淺論教師輪換制度中的原則、機制、模式及管理

心理學研究表明，人的許多潛在能力處于休眠狀態，人的解放就是要最充分地開發人的最深處的各種潛力。學校要想使人才激勵機制走上良性循環的軌道，必須為教師提供一個廣泛自由的發展空間，為學校和教師提供一個可供雙向選擇的有機通道，以此達到教師根據自身特長和實際情況選擇崗位的“人崗匹配”。

教師輪換的實質就是既可以使教師在換崗過程中發現自己的職業興趣，找準自己的職業道路，使自己成為教學工作的多面手，增加自身的教學與管理技能，同時又為教師的交流與需要提供機會。教師輪換是聯系學校與教師供求雙方的紐帶，通過崗位輪換可以建立人盡其才的雙向選擇和流動機制。

一、教師輪換應遵循的主要原則

1.合法原則

所謂合法就是必須遵循國家有關教育法律法規，符合本學校有關政策條例，教師輪換要有規可依，有矩可循，有序開展。

2.合理原則

所謂合理就是根據每位教師的專業知識、理解判斷能力、性格、協調能力、計劃組織能力、特別技能、適應新工作能力及健康狀況等考核項目，實行個人申報，組織研究討論并進行立體考核（即上級、下級、同級、本人、組織五方面綜合考核測評）后，經學校專家組討論通過執行，使教師朝著發揮其能力作用的方向流動輪換。

3.平等公正原則

所謂平等公正就是指輪換教師之間的法律地位平等，輪換時要實事求是，對教師的思想、業務、能力、勞動紀律、資歷五方面進行公正準確考評，考評中要排除各種因素干擾，用同一標準去衡量看待每一個輪換的教師，其整個過程應采取“公開、公平、公正”原則，即教師輪換的規則必須是公平的，公平的支點必須是公正的，公正產生的通道必須是公開的，并且所做的結論或決定也應廣泛征詢各方意見，真正使整個輪換盡可能在群眾監督之下進行，唯有此才能達到輪換時的合理與透明。

4.協商原則

所謂協商是指不能為某個領導個人主觀意見或情感所左右，整個輪換程序應是：基層單位提出具體意見→學校專家組集體測評、考核→個人所在單位群眾評議→校黨委會討論決定→人力資源部門公示、記錄備案。

5.實行差額評聘原則

所謂差額評聘就是指在定編定員、定崗人員的比例中，對教師輪換評聘時應空出一定數額指標，不能占滿名額，以此增強教師今后輪換的內部驅動力，避免該輪換的沒輪換、不該輪換的倒輪換的現象。

6.嚴格規范原則

所謂嚴格規范就是指在輪換考評中按高標準、高起點、高要求來規范崗位的各項工作職能，其輪換規則要規范化、法制化，能細則細，能量化則量化，決定后應堅決執行。

二、教師輪換的機制

教師輪換的運行機制主要包括以下方面：

1.教師供求機制

教師供求機制，指崗位供求之間的矛盾運動調節以及教師的供給需求流向分配，它應最直接、最靈敏、最及時地反映各崗位和教師之間供求狀況，暴露之間的矛盾（或供不應求或供大于求），促使學校領導采取措施，逐步達到供求之間相對平衡。

2.崗位競爭機制

無競爭就無活力，就難以做到用人公平，就會使人安于現狀不思進取，其內在潛力就會逐漸喪失，崗位是教師供求競爭場所，應同商品市場競爭一樣，在競爭中可提高或降低要求，又可有更多選擇對方的余地，輪換會使優者處于有利地位，劣者努力改善自身不利條件，從而激勵教師對自身素質和崗位工作效率的提高。

3.動態崗位工資機制

工資是實現按勞分配的一種最基本的形式，其漲、落無疑成為調節教師輪換的一個重要動力，并且是教師輪換運行的核心，正如價格是商品市場機制的核心一樣，教師供求機制是通過崗位工資機制來實現對教師調節作用的，它既可強有力地調節教師輪換流動的方向，又能促進教師自身不斷完善以適應新崗位的需求，同時又打破平均分配，這種“輪換靠競爭，報酬憑貢獻”的激勵機制充分體現工資高低與經濟效益緊密掛鉤，并且能真正體現出按勞分配的原則。

4.試行職務職稱“雙軌制”

由于過去責、權、利的不相統一，享受某種專業技術職務待遇的教師并未能嚴格履行或都能履行與其專業技術職務待遇相應的職責，因此應試行高職可以低聘，低職也可以高聘，讓有才能的教師在輪換中脫穎而出，在輪換中經受考核，并將崗位明確的責、權、利與待遇掛鉤。許多學校管理的實踐已證明，這是一條有效的、具有可操作性的管理機制。

三、教師輪換的模式

模式為“某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式”。根據學校管理的實踐經驗看，教師輪換的模式應是計劃與崗位需求共同調節的模式，即依據學校各崗位的需求，在總體計劃指導和宏觀控制下進行教師輪換，可引進市場機制搞活教師的輪換，其思路是既在輪換中引進市場機制，允許一部分教師進行自由輪換，又可通過指導計劃性和相應政策、行政手段和宏觀調控對學校部分教師進行規定性輪換。這種模式既可揚計劃、需求調節兩者的長處，又可避其所短，其具體輪換模式的總體流程途徑如圖1所示。在具體操作中，可將崗位具體劃分為教學崗位、管理崗位、后勤崗位三大崗位，在三大崗位中，每一崗位又可具體劃分為三種崗位，即關鍵崗位、重點崗位、一般崗位，針對三大崗位，可將需要輪換的教師區分為三個層次，即名校與一般院校畢業的教師、高素質與普通素質的教師、能發揮骨干作用與承擔一般性質工作的教師。例如，對于骨干教師可輪換到具有挑戰性或重要的崗位，以提高其對工作的興趣和主動性，而對普通素質的教師（如很難對他們的職業發展進行規劃，而輪換又不會影響崗位的工作），就應輪換到一般崗位，并且注意在輪換時應按嚴格的程序進行。

圖1 教師輪換途徑總體流程圖

四、教師輪換的管理制度

建立一個有規可循的輪換管理制度，是規范教師輪換秩序的重要前提，其目的就是完善教師輪換管理系統，為教師輪換程序積極創造條件，其具體實施措施可參考如下：

第一，學校人力資源部門應建立一套人才資源供需網絡、各專業類型教師檔案庫（包括專業領域、工作特長、職業目標和追求、預計退休時間、個人經歷及心理評價），提供學校有關輪換政策及輪換教師信息資源的咨詢（包括核定輪換信息、發布輪換廣告、傳遞輪換教師信息、向輪換單位推薦輪換教師），而且要具備信息廣而快捷的咨詢服務特點，使校內甚至校外各學校之間都可以共享，以此實現教師輪換的信息化管理。

第二，輪換應以教師為主要對象，各學校所屬部門可將自己輪換崗位公開掛牌，公示崗位說明書（包括“崗位人數、專業要求、任職資格、能力要求、崗位工資和待遇等方面內容），輪換教師要先由原部門自行安排適合崗位，然后再移交至學校人力資源部門，以期輪換培訓后再推薦換崗應聘。

第三，組織輪換時應先由基層部門填報《輪換教師基本情況表》，并經基層部門領導與群眾集體討論，按職工管理權限批報，經過校委會批準后，最后移交學校人力資源部門備案，并組織進行輪換工作。

第四，實事求是，不徇私情，公正合理地對教師輪換進行審核考評，嚴禁利用職權對教師進行打擊報復，違者應按黨紀政紀處分。輪換教師如對輪換過程和決定有異議，可及時向人力資源部門或學校領導申請核查。

第五，應為被確定輪換的教師提供換崗培訓（主要是專業技能、管理能力和心理素質等方面的訓練），以使其適應新崗位的要求。輪換教師一律由學校人力資源部門指定培訓，未參加換崗培訓的應不予準許輪換。

第六，培訓合格者可輪換上崗，給予半年換崗試用期，此期間接受所輪換崗位部門的考核，合格者簽訂換崗合同，不合格者再交學校人力資源部門進行處理。

第七，輪換教師在輪換考核期間工作成績優秀的，可優先應聘換崗；輪換教師輪換期內若表現較差，無法輪換聘用到新崗，應予以辭退并移交學校人力資源部門備案儲存。

第八，輪換期間，輪換教師可以保留其原專業技術職務，屬干部的應解除原行政職務。

第九，對輪換教師，學校應在住房、計算工齡和工資待遇等方面給予優惠政策考慮。

第十，輪換教師在輪換期間，可申請辦理調動、技術勞務輸出、辭職、停薪留職、提前退養、因病退職和退休等，輪換教師在輪換試崗期間，如違犯國家法律和學校紀律，應勸其辭退崗位職務。

五、對教師輪換問題的認識與思考

第一，輪換的概念是相對的，不是絕對的，學校的效益、體制、規模和需求決定崗位是否輪換與輪換教師的多少，這不僅僅是數量多少的問題，也不僅是崗位多少的問題，而是何種崗位、崗位在什么地方、什么時候有、什么樣的教師來輪換，這是一個質的問題，崗位及教師的多少是相對的，它是一個動態變化的過程，崗位的變化是受學校一定歷史與發展條件影響和制約的，它是伴隨學校歷史與發展、學校需求的變化而變化的，教師的輪換也如此。

第二，教師的輪換工作應在學校發展的自然進程中進行，在還沒有完善措施的情況下來進行教師輪換，并非是最好的選擇。

第三，教師輪換不單純是一個崗位輪換的問題，它還會因處理不當轉化成思想問題，一切政策和措施都將有可能因教師思想的干擾，在施行中受到阻礙而難以實施，特別是教師本人原部門、換崗新部門、社會等各方面的影響，將牽連在一起變成一個敏感的校內人際關系問題，它不僅直接影響輪換教師的思想情緒，對于在崗教師的思想情緒也存在間接或直接影響，處理不好會關系到整個教師隊伍的思想穩定。

第四，要注意教師輪換過程中的動態平衡，即在教師輪換過程中，教師的出與入必須既有利于學校要求，又有利于個人發展，要把好閥門的開啟與閉合，應清楚教師輪換既是對崗位又是對人。

第五，在教師輪換過程中，要加強學校、基層兩級領導的宏觀調控，統一指揮部署，不應僅僅為輪換而輪換，不應僅僅局限于微觀的行為目標追求上，而要為下一步學校發展運行有一個良好的準備，一方面通過政策疏導，另一方面通過完善輪換的渠道，同時通過對教師輪換過程的監控，應及時發現問題并采取對策，只有在這種宏觀調控的基礎之上，才能在教師輪換過程中保持輪換教師隊伍的穩定性和學校教學工作的正常運行。

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