“玩轉”校園招聘宣講會

在人員流動越來越頻繁的今天，許多企業(yè)借助校園招聘招募有激情、有沖勁的大學生，解決企業(yè)員工的流失問題。通常，寶潔、聯(lián)合利華等較大型的知名外企會搶占先機，率先開始校園招聘，其他企業(yè)會緊隨其后。但是，許多企業(yè)的校園招聘水準與大公司相比還是有一定的差距。因此，利用校園宣講會，在第一時間抓住畢業(yè)生的眼球，有利于企業(yè)在魚龍混雜的畢業(yè)大軍中“抓住”適合自己的優(yōu)秀人才。

投準應聘所好

薪酬福利體系。大學生對于經(jīng)濟價值的關注程度僅次于職業(yè)發(fā)展價值，因為經(jīng)濟價值是最有可比性的，也是最易于直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利無需通過校園宣講來強調，但對于一些相對不太知名的企業(yè)來說，薪酬福利則是求職者非常關心的話題，急需企業(yè)在宣講會上進行詳細的講解。

海爾制定了明確的薪酬福利體系——全面薪酬福利鉆石模型（如圖1），并且利用宣講會詳細介紹了模型的構成，包括短期、中期、長期薪酬激勵等。其中，“樂活計劃”對于員工的關懷，非常成功地吸引了大量優(yōu)秀應聘者，這也是海爾能連續(xù)幾年入選大學生理想雇主的原因之一。

管理培訓生。據(jù)2012年《中國青年報》的調查顯示，71.4%的大學生對管理培訓生職位感興趣。“管理培訓生”因成為企業(yè)吸引人才的重要籌碼而備受追捧。管理培訓生的概念來源于外企，是一些大型企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才儲備項目。管理培訓生通常要在各個部門進行輪崗，了解整個公司的運作流程，根據(jù)個人專長安排適合的崗位。大學生推崇管理培訓生的主要原因有：

1.招募企業(yè)實力較強；

2.能夠獲得優(yōu)厚的薪酬；

3.是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象；

4.有機會成為企業(yè)未來的中高層管理者；

5.輪崗方式能夠提升能力。

但是，許多企業(yè)對于管理培訓生計劃的具體實施介紹比較模糊。在《中國青年報》調查的30家企業(yè)中，多達26家企業(yè)在校園招聘宣講的時候提到管理培訓生計劃，只有11家實力較強的企業(yè)詳細介紹了管理培訓生在企業(yè)的發(fā)展模式。許多企業(yè)由于實力、重視程度等多方面的原因，導致管理培訓生計劃流于形式。對于一些中小型企業(yè)來說，應從自身的層次和實力出發(fā)，沒有必要效仿大公司的做法。

把握宣講尺度

校友分享經(jīng)驗。在校園宣講中，很多企業(yè)采用校友經(jīng)驗分享這一形式，由企業(yè)的內部員工介紹自己在企業(yè)的成長發(fā)展經(jīng)歷和收獲，并展示自己工作時的照片，從另一個側面來介紹企業(yè)的良好發(fā)展工作環(huán)境，借以吸引優(yōu)秀人才。但是，很多分享只片面地介紹了企業(yè)文化，卻沒有提供大學生真正需要的信息，容易給大學生留下華而不實的印象。

校友分享經(jīng)驗在一定程度上可以拉近和大學生之間的距離，通過校友講述自己在公司的成長經(jīng)歷的方式可以讓大學生對公司有更加深刻的認識。但是凡事應該有個度，分享環(huán)節(jié)至多有1-2名校友，時間也不宜太長，10分鐘左右即可。校友講述的內容也應屬于企業(yè)的培訓體系、職業(yè)發(fā)展道路等大學生比較關心的信息，讓學生獲得直接的認知。

企業(yè)的組織文化。在招聘宣講過程中，很多企業(yè)著眼于企業(yè)文化環(huán)境方面的宣傳，希望用良好的工作環(huán)

境、和諧的人際關系、良好的組織文化理念吸引應聘者。在很多企業(yè)的宣傳片和介紹中，都提到組織文化這一方面，占用宣講會的時間通常都在10分鐘以上。

根據(jù)“大學生理想雇主調查”，大學生都希望自己的雇主企業(yè)擁有良好的工作環(huán)境和科學的文化體系，但是在信息不對稱的情況下，學生認為校園招聘會不足以讓其切身體會企業(yè)的工作氛圍。大多數(shù)學生反映，表面上看，參與校園招聘的所有企業(yè)都是求職者的“樂園”，都能給求職者帶來滿足感，但是真正的工作氛圍是無法進行直接體驗的，講述太多反而不利于雇主品牌認知度的提高。

企業(yè)的產品品牌。產品品牌可以通過產品市場進行宣傳，宣講會則可以提高學生對雇主品牌的認知效應。調查發(fā)現(xiàn)，大學生在參加宣講會的時候對企業(yè)產品的關注度很低，因而大多數(shù)學生能夠把產品品牌和雇主品牌區(qū)分開來，反而是許多企業(yè)錯誤地將宣傳產品品牌等同于宣傳雇主品牌，在宣講會現(xiàn)場過于宣傳自己的產品，這樣容易變相營造出一種產品推銷會的氣氛，讓求職者產生厭煩情緒，甚至使企業(yè)的雇主品牌形象受到破壞。

選用最佳方式

做好宣講前的準備工作。通常在校園招聘的高峰期，一個學校一天可能有七八場宣講會，經(jīng)常會有兩三場宣講會在同一時間進行的情況出現(xiàn)，應聘者往往不知道應參加哪個企業(yè)的宣講會。因此，企業(yè)應提前進入校園，和應屆求職者進行溝通，了解他們的想法，更多地掌握他們的信息會產生更好的效果。在宣講會中，盡量利用有限的時間傳遞求職者想要獲得的信息。只有做好宣講前的準備工作，才能為宣講會的成功打好基礎。

摒棄慣用的宣講模式。一般慣用的宣講模式為10分鐘的時間播放宣傳片，20分鐘的時間介紹公司，10分鐘的時間員工分享交流經(jīng)驗，接下來用5分鐘的時間介紹一下招聘流程和崗位，最后15分鐘留給同學提問。每一場宣講會都是同樣的流程，會讓求職者產生厭煩的情緒，注意力也不會集中。如果企業(yè)有自己獨特的宣講模式，求職者會產生不一樣的感覺，更加有利于信息的傳播。

內容選擇有所側重。調查表明，求職者最關心企業(yè)的職業(yè)發(fā)展價值。目前，企業(yè)普遍采用的管理培訓生招募計劃就是一個能夠表現(xiàn)職業(yè)發(fā)展價值的例子。寶潔的人才主要是校園招聘的管理培訓生，它的宣講會包括寶潔管理培訓生的要求、全方面的細致培訓講解、清晰的發(fā)展道路梳理、廣闊的發(fā)展前景展望等方面的內容，寶潔也因其對管理培訓生的重視，被譽為“大學生發(fā)展的樂園”，其雇主品牌認知度是許多企業(yè)無法相比的。瑪氏的校園宣講會，對文科背景和理工科背景的學生的職業(yè)發(fā)展方向分別進行講解，充分體現(xiàn)了大公司雇主品牌的魅力。

合理分配宣講時間。求職者所需要的信息是最有價值的。也就是說，企業(yè)要多傳遞員工培訓體系、發(fā)展路線、薪酬福利這些方面的信息，企業(yè)的產品服務、文化環(huán)境之類的信息則沒有必要過多地傳遞。如同企業(yè)在推銷自己的產品時，要事先了解顧客的需要，如果顧客想要了解產品的性能，推銷員卻一直在介紹產品的價格，顧客還會購買企業(yè)的產品嗎？大學生想要了解企業(yè)對于員工的培訓、員工的薪酬福利方面，招聘者卻一直在介紹企業(yè)的文化，應聘者會愿意加入企業(yè)嗎？

絕大多數(shù)求職者都想加入到像寶潔之類有完善的培訓體系、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、有競爭力的薪酬福利這樣的企業(yè)中，但是，不是所有的企業(yè)都有這樣的實力。有的企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，會在宣講會中夸大企業(yè)的優(yōu)點，給求職者開“空頭支票”，等到求職者進入企業(yè)后就會發(fā)現(xiàn)被欺騙，從而紛紛違約，給企業(yè)帶來更大的損失。因此，企業(yè)在招聘宣講中一定要本著誠實的原則，真實傳遞企業(yè)的信息，甚至可以適當介紹企業(yè)的不足。有的同學也表示，如果企業(yè)真誠地介紹自己的缺點，具備進取精神，并且敢于挑戰(zhàn)，他們反而愿意加入進來，主動改進企業(yè)的不足，這樣更加有利于企業(yè)的發(fā)展。