企業創新人才培養之途徑

【摘要】市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后才可能發揮人才的作用。文章從員工組織忠誠度這一視角對當前企業創新型人才的培養進行了闡述，通過對其概念的解析以及影響企業員工組織忠誠度的因素進行分析、探討提出培養企業創新型人才、凝聚員工的組織忠誠度的對策和建議。

【關鍵詞】組織忠誠度 創新型人才 企業人力資源

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，員工的流動現象越來越普遍，對于企業而言，如何能夠留住人才，便顯得十分重要。尤其是對于從事人力資源管理工作的管理者而言，其必須采取有效措施挽留人才。留住人才，從本質上來說，即采取一定的措施，不斷增強員工對企業的忠誠度，強化對職工忠誠度的管理。人才是企業生存和發展的基礎和保障，只有擁有人才，企業才能占有絕對的競爭優勢。

企業員工忠誠度之含義

現代企業的員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，它既不同于等級制度下人身臣服關系的依附性忠誠，亦不同于家族企業中的血緣性忠誠。①由此而言，筆者認為，企業忠誠度主要是指職工行為對企業所具有的指向和心理歸屬，這代表著職工愿意為企業付出自身貢獻的程度。職工對企業所具有的忠誠度是職工在商業活動中處理個人與投資者、國家、顧客等之間相互矛盾的一個結合點，體現著彼此之間的相互作用、制約關系。當今世界市場經濟高速發展，而企業的長足發展以及企業文化的形成依賴于高水平的職工忠誠度。現代化的企業制度中，職工對企業的忠誠度，具體表現為在平等的交往過程中的一種契約性的忠誠程度關系，是基于一定的忠誠度之下，職工身上所表現出的某種敬業奉獻精神。

企業員工組織忠誠度影響因素分析

員工層面：個人認知及其職業素養的高低。不同職工之間存在著不小的差異，這種差異既構成了豐富多彩的世界，同時對于職工對企業的忠誠度也有著至關重要的影響。

認知因素。職工對企業的忠誠度深受其年齡、文化水平、技術水平、理想及滿意度等主觀因素的影響。從心理學的角度來說，忠誠本質上便是一種職工心理、情感等主觀因素的集中展示。職工自身的主觀因素直接影響著其對企業忠誠度的高低。忠誠度在職工進入企業時便已經形成，并有著不斷發展的趨勢，當職工和組織之間的心理契約處于相互滿意的情況下，那么職工便會很好地服務于、忠誠于企業。

職業素質。職工所具有的職業素質是影響其忠誠度的重要因素之一。忠誠度，集中體現著職工的職業道德水平。當職工對企業具有一定的忠誠度時，則便會獲得源源不斷的奉獻、付出源泉，并更好地服務于企業。

企業層面：公司福利待遇及其工作環境氛圍。薪酬福利，企業是否具有合理的薪酬福利，直接影響著職工對已的忠誠度。企業在制定職工薪酬福利的過程中，應遵循一定的原則，根據科學的考核機制，而不是隨意的盲目性發放薪酬福利。在發放薪酬福利的過程中，應堅持保障職工付出與回報的正比關系。

發展機會，職工在競爭激烈的市場環境下，往往更愿意選擇服務于那些有益于自身發展的公司。只有為職工留足一定的發展空間，企業才能更好的留住人才。企業只有為職工創造更好的發展機會、更大的發展空間，給職工一種前途感的供給，這樣員工便會選擇留下。然而，當企業職工發展空間匱乏時，員工則會另謀高就。

工作環境，具體包括硬環境和軟環境。企業所具有的舒適、安全的工作軟環境，則員工才能順利、身心健康的開展工作。信息化時代下企業所具有的先進設備、技術，是一種十分重要的硬環境。同時，企業所具有的工作氛圍，員工之間、領導和職工之間的關系，也是影響員工去留的重要因素之一。

社會層面：社會保障體系的完善及其職業價值觀的導向。影響企業員工組織忠誠度的因素，其社會環境因素也不容我們忽視。具體言之，它表現在三個方面，其一，就業機制的完善。隨著我國市場經濟體制的不斷健全，國家的整個就業體系也取得了不小的發展，因此，勞動力在就業過程中，有著較大的選擇權，這也是人才流失惡性循環的重要因素之一；其二，價值觀念的變化。社會經濟的不斷發展，隨之而來的便是人們思想觀念的不斷更新。整體而言，人們在就業過程中，越來越不安于現狀，而是更加注重不斷的探索，以更好的實現自身的價值，而員工的不斷探索便造成了一定的員工流動現象；其三，行業之間激烈的競爭。在市場經濟體制下，同行業中企業之間存在著很大的競爭，這為員工流動提供了可行性的條件。甚至出現一些企業為了挖掘人才而采取一些不正當手段的現象。

提升企業員工組織忠誠度的意義

員工忠誠度對企業的意義。第一，員工忠誠度越高，其與組織之間的關系越穩定。如今經濟迅速發展，職工都想獲得自己的成長機會，根據分析得出，員工在企業間的流動將變成很平常的現象。公司是經濟的綜合體，永遠都在不斷成長，即使職員與公司間簽訂了合同，但也不能代表兩者會有永恒的關系。如果需要維持這種永久性的雇傭關系，構建出某種實用的雇傭機制是十分必要的，以提升和加強他們對公司的忠誠。

第二，有利于增強企業的核心人力資源競爭力。公司有眾多資源，但最重要的還是人力資源。如果要在激烈的競爭中取勝，合理的利用人才是非常必要的，因而公司若要長遠發展，則必定要讓其職工發揮他們獨創性的智慧和特有的本領。企業與其職工的創新力是連在一起的，構成直接影響關系，但這都是基于職工對公司的忠誠度。對公司越是忠誠的人，其主動意識和創造性越突出，反之，對公司越不忠誠的人，也只是簡單的應付工作。

第三，高忠誠度的員工會減少企業的人員置換成本。當越來越少的人忠誠于公司時，他們對公司的不滿也會表現出來，更甚者就會辭職，這種情況將對公司造成的損失，不僅會增加人力成本和降低工作效率，還會出現新進職員不能立即適應工作而導致人才輪換產生的費用增多。

員工忠誠度對員工的意義。其一，有利于體現員工的個人價值和實現職業目標。職工對企業具有較高的忠誠度，則表明職工愿意并能夠為企業提供超值的服務，不僅有效的推動著企業的發展，同時這也是職工自我價值實現的過程。

其二，直接影響著員工的工作績效及其薪資福利。員工，如同社會中家庭這一細胞一樣，是企業的基本單元。企業實力是員工工作績效的集中展示。職工所具有的較高忠誠度，能夠有效的激發員工工作的主觀能動性和創造性，不斷的促進員工的發展，發掘員工的潛力，有效的增強員工的成就感和責任感。

其三，有利于職工職業的穩定和發展。企業和職工之間存在著互利共贏的經濟利益關系。一方面員工為企業創造價值，另一方面，企業為員工提供工作和薪資待遇。因此，當職工忠誠于企業時，則企業會給予職工更好的待遇。當企業滿足員工的個人需求時，那么員工便會更加努力的工作，這對于員工的職業穩定和發展有著十分重要的意義。

提升員工忠誠度途徑

重視“德才兼備”型人才的招聘。企業選擇人才的第一關是招聘，也是企業和員工之間的首次直接印象交流。因此，人力資源管理部門的招聘工作對于企業引進人才而言有著至關重要的意義。在招聘過程中，企業一方面應注重引進有用人才，另一面也應防止不適合員工的進入。為此，在招聘過程中，應綜合考慮員工素質，尤其是測試員工的個性和品德，而不僅僅是純粹的以技能為導向，堅持“德才兼備”的招聘原則。在招聘時便應做好對員工忠誠度的考核工作，注重引進一些具有創新型的高素質人才。這樣不僅有利于為企業引進具有較高忠誠度的員工，同時還能夠有效的保護原有員工的忠誠度、工作積極性。做好招聘工作，對于企業整體生產經營活動的開展都有著十分重要的意義。

創新企業公平的管理機制。增強用人制度的透明度。企業在制定用人制度的過程中，應堅持公平的原則，改變以往同工不同酬，人崗不匹配的局面。倘若企業的用人制度缺乏應有的公平機制，則會直接影響到職工的忠誠度、積極性。比如，我國的國有企業中存在的論資排輩的用人機制，不僅顯得僵硬，同時也制約著人才的進一步發展，而使得人才紛紛選擇離職。建立公開透明的用人機制，對于企業培育創新型人才有著至關重要的意義。

確立公平的薪酬福利政策。由于我國目前的經濟仍然處于發展中階段，因此，通常情況下，員工在擇業過程中，首要考慮的便是企業的薪酬福利政策。企業之所以存在員工忠誠度下降的現象，和企業所具有的不公平福利待遇以及較低的薪酬，有著必然的聯系。因此，企業應確立公平的信息后福利制度，以有效的提高員工的忠誠度。

提供公平的培訓和發展機會。當今之世是一個知識經濟的時代，科學知識和技術的更新周期越來越短。因此，員工只有及時的更新自身的知識技能，才能更好的適應社會經濟發展的需求。同時，及時“充電”的終身學習意識也早已深入人心。建立健全公平的培訓體系和完整的員工職業規劃，是企業提高員工忠誠度必不可少的條件之一。

凸顯企業“人”的價值理念，滿足員工的個人需求。實施情感管理，滿足感情和歸屬需要。員工的工作情緒，是影響員工去留的重要因素之一，尤其是對一些前沿性行業而言，往往有著很高的員工流失率。因此，企業在經營、管理過程中，應不斷強化人力資源管理工作，不斷開拓多種渠道，強化領導層和員工之間的情感交流。比如，在企業中建立員工工會，充分了解并把握員工的心理變化，幫助員工解決所遇到的心理問題，加強與員工之間的情感交流，這些都有利于互信互敬的企業內部團隊建設。尤其是在企業的各項管理活動中，應有意識的營造一種尊重、關心員工的氛圍，及時幫助員工解決困難。相比較而言，那種領導和員工之間僅僅存在命令和被命令關系的企業，情感管理機制，更有利于培養、發展員工，促進員工更好的實現自身的價值，并能夠有效地推動企業價值的實現。總之，實施情感管理，能夠不斷增強員工對企業的情感需求和歸屬需求。

采取各種方法，滿足地位和尊重的需要。員工一般都具有一定的尊重需求和地位需求，因此企業應積極采取有效措施，滿足員工的合理需求。為此，一方面應建立健全有效的溝通機制，營造和諧的溝通環境。比如，建立員工建議機制，為員工暢所欲言提供有效的平臺，這不僅有利于強化員工和領導之間的思想交流，同時，員工所提出的合理化建議，對領導工作的進一步完善，有著不小的效用。二是采用榮譽性的激勵方式，建立合理公平的員工晉升機制。有計劃的強化對優秀員工的培訓，針對性的為企業培育一些技術型、管理型人才。合理的謹慎機制以及其他適度的激勵方式，能夠有效的調動員工的工作積極性、主動性，員工的忠誠度也會隨之而上升。

制定企業和員工個人職業規劃，滿足自我實現需要。在不同的階段，企業應采取不同的激勵策略。正如一句話所說，“金錢留住三流人才。感情留住二流人才，事業才能留住一流人才。”因此，企業應建立健全深度發展型的用人機制，實施人性化的長期激勵留人策略。為此，首先應強化對員工的職業規劃。對于企業而言，所謂的職業規劃，主要是指企業在設置工作崗位時，應充分考慮不同員工所具有的才能素質的不同性，并結合企業自身的發展目標，為員工制定有步驟、有加護的職業發展規劃。制定職業發展規劃，需要以企業和員工之間的深度交流，對員工的個人素養、興趣、價值觀念有一定的了解、把握。合理的職業規劃對于員工的職業發展有著十分重要的意義，也是企業培育創新型人才的一種重要方式。此外，企業在制定員工個人職業規劃的過程中，還能注重分層次分階段的針對性設置。設置合理，不僅有利于提高員工的個人綜合素質、專業技能，同時還有利于企業人力資源水平的整體提升。總而言之，靈活多變的職業生涯規劃，能夠有效的提高員工對企業的忠誠度。

導入“以人為本”的理念，創新和諧企業文化。企業文化是企業的靈魂和精神支柱，在激發、凝聚員工的積極性、主動性、創造性和歸屬性的過程中有著十分重要的作用。企業文化是員工所共同認同的價值取向，對于企業凝聚力的形成，有著很強的效果。一個具有優秀企業文化的企業，也將會是一個具有激勵性、導向性、凝聚性的企業，能夠有效的提高員工對企業的忠誠度，穩定企業員工。眾所周知，諸如跨國企業等一些比較成功的企業，一般都有著自身獨特的企業文化，這種企業文化，集中展示著企業全體員工的價值觀念，是員工工作所遵循的共同信念。在這樣共同信念的指導下，員工往往具有與企業價值相一致的奮斗目標，員工的工作也更加具有經濟性、主動性、創造性。

企業文化集中體現在企業價值觀念之中，映射到企業幾乎所有的經營、生產活動中。比如企業戰略目標的透明性、企業內部相對公平的分配制度、企業合理的用人機制、企業安全的職業保障等。在優秀的企業文化之中，更能培育出具有創造性的員工。這種文化環境，對員工有著很強的吸引性。因此，企業應不斷強化自身的文化建設工作，有計劃、有意識的引導員工學習企業文化，逐步構建統一的企業經營思想，將企業文化融化在員工的思維和行動之中，不斷促使員工形成對企業認可的思維模式，這不僅能夠有效的提高企業的生產、經營效率，同時還能培育出更多的創新型人才，提高員工對企業的忠誠度，穩定企業內部人才隊伍。

結語

在任何時代，忠誠都是一種優秀的文化傳統。尤其是在當今知識經濟高速發展的時代，各經濟主體之間的競爭越來越集中于人才的競爭，而員工對企業的忠誠度便是整個競爭過程中的關鍵性因素。因此，企業應不斷強化對員工忠誠度的管理。盡管學術界有關員工忠誠度的研究有待完善，傳統的員工忠誠理念依然占有不小的分量。然而這很難滿足現代化企業發展的需求。現代人力資源管理理念指出，忠誠是雙向的，企業管理者只有對員工負責，才能獲得員工的忠誠。總而言之，長久以來，忠誠作為人類社會孜孜以求的美德，不僅體現出人的一種操守，同時也反映著當代勞動者的職業良知。因此企業和個人都應積極維護、信守忠誠。

【作者為中國計量學院外國語學院講師、上海外國語大學博士研究生】

【注釋】

①高兆明，管華：“論企業忠誠及其道德限度”，《浙江社會科學》，2003年第2期。