基于“成本—效益”理論的企業(yè)招聘成本有效性分析

摘要：招聘工作是人力資源管理的輸入環(huán)節(jié)，招聘工作的有效與否直接關系到企業(yè)人力資源的質量好壞與匹配度的高低，而基于“成本-效益”觀念的招聘成本管理預測由于招聘不當可能發(fā)生的不必要的成本，并盡可能控制以避免無效成本的產(chǎn)生。本文著重借用“成本-效益”觀念分析人力資源管理活動中招聘環(huán)節(jié)所發(fā)生的成本并提出相應的措施。

關鍵詞：成本-效益；招聘；招聘成本

現(xiàn)代人力資源管理中，成本-效益分析越來越有生命力，而基于“成本-效益”觀念的招聘成本管理是實現(xiàn)有效招聘的關鍵。

一、基于“成本-效益”理念的招聘成本分析須明確的幾個問題

（一）“成本-效益”觀念

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)管理應以市場需求為導向，通過向市場提供質量盡可能高、功能盡可能完善的產(chǎn)品和服務，使企業(yè)獲取盡可能多的利潤。相應的，企業(yè)成本管理也就應與企業(yè)的整體經(jīng)濟效益直接聯(lián)系起來，以“成本-效益”觀念看待成本及其控制問題，即從“投入”與“產(chǎn)出”的對比分析來看待“投入”（成本）的必要性、合理性，努力以盡可能少的成本付出，創(chuàng)造盡可能多的使用價值，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。招聘成本要從“成本-效益”觀出發(fā)，盡可能地以相對少的“有效成本投入”創(chuàng)造相對多的效益，同時盡可能地減少招聘中“無效成本”的發(fā)生。

（二）人力資源會計原理

人力資源會計從“成本-效益”角度來分析人力資源，它將人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告，包括“人力資源成本會計”和“人力資源價值會計”兩大核算內容?！叭肆Y源成本會計”單獨計量人力資源方面的實際支出（投資），并逐期按收益期轉作費用，符合配比原則并有利于管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費，從而能有效利用人力資源；“人力資源價值會計”通過對人力資源的價值尤其是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值進行計量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源的潛在價值數(shù)量化、信息化，用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有的人力資源的質量狀況，促使管理當局注重對人力資源的投資和開發(fā)，使其潛在的個人價值和組織價值變成最大的現(xiàn)實產(chǎn)出。

（三）招聘成本及其有效與無效

招聘成本是鑒定招聘效率的一個重要指標，按照人力資源會計原理，將招聘成本劃分為六方面，即：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本。

按照招聘成本導致的結果，即是否招對人，會產(chǎn)生有效招聘成本和無效招聘成本。有效招聘成本，強調以合理的招聘成本招到合適的人。無效招聘成本，特指以過大或過小的招聘成本招不到合適的人或者招到不合適的人。

招聘成本存在著有效與無效之分，招聘成本是否有效不能單純以成本數(shù)量來衡量，必須有一個度——基于“成本-效益”分析，以最合適的成本換取最大的效益，即以最合理的成本招到最需要的優(yōu)秀員工。

二、企業(yè)招聘中存在的問題及相應發(fā)生的無效成本

（一）沒有科學的人力資源規(guī)劃，工作分析不到位

許多企業(yè)在實際操作中并沒有將人力資源管理活動看作一個系統(tǒng)，沒有認識到規(guī)劃和工作分析對招聘工作的前提作用。人力資源規(guī)劃不完善、工作分析不到位所造成的人力資源需求不明和崗位職責不明直接導致招不到合適的員工，或招到不合適的員工并產(chǎn)生一系列無效成本。

（二）招聘流程不規(guī)范

我國相當一部分企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘流程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結果往往是招聘者多次重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，既費時又費力，造成招聘成本過高且難以招到滿意的人才。

（三）招聘渠道單一

企業(yè)員工招聘渠道單一：企業(yè)中的管理職位以內部招聘為主；基層員工以外部招聘為主；而外部招聘又以人才市場招聘為主、較少采用其他方式。不同的崗位需要不同的渠道和方法，不同的渠道和方法有不同的適用范圍和費用考慮。員工招聘渠道單一不僅限制了企業(yè)的招聘范圍，而且由于招聘渠道選擇不當還會導致無效成本和錯過其他招聘渠道的優(yōu)秀人才的機會成本。

（四）忽視招聘評估

大多數(shù)企業(yè)對招聘結果評估和招聘方法的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

三、基于“成本-效益”觀念的招聘成本的管理對策

（一）做好招聘的基礎工作

招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘之前的準備工作，只有招聘前做好細致、充分的準備工作才有可能確保招聘的有效性。

1.認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。減少招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，使招聘人才有據(jù)可依，從而避免做出錯誤接受的決定而招到一些根本不是企業(yè)最想要的人才。

2.依據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展及人力資源總體規(guī)劃做好人力資源需求預測，提高企業(yè)招聘的計劃性和系統(tǒng)性。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展及環(huán)境、技術等因素的變化持續(xù)動態(tài)地進行人員需求預測，然后對企業(yè)內部的人力資源進行盤點，以確定內部可能的人力供給，不足的部分則需要企業(yè)通過外部供給渠道來獲得所需的員工。

3.科學編寫招聘啟事，清晰的崗位描述和明確的任職資格可以有效地為不適合的應聘者提早設立一道“門檻兒”，避免不必要的簡歷投遞和篩選，從而節(jié)約時間和精力。

（二）規(guī)范招聘流程

1.根據(jù)企業(yè)人力資源需求制定招聘計劃，明確某個崗位是近期急需、遠期儲備或是長期需要等等，依計劃有目的、有效率地開展招聘工作。

2.根據(jù)崗位情況制定靈活的個別招聘流程，提高招聘效率。比如，保潔員等一般崗位可以無需過分復雜的選聘環(huán)節(jié)來聘任，相反重要崗位則要不惜時間和精力制定并實施完整流程。

3.建立暢通的招聘反饋程序，使申請者在招聘過程中及時得到答復和反饋。

4.對招聘活動各環(huán)節(jié)進行合理的“投入-產(chǎn)出”分析。

（三）招聘渠道多樣化、適用化

根據(jù)崗位特征結合各種招聘途徑、渠道的招聘單價，找出各種崗位的最優(yōu)招聘途徑和渠道，保證以適當?shù)幕ㄙM招到合適的人。

（四）做好招聘評估

盲目地增加招聘投入并不能保證會招到合適的人員，對招聘過程和結果進行及時、準確的評估，可以正確引導招聘人員工作的目標導向。招聘評估應包括招聘結果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘結果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質量。

總之，招聘成本有“有效與無效”之分，有效成本是找到合適員工的必要成本，一定不能吝惜，否則無法保障企業(yè)的人力資源需求；無效成本是由于招聘前期工作或招聘過程中的種種失誤所造成，一定要警惕并盡力控制，否則得不償失。

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（作者單位：大同煤業(yè)股份有限公司人力資源部）