淺談企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估

摘要：在培訓(xùn)機(jī)制建立并實(shí)施之后，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估就顯得尤為重要。評(píng)估是為調(diào)整培訓(xùn)機(jī)制提供參考，指導(dǎo)企業(yè)管理層的決策，從而制定出更加符合企業(yè)實(shí)際情況及滿足員工個(gè)人需求的培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的整體能力，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)機(jī)制；培訓(xùn)效果；培訓(xùn)評(píng)估

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)逐漸同國際接軌，不但采用了先進(jìn)的管理理念，還建立了相應(yīng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，但是絕大部分企業(yè)都忽視了對(duì)員工培訓(xùn)之后的效果評(píng)估，即使存在評(píng)估，也是流于形式，并沒有取得實(shí)質(zhì)性的效果。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是在培訓(xùn)項(xiàng)目和活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目和活動(dòng)在多大程度上實(shí)現(xiàn)了它最初的目標(biāo)而進(jìn)行的評(píng)價(jià)，其主要目的在于通過評(píng)估對(duì)將來的培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)，決定某些培訓(xùn)是否可以重復(fù)進(jìn)行并向管理高層證明培訓(xùn)的價(jià)值。

一、培訓(xùn)評(píng)估模式

在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域貢獻(xiàn)最大的專家是美國著名學(xué)者柯克帕特里克·塞爾，他所確定的四個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估模式應(yīng)用最廣泛。這個(gè)模式確定的四個(gè)評(píng)估層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果，每個(gè)層次都回答了一個(gè)重要的但又是不同的關(guān)于培訓(xùn)效果的問題。

絕大部分公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)用了柯克帕特里克模式，但很多公司僅在培訓(xùn)實(shí)施結(jié)束后基于反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，即通過滿意度調(diào)查問卷對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、講師、培訓(xùn)方式等對(duì)員工進(jìn)行反應(yīng)層面的滿意度調(diào)查；通過紙筆測(cè)試和模擬技能考核了解員工的學(xué)習(xí)效果。行為層次和結(jié)果層次這兩個(gè)深層次的評(píng)估M公司的評(píng)估中沒有包括。由于第一、第二評(píng)估層可以處于培訓(xùn)部門的掌控之中，而公司高層似乎更關(guān)心第四層級(jí)的評(píng)估，所以作為第三層級(jí)的行為層次往往受到冷落。其實(shí)員工行為的改變才是培訓(xùn)的直接目的，是組織績效改進(jìn)的基礎(chǔ)，它評(píng)估具體到員工行為的改變，員工是否有意識(shí)地使用在培訓(xùn)中學(xué)到的東西，具體員工態(tài)度上可觀察的變化，如出勤率、工作效率等方面的改變；員工滿意度的變化，包括員工離職率、員工流動(dòng)率、顧客滿意率等方面的改變；員工主動(dòng)性的改變，包括積極參與度、員工合理化建議、對(duì)客人的關(guān)注程度等方面的改變。結(jié)果層次評(píng)估主要評(píng)估員工經(jīng)過培訓(xùn)、行為、態(tài)度改變的具體結(jié)果，即培訓(xùn)使員工個(gè)人績效和組織績效提升的程度，如成本降低、產(chǎn)出增加、時(shí)間節(jié)約、服務(wù)質(zhì)量提高、顧客滿意度提高、投訴率降低等可以通過對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營量化指標(biāo)，即硬數(shù)據(jù)直接反映，也可以通過顧客層面的軟數(shù)據(jù)間接反映。

二、培訓(xùn)評(píng)估方法

有效的培訓(xùn)評(píng)估取決于科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息及合理的評(píng)估方法，常用的評(píng)估數(shù)據(jù)收集方法有問卷法、測(cè)驗(yàn)法、觀察法、訪談法、檔案記錄分析法等，這些方法各有區(qū)別和實(shí)用性，在具體操作時(shí)應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，才能達(dá)到預(yù)期效果。依據(jù)柯氏評(píng)估模型四個(gè)層次，評(píng)估的難度是逐步遞增的，較后的評(píng)估建立在較前評(píng)估的基礎(chǔ)上，需要在原有信息基礎(chǔ)上收集進(jìn)一步數(shù)據(jù)和資料，隨著數(shù)據(jù)的增多，變量間的關(guān)系越發(fā)復(fù)雜，評(píng)估的難度和花費(fèi)相應(yīng)增大，且評(píng)估結(jié)果的可靠性也越來越難以把握。因此，很多公司都可以按照具體的經(jīng)營情況，選擇較為靈活的柯氏評(píng)估模式進(jìn)行評(píng)估，普通員工培訓(xùn)可以不必做結(jié)果層次的分析，管理人員培訓(xùn)評(píng)估則要視課程內(nèi)容、性質(zhì)、對(duì)組織發(fā)展的重要性來判斷是否進(jìn)行第三、第四層級(jí)的評(píng)估。

三、培訓(xùn)評(píng)估流程

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估流程是順利、有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵。一般來說，包括八個(gè)主要環(huán)節(jié)：①界定評(píng)估目的；②明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；③制訂評(píng)估方案；④收集評(píng)估信息；⑤分析培訓(xùn)評(píng)估信息；⑥撰寫評(píng)估報(bào)告；⑦評(píng)估結(jié)果反饋；⑧調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。通過評(píng)估流程可知，培訓(xùn)評(píng)估既是培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但同時(shí)它又可以對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效等進(jìn)行檢測(cè)，反饋結(jié)果后對(duì)下一步培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，這又成為培訓(xùn)需求分析和制定計(jì)劃的依據(jù)和起點(diǎn)，所以公司要對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估加以重視，建立相應(yīng)的評(píng)估體系。

綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估是員工培訓(xùn)的最后一個(gè)關(guān)口，作用至關(guān)重要，不可忽視。尤其是在市場(chǎng)競爭越發(fā)激烈的今天，企業(yè)更加要注重培訓(xùn)評(píng)估，建立反饋機(jī)制及評(píng)估機(jī)制，為企業(yè)的良好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，給管理層制定決策提供充分的理論參考，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。對(duì)于我國的大中型企業(yè)來說，要改變觀念，將培訓(xùn)評(píng)估納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，不能只走形式，要真正落實(shí)到實(shí)處，形成一種良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]勞動(dòng)和社會(huì)保障部，中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會(huì).企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材[M].北京：新華出版社，2010（02）.

[2]任壇.論企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（03）.

[3]楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006.

[4]畢結(jié)禮.技能人才隊(duì)伍建設(shè)的三點(diǎn)思考[J].中國培訓(xùn)，2010（12）.

[5]高守偉.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)研究[D].遼寧工程技術(shù)大學(xué)，2012.

（作者單位：國網(wǎng)冀北電力有限公司管理培訓(xùn)中心）