新形勢(shì)下強(qiáng)化火電企業(yè)人力資源管理的途徑芻議

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用愈加突出，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用也就愈加明顯。本文針對(duì)火電企業(yè)中存在的問(wèn)題展開討論，就如何在新形勢(shì)下開展火電企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，結(jié)合已有的研究及個(gè)人實(shí)踐，對(duì)新形勢(shì)下開展火電企業(yè)人力資源管理的途徑提出了一些自己的觀點(diǎn)和看法。

關(guān)鍵詞：火電企業(yè)；人力資源管理

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步，人才的管理已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才漸漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，企業(yè)所擁有的人力資源也成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)中立足的資本。這一狀況，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的今天更為顯著，尤其是加入世界貿(mào)易組織之后，我國(guó)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。新形勢(shì)下，任何一個(gè)企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，都必須要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)效率。

火電企業(yè)是一個(gè)較為復(fù)雜的企業(yè)類型，它具有知識(shí)型企業(yè)、技術(shù)密集型企業(yè)、能源密集型企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)等眾多類型企業(yè)都具有的特征。結(jié)合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及電力體制改革后伴隨的體制轉(zhuǎn)型，我國(guó)火電企業(yè)正普遍面臨著能源結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源爭(zhēng)奪、發(fā)電成本居高不下、人才嚴(yán)重流失等前所未有的困難。體制轉(zhuǎn)型不徹底、煤炭成本長(zhǎng)期高位運(yùn)行和風(fēng)電、葉巖氣開發(fā)等諸多新能源的興起，正在逐步擠壓火電企業(yè)的發(fā)展空間。由于歷史因素，從規(guī)模上來(lái)講，火電企業(yè)的人員規(guī)模遠(yuǎn)超出其他類型的企業(yè)。這一點(diǎn)我們從火電企業(yè)健全的二級(jí)部門（履行了企業(yè)辦社會(huì)職能）就足以說(shuō)明，也正是基于這種原因，火電企業(yè)的職工數(shù)量也不是其他企業(yè)所能比的。綜上所述，加強(qiáng)火電企業(yè)的人力資源管理尤為重要。

人力資源是指在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)， 勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和， 按照不同的空間范圍， 區(qū)分勞動(dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量的多少和高低。人力資源是為了更好地開發(fā)和利用企業(yè)的人員，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效率而采取的一系列的措施和活動(dòng)的綜合。人力資源作為一種理論提出是近代社會(huì)的產(chǎn)物，它是工業(yè)發(fā)展的結(jié)果。由于我國(guó)人力資源實(shí)踐和研究起步較晚，也就造成了我國(guó)人力資源管理的相對(duì)滯后。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的生產(chǎn)及人員規(guī)劃都是按照政府的行政命令為指導(dǎo)，這種情況的人力資源管理可謂名不副實(shí)。因此，在企業(yè)轉(zhuǎn)軌的今天，在人力資源管理決定企業(yè)發(fā)展的今天，尚未從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響中走出來(lái)的國(guó)有企業(yè)的人力資源管理無(wú)疑是較為滯后的，而火電企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理，正是這些企業(yè)的一個(gè)縮影。

基于人力資源管理對(duì)火電企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理者從未停止對(duì)其的研究和實(shí)踐。火電企業(yè)也在不斷地實(shí)施并改進(jìn)其人力資源管理并取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，但是由于理論研究的不足和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還存在一定的不足。當(dāng)前火電企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為主要有如下幾個(gè)方面。

一是人員結(jié)構(gòu)搭配不合理。火電企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)部門，長(zhǎng)期以來(lái)深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理模式下，生產(chǎn)是主要的，管理是由行政命令來(lái)進(jìn)行的，這在一定程度上就造成了“重生產(chǎn)、輕管理”的現(xiàn)象。受上述因素影響，管理人員配置自然就顯得不足，知識(shí)結(jié)構(gòu)和數(shù)量搭配等都不能滿足管理的需要。這一點(diǎn)在火電企業(yè)的人力資源管理中是非常明顯的現(xiàn)象。

二是“官本位”影響嚴(yán)重，不利于人才的保持和發(fā)展。官本位的思想意識(shí)對(duì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中轉(zhuǎn)變出來(lái)的國(guó)有企業(yè)影響深遠(yuǎn)。在這種類型的企業(yè)中，人力資源管理很難實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者，負(fù)責(zé)對(duì)下屬進(jìn)行考核，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身而言，卻相對(duì)缺失較為嚴(yán)格的監(jiān)督和考核機(jī)制。同時(shí)，在行政崗位的領(lǐng)導(dǎo)者較多缺乏人力資源管理能力的相應(yīng)培訓(xùn)和相應(yīng)崗位的鍛煉，在某種程度上干涉人力資源管理的行為及因個(gè)人喜好決定員工升降及其福利的行為，都不利于企業(yè)人力資源管理的有序進(jìn)行。同時(shí)，火電企業(yè)曾作為壟斷企業(yè)，待遇、福利遠(yuǎn)超出其他企業(yè)。這種情況下，在以前的人員招聘過(guò)程中難免會(huì)存在不合理的招聘情況發(fā)生。而人才的招聘本身就是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。這顯然是給火電企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了較大的阻礙，也產(chǎn)生了一定的消極影響。

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手解決。

首先，樹立正確的人力資源管理理念。管理和生產(chǎn)是互為一體的，不能將兩者割裂開來(lái)。管理是企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，人力資源管理又是管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分。一定要有清楚的定位，不能將人力資源管理和行政管理乃至人的管理等同。人力資源管理應(yīng)是一個(gè)專門的部門，這就需要由專門的人才（具有人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)、綜合的職業(yè)素質(zhì)）來(lái)實(shí)施。基于這種認(rèn)識(shí)，我們就需要更多地儲(chǔ)備人力資源管理專業(yè)人員來(lái)承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的任務(wù)。同時(shí)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，要嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，堅(jiān)決避免行政領(lǐng)導(dǎo)或者生產(chǎn)崗位領(lǐng)導(dǎo)出于個(gè)人意志干涉的行為，尤其是在新員工的招聘過(guò)程中，要杜絕相關(guān)人員以謀取私的行為，可以執(zhí)行親屬回避制度。這種回避不僅僅是指相關(guān)親屬不能參與人才的招聘，甚至是指相關(guān)親屬不能在同一個(gè)單位工作。

其次，我們要充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)信息化標(biāo)準(zhǔn)管理的作用，建立人力資源管理系統(tǒng)（即人力資源管理hr軟件系統(tǒng)）。人力資源管理是復(fù)雜的管理系統(tǒng)，包括人員薪酬、福利、社保、人員的評(píng)價(jià)、任用、升遷乃至各種獎(jiǎng)懲信息統(tǒng)計(jì)等。在這些過(guò)程中，如傳統(tǒng)地由人工來(lái)實(shí)施，固然可以做出人性化判斷，實(shí)行人性化管理，但又難以掌握大量信息，難免造成偏頗和主觀判定。

而實(shí)行人力資源管理hr軟件管理系統(tǒng)則可以避免這些問(wèn)題。首先，計(jì)算機(jī)可以儲(chǔ)存大量的信息，而且通過(guò)相關(guān)的信息篩選技術(shù)，我們可以輕松地對(duì)員工的信息進(jìn)行選取，進(jìn)而全面把握員工各方面信息，從而為人力資源管理提供有利條件。由于火電企業(yè)一般都規(guī)模大、員工多、信息量大，更方便進(jìn)行人力資源管理，這一點(diǎn)在火電企業(yè)中更為實(shí)用。

再次，要建立規(guī)范的人才培訓(xùn)機(jī)制。火電企業(yè)具有知識(shí)密集型企業(yè)的特征，這就意味著，火電企業(yè)要想更好地發(fā)展，就需要使用教育程度較高的職員。而這一部分人員不僅僅在意薪酬的高低，更重視個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)的、后續(xù)發(fā)展。所以，要注意員工的培訓(xùn)，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。基于此有必要建立良好的、規(guī)范的人才培訓(xùn)機(jī)制。規(guī)范的人員培訓(xùn)機(jī)制也是火電企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要保證，這一點(diǎn)對(duì)新員工而言尤其重要。入職培訓(xùn)能夠?yàn)樾聠T工盡快熟悉工作崗位提供保障。企業(yè)定期或不定期、常規(guī)或不常規(guī)的培訓(xùn)，則為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了平臺(tái)，建立了員工能夠留得住的機(jī)制。

最后，就是要建立明晰的、可量化的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)懲是企業(yè)激勵(lì)員工的必要手段，在近年來(lái)面對(duì)眾多壓力和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的火電電力企業(yè)尤需如此。但是，在以往的人力資源管理中，很多火電企業(yè)的獎(jiǎng)懲是模糊的、沒(méi)有一個(gè)可量化的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果就是得不到員工的認(rèn)同。我們只有建立量化的標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)行規(guī)范的全員績(jī)效考評(píng)），才能使員工對(duì)自己的工作有個(gè)清晰認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理尤為重要。

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（作者單位：華電四川發(fā)電有限公司宜賓分公司、四川華電珙縣發(fā)電有限公司）