利潤分享理論對中國的啟示

利潤分享理論在上個世紀的中后期得以在西方廣泛傳播，這加快了學界對此理論的認識和推廣。利潤分享理論是美國麻省理工學院經濟學教授威茨曼（Weizman）用微觀經濟分析與宏觀經濟目標相結合的方法提出的，是指員工根據其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利潤分享理論出現后，給由于勞資矛盾、滯脹現象困擾不堪的西方經濟一個有意義的啟示，運用后取得顯著效果，減少了工人失業，并改善了勞資關系。利潤分享理論不僅涉及利潤分配問題，同時對微觀層面的員工參與、工會密度、勞資關系，以及宏觀層面的勞動力市場建設、居民貧富收入差距等方面都有借鑒價值。

分享思想的淵源：馬克思剩余價值理論

利潤分享思想最早可以追溯到馬克思的剩余價值理論。馬克思認為，剩余價值是利潤的實質和內容，利潤從量的角度轉化為剩余價值的表現形式。剩余價值從本質上來看與利潤似乎是同一個東西，量的表現性也完全等同。但是兩者有區別，剩余價值是勞動力（可變資本）帶來的，利潤則是資本家全部預付資本的報酬所得。馬克思的分享思想意在強調資本主義制度的局限性，即資本主義世界的商品財富是建立在資方與勞方沒有實現共同分享剩余價值（利潤）之上的。工人所創造的剩余價值為資本家帶來了豐厚利潤，創造當今西方國家的繁榮景象，而工人卻沒有任何權利來分享自己為資本家賺取的利潤，利潤全部都被資本家奪取。根據馬克思的觀點，他是贊成工人與資本家共同分享剩余價值的，并且指出全部剩余價值（利潤）被資本家奪取的嚴重后果——將會產生一個新生的、更高級的社會形態替代資本主義制度。后來，西方眾多經濟學家和政客們面對種種危機措手不及之時，重新審視資本主義制度的運行機制，反思并試圖從利潤分享的視角來破解困局。通過實行經濟民主、集體合作談判、擴充工會力量等措施調整資本主義制度內部的種種局限和矛盾。

分享理論的基本觀點

通過調查、分析、比較加拿大雇員的兩組時間序列平板數據，即2001年-2004年3年間1717家企業與2001年-2006年5年間1566家企業的數據，對不同的利潤分享形式，如增加、減少或保持不變等的比較分析發現：平均而言，加拿大機構的員工，通過利潤分享可以提高機構盈利增長和個人實際收入的增加。擴展到宏觀經濟領域，這個基本結論驗證了韋茨曼教授的鼓勵經濟從工資制度轉向分享制度的理論和政策建議的合理性。韋茨曼教授建議，制定一個“強調意識、教育和信息的有重點、強有力的全國性計劃，以便把社會責任感注入集體協議過程中。”同時，“咨詢服務應當普及，并配備知識豐富、目的明確的專家以解釋各種收人分享計劃。”這其實是在強調輿論宣傳的作用。其次，他建議將雇員的勞動收入分為工資收入和分享收入兩部分，并對分享收入部分給予稅收減免待遇。最后，韋茨曼教授強調了政府在推行利潤分享制過程中的重要地位，政府需要成立分享計劃處，作為財政部國內收入署的一個分支機構，由它來制定分享合同的大概輪廓。需要著重強調的是，由于實行利潤分享制會導致企業總體利潤的下降，企業可能因此而缺乏實行利潤分享的動力。為了解決這個問題，韋茨曼教授提出了政府應采取“誘發性稅賦政策”，通過對利潤分享收入的稅收減免來推動企業實施利潤分享制。如果我們把利潤分享制度的根本目的和政策建議聯系起來考慮，會發現利潤分享制是通過微觀方式解決宏觀問題，而促使微觀主體進行變革的力量則又來自于宏觀的稅收政策。實施利潤分享計劃的典型成果包括英國的利潤分享制，美國的職工股份所有制計劃，日本的職工持股會，西班牙的蒙特拉貢職工合作社和中國的股份合作制。這些制度都在不同程度上提高了企業的微觀效能。

利潤分享理論對中國的借鑒意義

首先，對國有企業裁員進行反思。表面上看，進行國有企業改革時，用利潤分享代替裁員，在降低勞動成本的同時可以確保就業水平。但是，進一步分析會發現，國有企業的勞動力過剩不僅僅是數量上的過剩，更主要的是結構上的過剩。利潤分享的一個假設前提是：每雇傭一名員工就能為企業帶來一定的利潤。因此，一方面我國目前的國有企業改革不能指望用利潤分享制度來代替裁員。另一方面，國有企業提高經營效益不能僅僅依靠裁員。加強對勞動者的培訓，切實提高勞動者的職業技能也是提高國企效益的可行之路。

其次，基于利潤分享機制宏觀效能的思考。利潤分享制的根本目的是通過微觀手段解決宏觀經濟的滯脹問題。目前，中國并不存在滯脹現象，我們是否因此而完全拒絕實施利潤分享制呢？這取決于利潤分享制度是否有“預防”滯脹的功能。從純理論的角度看，利潤分享制度并非真正讓工人去分享利潤，而是作為治理滯脹的藥方。因此，從宏觀經濟的效能角度出發，實施利潤分享制度將有利于防止中國宏觀經濟在未來出現滯脹現象。

第三，利潤分享制度具有中國適應性。利潤分享制度的適應性問題就是指哪些因素影響到利潤分享制度的實施。在這里，筆者主要分析企業戰略和企業所需要的人才類型對是否實施利潤分享制度產生的影響。首先考察戰略因素。根據波特教授對企業戰略的劃分，企業的戰略主要有總成本領先戰略、差異化戰略和集中戰略。對實施總成本領先戰略的企業而言，如果實施利潤分享制度，則隨著企業利潤的提高，人力成本將不斷上升，從而使企業的總成本優勢逐步減小甚至完全消失。因此，實施總成本領先戰略的企業不宜實行利潤分享制度。中國目前的大部分制造加工型企業所采取的都是總成本領先戰略，且總成本的領先主要體現在廉價的勞動力成本上。對于這些企業而言，利潤分享制度是不適用的。

下面考察企業所需要的人才類型對實施利潤分享制度的影響。這種影響主要體現在利潤分享制微觀效能的發揮上。在利潤分享模型中，認為勞動力的數量和質量都是足夠的，并不存在勞動力供給不足的問題。正是在這樣的前提下，利潤分享制才能提高勞動力供給并進而提高企業的勞動生產率。但是我國目前勞動力供需之間的結構性沖突還比較明顯。如果企業無法順利地招聘到其所需要的戰略性人才，那么利潤分享制的微觀效能就會由于勞動力供給的結構型不足而降低甚至無法發揮。因此，如果一個企業需要的人才類型在勞動力市場上是供不應求的話，則該企業不適宜施行利潤分享制度。

責編/劉赫 美編/石玉