淺析現代企業的人才發展戰略

一、我國人才資源狀況及存在的問題

（一）國內人才流失嚴重，企業人才普遍短缺

1.國內人才流失嚴重。在中國經濟逐步融入全球化競爭的過程中，中國已被動淪為人才流失的重災區。特別是在改革開放的初期階段，受利益的驅動及我國人才資源開發觀念陳舊和制度不健全的影響限制，我國的人才資源流失嚴重。有關統計數據顯示：1985年以來，涉及高科技專業的畢業生，清華大學有82%去了美國，北京大學為76%。盡管國家采取了一些鼓勵留學人員學成回國的積極措施，如免稅購車、提高待遇等一系列優惠政策，但外流出去的人才仍多余流回來的人才。國內人才嚴重流失問題，應引起政府有關部門的高度重視。

2.企業人才普遍短缺。根據國家人事部門的調查：我國目前四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間海洋、環保軟件科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融、證券、保險人才。在高級技術人才短缺的同時，企業高級技能型人才也十分缺乏。

（二）企業人才資源開發水平低、效益差

人的開發不足，物的開發過度，這是我國粗放型經濟增長方式最大的弊端，也由此導致了人的利用不足和物的浪費過度，自然資源和生態環境遭到嚴重破壞，代價十分巨大。因此，企業必須走集約型發展的道路，優先發展高新技術產業，而高新技術產業發展的前提就是人才資源。長期以來，我國的經濟增長一直都是粗放型的增長方式，導致企業人力資本投入極少，人才資源的開發水平較低、且相對滯后。

（三）國內人才資源分布不均衡

在企業人才資源開發水平低的同時，國內人才資源的分布也不均衡。主要表現在三個方面：一是人才的總量在中東部地區居多，西部地區偏少；二是大城市的人才偏多，農村和偏遠小城市的人才偏少；三是政府機關事業單位人才流向過多，而企業單位的人才相對較少。由于我國公務員制度中存在諸多企業無法比擬的優越條件，致使大批高校畢業人才的就業首選目標放在了公務員和事業單位的崗位上，一般都不愿意到企業工作。國內人才資源分布不均衡問題的長期存在，使本來就短缺的人才資源造成更大的浪費。因此，應當引起各級政府和企業的共同重視，并采取積極有效的政策措施加以應對。

二、實施人才戰略的思路與對策

（一）人才的選拔戰略

人才選拔的目的是為企業選到符合事業標準、條件所要求的各種人才，因此，及時地發現和準確的評價人才是用好人才的前提條件。人才的選拔一般應堅持德才兼備和年富力強的標準，不唯學歷、不唯資歷、注重實績。人才的選拔還應遵循因事擇人、競爭擇優的原則，做到以事定職、以職選人和人事相宜。企業要在人才的選拔標準和選拔原則基礎上，建立人才的業績考核評價體系。人才選拔戰略是實施人才戰略的重要環節，也是獲得人才的主要渠道。

1.人才的選拔應堅持德才兼備和年富力強的標準

選拔人才，首先應把德放在首位。“德”表現了人的社會性，是對人的社會化要求。“德”與選拔人才的其他條件相比，居于統帥地位。二是正確看待“才”或能力的條件。在激烈的市場競爭中，企業能否取得績效是至關重要的，只有才能過人的人，才有可能創造突出的業績。因此，選拔人才雖然要強調和突出“德”，但絕不是因此就可以不重視“才”的條件了。三是要盡量選拔年富力強者。在選用人才的“四化”標準中，其中有一條不可缺少的條件就是“年輕化”。在現實工作中，人們的思想上往往存在著“姜還是老的辣”觀念，認為資歷深，經驗就越多，用起來相對要放心。但從另一角度去看，資格老者也容易拘泥于老觀念、老經驗，相對創新性、進取心等方面就不如年輕人。

2.人才的選拔應遵循因事擇人、競爭擇優的原則

因事擇人原則是指企業在選拔人才時，要從實際需要出發，根據工作的需要和職位對人才資格的要求來選人，這樣才能確保達成人與事的科學集合，避免企業人浮于事以及效率低下和成本增加的現象發生。

3.企業要建立人才的業績考核評價體系

要認真研究人才業績的考核評價過程，并要制定分析、判斷人才價值的科學評價標準，力求科學和準確，要在人才的選拔標準和原則的基礎上建立能夠公平、公正地反映企業人才實際業績的考核評價體系。

（二）人才的使用戰略

科學、合理地配置人才資源是人才使用戰略的關鍵，也是企業獲得最大效益的根本，人才的浪費才是最大的浪費。因此，人才使用戰略是實施人才戰略最核心的環節。

1.用人之長戰略。因為人才與普通人的區別不是它本身沒有缺點，而是他在某一方面的表現有過人之處。對才能出眾的人而言，其缺點一般也比較明顯，而缺點不明顯的人，才能也往往平平，事物這種辯證的特性，在人才問題上也是如此。所以，不能因為人才有這樣那樣的缺點就棄之不用，而是要盡量避開他的這些短處，使用其長處，讓其優勢得到充分的挖掘和最大的發揮，這點非常重要。因此，用人之長戰略不僅是要善用人之長，更要敢用人之長。這是用人之長的精髓。

2.量才任職戰略。量才任職就是企業按照人才能力的高低來安排相應大小的職務，強調的是人才的縱向使用問題。人皆有其所能，亦有其所不能。作為用人者，在某一環境條件下用人，是為了完成某一特定任務。所以必須要對每個所用人才的能力高低有一個全面的衡量，用其所能，避其所不能，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

3.層次授權戰略。人才的層次授權就是要求用人者要善于通過合理的授權來調動所用人才的積極性。授權不是交權，而是授予下級相應的權利和責任。從而使每一個層次的人才都能司其職、盡其責、用其智、成其事。人才的層次授權戰略，就是要求用人者必須對下屬給予充分的尊重、信任和范圍合理的授權，才能使下屬職、權、責相統一，發揮更大的作用，把工作做得更好。

4.人才結構優化戰略。人才結構優化戰略就是人才的合理調節和流動過程。通過政府和企業共同采取措施，使人才資源的流動和配置更趨科學合理，人才結構分布更加優化。一方面，政府要高度重視，采取切實可行的政策措施加以引導和調節，使國內人才總體流向配置與需求保持均衡；另一方面，企業也要自我采取有效吸引人才的措施，適當調節企業內外部人才的流動趨向、優化人才結構。

（三）人才資源開發戰略

我國要實現第三步發展戰略目標，在21世紀中葉趕上世界中等發達國家水平，在人才資源開發方面還有很長的路要走。它是一項長期的工程，需要企業在不斷提高認識的基礎上，逐步加大這方面的投入，才能收到實效。

1.加強企業人才的再教育培訓。教育是人力資本形成和增值的主要途徑，辦好教育就有了人才資源的基礎。對企業內部而言，由于自身工作條件的局限，人才資源的開發主要是人才的在教育培訓。企業人才資源的開發還應按照人才成長的客觀需要和企業自身特點，有針對性的進行，創新培訓形式，使企業人員整體素質得到不斷提高。

2.要做好重點人才的引進。可以說，對人才的爭奪，將隨經濟全球化的進程變得更加殘酷和激烈。從國外引進智力和人才，是人力資源開發的一條重要捷徑，花錢少、見效快、收益高。因為人才的引進多是因事擇才，而引進的人才多是某一領域或學科的頂尖人才，所以，引進后不需要追加更多的投資，馬上就能發揮作用，創造價值。

3.要注重人才的儲備。人才的儲備和技術儲備一樣，要走國際化道路，這也是經濟全球化競爭環境下不可避免的。許多發達國家的企業，講求人才的使用與儲備并重的策略。各類型的研究、發明、創造人才都會被接納和支持，避免了傳統的用人方式對人才資源的隱形浪費，對吸引人才、發揮其作用，有著較強的推動作用。

（四）穩定人才戰略

1.用有競爭力的薪水留住人才。物質條件是人最基本的需求。要達到留住人才，保持人才忠誠企業的目標，支付有競爭力的薪水是必要條件。因為從人才的知識構成、學歷水平和綜合素質能力看，各方面都比一般人要高，人力資本所需的投入也比較大，如果在待遇方面沒有相應的體現，就難免造成人才的不穩定。因此，適當增加薪水成為留住人才的重要手段。

2.創造公平的分配機制留住人才。這里所講的公平包括自我公平、外部公平和內部公平。自我公平是指每個人才都有自己工作付出與所得相匹配的愿望；外部公平是指每個人才都有自己公司的薪酬，要與周邊企業及社會上相同行業崗位的薪酬水平相當的心理追求；內部公平是指每個人才都有自己所得物質報酬要與公司內部做出同等貢獻的人相當的心理要求。如果一個企業的分配方式基本能滿足以上三個公平，那員工的思想情緒應該是穩定的，一般不會產生“跳槽”的想法。

3.以明確的目標留住人才。目標留人就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。每個人實際上除了物質目標外，還有如權利目標或成就目標等。對企業人才而言，這個目標還包括企業的遠景目標和個人的職業發展目標。

4.創造寬松環境以尊重留人。創造寬松環境，一是要建立使人才脫穎而出的領導和制度機制，給人才施展才能創造條件、提供舞臺。二是營造寬松的學習、工作環境，使得人們不僅有學習的愿望，還有學習的機會和條件，而且通過學習又可以激發他們的創新意識，提高個人競爭能力。

5.使人人都成為股東。員工持股制度在國內的企業起步較晚，各企業參差不齊，也不規范。而在美國等諸多發達國家，基本上把實行員工持股制度作為一種社會保障計劃。政府一方面給實行員工持股制度的企業以較大的優惠政策，另一方面，限制該種股票的轉讓交易，對留住人才起到了相當大的作用。從目前我國的現狀看，要做到員工持股，還有法律、金融、稅收等方面的問題有待于解決，但員工持股制度的作用與效果，已被大多數企業經營者和經濟管理專家所認同。

人才資源是科技進步和企業經濟發展最重要的資源，無論從社會經濟發展的宏觀視角看，還是從企業經濟可持續發展的微觀角度分析，人才戰略越來越凸顯其在興企強國過程中的重要作用。

（作者單位：中共烏海市委黨校）

責任編輯：楊再梅