優勢。S大學根據上述綜合改進模型結合S集團發展戰略和年度業務目標首先進行組織分析。主要分析方法有：深入訪談集團高層管理者、查閱政府宏觀管理文件等政策性規定。組織分析的結果是得出對應于企業戰略目標、市場競爭壓力以及法律法規政策要求的培訓需求。其次按培訓對象層次劃分為：高層管理人員、中層管理人、基層管理人員和職員三個層次，分別進行任務分析和個人分析。

二、課程設計

從國外成功的企業大學案例中發現其課程大多是以三部分為核心內容，包括企業公民的塑造、企業的脈絡架構、企業所需的核心能力。S大學在明確定義S員工所需的核心能力后，將S集團的戰略目標、階段性任務、理念、文化等規劃設計為公共課傳遞給S員工，然后再按照企業內不同管理層級的需要，設計不同層次的課程，將企業戰略目標和教育培訓的策略緊密結合起來。S大學在掌握有效培訓需求的前提下，按照企業大學培訓課程指導思想和設計方向，來構造S大學培訓課程體系，見下圖。

S大學根據S集團員工崗位體系，按員工培訓需求分析結果，將員工崗位與培訓課程之間建立起對應關系。其目的在于：按部門分層次的培訓需求能夠迅速、準確、高效地體現在培訓課程上；按課程培訓員工后，對應崗位員工的績效變化可以檢驗培訓效果，經反饋還有利于培訓課程的修訂和完善，見下表。

圖 S大學培訓課程體系

表 S化建公司營銷部崗位培訓課程關系表

三、師資結構

培訓項目確定以后，培訓師就成為控制培訓效果，達成培訓目標的關鍵因素。在企業大學培訓體系中，培訓師資結構是非常重要的環節。

1.高管培訓師

高管培訓師是指企業高層管理人員擔任企業大學培訓師，是企業大學不同于傳統其他培訓機構的重要特征之一。高管培訓師在企業大學的師資結構中負責傳達和闡釋企業發展戰略和傳播企業文化，因此他是企業發展戰略的最佳溝通者；是企業文化的有效傳播者；也是企業大學的強力支持者。S大學的員工培訓課程里設有《S集團發展戰略》、《S企業文化》和《員工精神道德教育》課程，由S集團3位副總裁擔任培訓師，一定程度上加強了不同管理層次的員工溝通交流，強化了企業發展戰略的貫徹和實施；也有效地傳播了S集團的企業文化。

2.內部培訓師

內部培訓師是企業大學師資隊伍的主要構成部分，根據S集團培訓工作的需要，各單位各部門都可以從部門內部推薦具備培訓師任職資格和能力要求的骨干人員，參加“培訓師訓練班”培訓，由S大學教務部進行考核確定。每年的推薦選拔和培訓放在年初進行，對通過考核的培訓師由S大學發放聘書并承擔當年相關培訓任務。

3.外聘培訓師

外聘培訓師是企業大學師資結構的組成部分，是對企業內部培訓師的有益補充。S大學的外部培訓師可以從多種渠道聘請，諸如邀請著名高校的教授以及大型管理咨詢公司的培訓師來培訓；還可以加強與S集團合作伙伴的合作，如杜邦、GE、臺塑等，邀請其資深培訓師或高層管理人員來做相關培訓。

四、培訓評估系統

企業大學的培訓被認為是企業獲得競爭優勢的秘密武器，但企業培訓不產生直接經濟效益。因此必須對企業大學的培訓進行科學評估，才能實現培訓目標，使培訓體系在最佳狀態下運行。

1.評估方法

在S大學培訓評估系統中，選擇適合的評估方法是確保培訓評估系統有效評估學員培訓效果的重要因素。

（1）培訓結束時的評估方法

①應用知識技能的測試評估培訓效果。S大學教務部針對化建、家電等主要業務部門和集團主要職能部門的崗位知識技能培訓都采取培訓后考核的方法對參訓員工的培訓效果進行評估，適合考試的培訓課程以課程考試成績評估培訓效果，結果記入其人事檔案。

②應用工作態度調查評估培訓效果。S大學教務部對參加《S企業文化》、《員工職業道德教育》等公共課培訓的員工，在培訓開始和結束時，用同樣的方式調查員工對工作的態度。

③調查員工關于培訓的改進建議。在培訓結束后運用調查表方式，學員對培訓課程內容、教學過程及培訓效果進行評估，征求他們對培訓的意見，如員工提出有價值的改進建議或其他意見，則表示員工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有效果。

（2）學員回崗工作后的評估方法

培訓結束后一段時期，通過調查參訓學員的工作效益來評估培訓效果。如培訓結束后6個月內，以調查或訪談的方式，調查參加培訓后在工作上的效益情況。

①調查或訪問受訓員工的上級主管，根據所得意見來評估培訓的效果。受訓員工回崗工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓員工的上級主管對受訓員工在工作上表現的評價。

②根據參訓員工與未受培訓的員工工作效率的比較來評估培訓效果。

③根據參訓員工是否達到工作標準來評估培訓的效果。

2.評估反饋

評估結果反饋是評估發揮作用，提高培訓效果的重要環節，培訓評估的目的之一是要為培訓方案的執行提供關于怎樣改進培訓工作的信息。因此S大學設置了三條培訓評估反饋的基本路徑：把培訓評估結果反饋給學員及其所在部門，并輔以獎勵和表彰；培訓學員所在的部門將培訓后學員的工作表現和效益反饋給S大學，以幫助S大學不斷地總結經驗教訓，提高教學服務水平；由培訓學員和S大學綜合教研室將培訓師的培訓工作反饋給培訓師本人，以幫助培訓師改進其培訓工作。

總之，在企業大學培訓中的任何一項評估經反饋后使評估對象認識到培訓中的不足之處，促使其改進，才可能真正發揮評估的功能作用。

S企業大學將培訓與集團員工的職業生涯發展緊密聯系起來，從培訓實踐的良好效果來看，培訓制度的建設與完善是企業大學培訓成功的有力保證。

[1]張俊娟等.2011：《企業培訓體系設計全案》.人民郵電出版社.

[2]張德.2012：《人力資源開發與管理》（第四版）.清華大學出版社.

[3][美]雷蒙德·A·諾伊等.2005：《人力資源管理：贏得競爭優勢》.中譯本.中國人民大學出版社.

[4][美]彼得·圣吉.1994：《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》.中譯本.上海譯文出版社.