“加班費之爭”背后的思考

在控制加班時間上，很多用人單位會借助形形色色的手段，比如加班審批制度、申請特殊工時、事前協商一致等；在控制加班成本上，很多用人單位則會盡量通過約定等方式將加班費計算基數控制到最低或者直接實行包干制，比如每月發放固定的加班費，或者直接就以其他費用代替加班費的支付等。那么這些操作是否可行？是否真的起到了有效預防加班以及加班費糾紛的作用？

本期特邀嘉賓

上海泰品企業管理咨詢有限公司

尚友物流有限公司

翠湖餐飲有限公司

住化電子管理（上海）有限公司

人力資源經理 陳 榮

人力資源經理 楊 猛

人力資源經理 王 平

人事部副科長 鮑敏之

點評專家

上海勞達咨詢中心主任 李 偉

案例一：

上海某外資機械制造企業，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實行標準工時制度，經區勞動行政部門審批，對部分工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制度。2011年度，因訂單量一直較大，該企業安排壓鑄工段員工連續生產，每天工作10小時，除春節期間統一放假一周外，其他時間一直未安排員工調休。高強度的工作讓很多員工身感不適。2013年年初，在咨詢了上海市12333熱線后，壓鑄工段的部分員工向企業提出安排調休、支付加班費的申請。但該企業人事部門則這樣答復：綜合工時制是彈性工作制度，在生產任務沒有完成前，任何員工不得休息；企業已經按照實際出勤發放了工資，不同意補發加班費。

話題一：特殊工時下的加班費怎么算

陳榮：首先，該公司人事部門對于綜合工時的理解是不正確的；其次，借助綜合工時“彈掉”員工的休息、休假以及加班工資也行不通。在本案例中，該公司申請的是以年度為計算周期的綜合工時，工時時間為2000小時。所以合理的操作是有正常的考勤，對員工的工作時間進行計算，如果在周期內超過2000小時，就存在加班。此時公司有兩個選擇，要么支付加班工資，要么調休。

王平：本案例的這種工作情況其實比較少見，一般在我們工作中碰到的可能性不大。對于這種情況，合理的操作應該是這樣的：首先以月為單位或者以季度為單位，結算員工加班費，然后再與員工進行有效溝通，合理安排工作班次。

楊猛：通常理解的綜合工時其實是標準工時的一種變異，但它不能完全擺脫標準工時的基本框架，比

如每周的工作時間、每周的加班時間等，這些都是不能違反的。在綜合工時下，結算加班累計超時的周期與標準工時是不同的。在標準工時下，工時是以天來計算的，一天工作超過了幾小時就是加班了幾小時。在綜合工時下，根據周期的不同，以周、月、季、年來計算。在這個過程中，可以通過調休或者借助支付的手段來清除相應的累計超時，所以就不太會存在加班的問題。在這個案例中，該公司對綜合工時的理解從根本上來說是錯誤的。

鮑敏之：我們公司也申請了綜合工時，但是對于超時部分，該支付的加班費我們都是支付的。一般我們是按1.5倍來支付，休息日直接支付2倍的工資。所以，我們公司的員工是比較能接受公司加班要求的。

李偉：對于綜合工時或者不定時工時，不是通過了審批就可以無限制地安排加班。相反，在特殊工時下安排員工的工作時間要有一個大前提，那就是要保證員工的身心健康。這個前提看似很虛，但是操作起來是很有講究的。所以案例中公司的做法是存在很大問題的。

通過綜合工時解決加班或者控制加班成本，確實是目前大家在操作過程中可以重點考慮的。對于綜合工時，大家提到了很多法律的限制。但實際上就全國范圍來講，目前除了廣東、江蘇等少數地方有明確規定每天工作不得超過11小時外，只是以標準工時為參考，并未就綜合工時下每天的工作時間做出限制。也就是說，法律上對綜合工時下每天工作多少小時并沒有限制，但是綜合工時下工作時間有這樣一個要求，那就是在計算周期內的工作小時數要符合法律規定。其次，員工在心理上不一定會接受，畢竟正常情況下一個月結算一次，現在變成一年、一個季度結算一次，如果操作得當，公司則不需要支付加班費。所以在執行綜合工時的時候，公司需要與員工進行充分溝通。

對于綜合工時管理的問題，剛才楊猛先生提到的關于排班的操作是比較可行的。對于綜合計算工時，在計算周期內，更多的是排班、輪班或者安排工作或者休息，并不存在加班或者調休之說。只有在周期結束后，才會出現加班，也才會出現考慮通過支付加班費或者調休等方式來解決加班的問題。實際上，根據我們現有的工資支付有關規定，綜合工時計算周期結束后存在加班的，只能通過支付1.5倍或者3倍的加班費，而不能通過安排調休來處理。因此在實際操作中，就綜合工時制來說，應盡量通過在周期內合理排班來控制工作時間。通過調休來處理，其實在法律層面是要打一個問號的，也就是說，這個操作是存在一定隱患的。

對于不定時工時，操作中需要注意兩個問題。第一個是審批、批文問題。大家習慣性地認為經理級別以上、副總等都是不適用標準工時，可直接實行不定時工時，但實際上仍然需要申報審批，除了北京對此沒有規定，其他地區大都是要進行申報的。未經申報的，最后不會因為員工的級別比較高而不用支付加班費。所以，不管員工的級別有多高，用人單位該申報的還是要申報。第二個是日常管理。首先建議用人單位要建立工作日報制度，部門領導定期抽查，以確保公司了解員工的工作動態；其次也可以讓員工打考勤卡，但可以不對其遲到、早退等行為進行計算、處理。

案例二：

王某與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同。王某的崗位經常需要加班，但卻從未拿到任何加班工資，只在一些項目結束后會得到一筆額外的獎金。王某認為，付出勞動就應該得到相應的報酬，遂與公司進行交涉。公司人事部門告知：公司在每個員工進公司的時候就明確過這樣一個規定：“凡是為了完成工作所需要的加班，無論是法定節假日還是正常工作日，都沒有加班費。”況且公司在員工完成一個項目后都會發放一筆不低的項目獎金，這個獎金遠遠高于加班費，所以公司的操作沒有問題。

話題二：如何厘清“加班費”與“獎金”

鮑敏之：首先“項目獎金”和“加班工資”是兩個概念，不能混為一談，以項目獎金替代加班工資這肯定是不可以的。我覺得這里還要看公司是否就加班費問題與員工進行了事先約定。一般在項目開始以前，公司可以就項目的時間以及加班費的計算、支付等問題與員工進行明確約定。個人認為事先約定是可以操作的，但是具體怎么約定，還想聽聽大家的意見。

楊猛：我覺得項目與項目是不同的。像一些長期的項目，比如咨詢項目，持續時間可能就是1-2年，甚至更長，此時完全可以適用標準工時，要加班，就必需有加班申請，有審批來處理。如果是一些特定的項目或者說是短期的項目，那么是否可以考慮從申請特殊工時、勞動合同以及工時管理等角度來解決加班的問題。

陳榮：我覺得事先約定這種方式是可行的。因為涉及到的工作是項目性質的，公司也不好評估具體需要多少時間，在項目期間具體的加班時間也不好界定，那么能否進行事前約定，約定在項目結束后集中給一段時間的調休或者給一筆加班費，當然獎金是另行約定的，以這種事先約定的打包方式來進行處理較為合理。

王平：就本案例來說，簽訂的是勞動合同，支付的是項目獎金，員工關于存在加班要求加班費這個訴求是合理的。我們公司對于加班這部分的管理還是通過加班流程進行的。

李偉：就這個案例來說，出現了這樣一個問題：按照法律標準該支付的沒有支付，法律沒有規定必須支付的卻出現了，所以在剛剛的討論中有嘉賓提起可以直接通過更換一下發放項目的名字來處理。“獎金、津貼”與“加班費”是兩個不同的概念，所以在這個案例中，即使獎金高于加班費，對于加班費支付問題仍無濟于事。

對于“加班費”和“調休”，建議用人單位依法處理。既然愿意給調休，為什么不愿意依法支付加班費呢？根據我國的相關法律規定，調休只針對休息日加班。但實際操作中，很多公司對于正常工作時間的延長部分，也是通過調休來處理的，這就存在一個問題，即使公司安排了調休，員工將來還是有可能主張支付加班費。就像案例中一樣，盡管給了獎金，但是員工還是可以主張加班費。有些公司可能直接是以加班津貼、加班補貼來發放，但是這些都不是加班費。

根據我國的工資組成部分的規定，加班津貼、加班補貼和加班工資是并列的，是不同的概念。所以說，對于加班工資，應該依法計算并依法發放。像這種項目型的公司，員工的底薪一般都不會很高。有些公司會這樣操作：加班與績效掛鉤，讓員工自己選擇是要加班工資還是要績效工資、項目提成。這樣一來，公司總體的成本是守恒的。所以，在一些特殊行業和特殊情況下，可以采取相應特殊的操作。

對于剛才大家普遍提及的加班審批制度這一塊，用人單位可以系統地建立起來。但不同類型的公司要有不同的操作，就目前了解的，在司法實踐中，對于制造型行業，仲裁委有一個內部口徑：對于一線操作工，如果公司以沒有加班報批為由不認可加班的，仲裁委是不認可公司這種操作的。

在實際操作中，就加班費的控制而言，用人單位可以與員工在勞動合同中的工資部分這樣約定：工資（含固定加班費）。在不少地方，目前有這樣一個口徑，如果像上述這樣約定的，那么發生爭議時，會通過倒算的形式進行測算，只要測算下來，員工當月正常出勤的工資高于當地最低工資標準的，那么這樣的操作是可以的。

案例三：

2009年10月26日，沈某到石家莊某酒店工作，每周工作6天，月工資為2000元。2013年2月18日，沈某提出辭職。2013年4月，沈某向石家莊勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該酒店支付2009年10月26日至2013年2月18日的加班工資。具體計算如下：每周周六加班一天，工作時間是從早8點到下午4點，中午不休息，每年加班52天，共加班170天，以沈某年薪24000元除以年工作日250天得出日工資為96元，休息日加班支付雙倍工資，由此得出加班工資總額為32640元。該酒店主張：酒店一貫實行的就是做六休一，每周工作6天，所以周六是正常的工作時間，且每天中午11∶30-12∶30是午餐時間，所以每周僅7個小時的加班工資未支付，所以沈某的主張不成立。

話題三：“加班費”的計算問題

鮑敏之：我們公司是有加班審批制度的。就加班費這部分，我們基本上就是依法操作的。平常時間加

班就是1.5倍；休息日加班會先考慮調休，不能的就支付2倍。此外我們一般每個月對于員工的加班時間都會有一個通告，讓全體員工進行確認。

王平：在標準工時下，存在周六加班的，那么應該給付雙倍工資。案例中，員工主張雙倍工資的加班費是可以被支持的。

楊猛：本案例中，該員工因為周六加班就要求支付雙倍工資，我不是很認可。我覺得是休息日才是雙倍工資，而周六未必就是休息日。

至于我們公司的操作，第一個還是合理排班，我覺得排班是很重要的；第二個就是考勤制度，我們一般會通過合同等形式跟員工明確其具體適用的是哪一個考勤，是“做五休二”還是“做六休一”等。用人單位可以把考勤政策制定得更為詳細一些，針對不同人群，采用不同政策，這樣操作起來就可以有針對性。

陳榮：我覺得，每個崗位都會有一個排班表，這個排班表在其上崗前就應簽字認可，在月末的時候，在考勤記錄上也讓員工確認，在工資發放上也跟員工確認。

李偉：通過本案例，公司與員工的爭議焦點有兩點：

第一點，公司主張“做六休一”，所以周六加班是一個正常工作時間的延長，按照1.5倍來支付加班工資。就這部分，我比較贊同楊猛先生的觀點，周六不一定就是休息日。公司大可以安排周六、周日上班，周二、周三休息。這里其實就是涉及到一個調休問題，如果最后不能調休的，那么加班費確實是2倍。

第二點，一天的工作時間到底是8小時還是7小時，也就是涉及午餐休息時間到底算不算工作時間這個問題。在實際仲裁當中，除非員工本人認可這一個小時是午餐時間，否則就是要計入工作時間的。對于午餐時間的約定，如果有的公司在制度中明確約定：工作時間是從幾點到幾點（含午餐休息時間X小時）的，都有可能被直接計入工作時間。所以，要想把午餐休息時間剔除出工作時間，必須在制度上明確規定午餐休息時間不計入工作時間。

就本案例來說，還給我們這樣一個提示，那就是如何在標準工時下，在有效控制加班的前提下還可以實現“做六休一”。其實，如果本案例中的公司在制度中明確規定11∶30-12∶30是午餐時間，不計入工作時間，那么周六工作的時間中是7個小時的加班還是2個小時的加班，那就存在一定的爭議，這樣一來就給了公司一個更大的可操作空間。

對于加班控制，就操作上來講，可以從以下幾個方面入手：對工作時間進行合理安排，除了把可以剔除的時間明確排除在工作時間之外，還可以建立加班審批制度。首先，在員工手冊等制度上明確約定，考勤不作為認定加班的唯一依據。員工要加班，就必須提出申請，批準后才可以。同時，公司還需確認加班是根據考勤以及加班審批單，這兩道流程缺一不可。這樣就可以避免員工因掌握其中一個證據就向公司主張加班費的糾紛。