傳播與文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性研究

[摘　要]　從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，選取傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司2009—2011年64組面板數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效之間的相關(guān)性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]　文化產(chǎn)業(yè)　經(jīng)營(yíng)者　錦標(biāo)賽理論

[中圖分類號(hào)]　G231 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]　A [文章編號(hào)]　1009-5853　（2013）　01-0053-04

1　引　言

隨著文化體制改革的不斷深入，文化產(chǎn)業(yè)在加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中的作用也變得越來(lái)越突出，中共中央十七屆六中全會(huì)通過(guò)《中共中央關(guān)于深化文化體制改革推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問(wèn)題的決定》中指出，到2020年，文化產(chǎn)業(yè)要成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)。從當(dāng)前文化產(chǎn)業(yè)上市公司的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)由事業(yè)單位改制而來(lái)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)都還處在發(fā)展初期，內(nèi)部管理運(yùn)行體制和機(jī)制還很不完善。作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，人力資本在文化業(yè)的發(fā)展和壯大中至關(guān)重要，尤其是公司的經(jīng)營(yíng)者，高效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，使企業(yè)充滿活力。在經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中，首當(dāng)其沖的就是薪酬激勵(lì)，薪酬水平和薪酬差距決定了激勵(lì)的強(qiáng)度。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者薪酬差距的加大有利于提高公司績(jī)效，但這一理論目前在文化產(chǎn)業(yè)是否適用尚不得而知，基于此，本文以錦標(biāo)賽理論為理論基礎(chǔ)，研究傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效之間的相關(guān)性。

2　文獻(xiàn)回顧

在經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系上，有兩種截然不同的認(rèn)識(shí)。基于社會(huì)比較理論的研究認(rèn)為薪酬差距加大可能會(huì)影響到工作者的公平感，挫傷其積極性，從而影響其努力程度，降低工作效率[1]。而錦標(biāo)賽理論（Tournament　Theory）的研究則認(rèn)為薪酬差距的加大能夠刺激經(jīng)營(yíng)者更加努力，從而提高公司績(jī)效。

錦標(biāo)賽理論最早由拉瑟和羅森（Lazer　&　Rosen）[2]提出，他們認(rèn)為當(dāng)薪酬差距加大時(shí)，對(duì)參與者提高自身能力的激勵(lì)強(qiáng)度也在增大，公司可以通過(guò)增大薪酬差距來(lái)提高員工的生產(chǎn)效率。從國(guó)外的研究成果來(lái)看，大多數(shù)結(jié)論是支持錦標(biāo)賽理論的。如卡勒（Kale）等[3]以CEO和副總裁的薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系來(lái)考察錦標(biāo)賽激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)CEO和副總之間的薪酬差距和公司績(jī)效明顯正相關(guān)。埃倫伯格（Ehrenberg）[4]、貝克爾（Becker）[5]、科諾伊伯（Knoeber）[6]等分別考察了職業(yè)高爾夫比賽、汽車比賽、養(yǎng)殖烤雞業(yè)報(bào)酬合同，結(jié)果均支持錦標(biāo)賽理論。

國(guó)內(nèi)對(duì)于錦標(biāo)賽理論的實(shí)證研究，由于結(jié)論分歧較大，尚沒有達(dá)成共識(shí)。如林浚清等[7]、陳震和張鳴[8]等的研究表明兩者正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論。而王永樂(lè)等[9]、張正堂等[10]的研究則支持行為理論。王永樂(lè)等認(rèn)為同一層級(jí)內(nèi)的經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)；張正堂等認(rèn)為無(wú)論從絕對(duì)差距還是相對(duì)差距來(lái)講，都與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。需要指出的是，由于行業(yè)因素是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬差距的重要因素，因此有學(xué)者嘗試對(duì)不同行業(yè)進(jìn)行分類研究，以考察經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效的相關(guān)性，如蔡雪飛[11]、劉明[12]分別對(duì)高新技術(shù)企業(yè)和服務(wù)業(yè)高管薪酬差距進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效是有作用的。劉犁子等[13]對(duì)金融行業(yè)高管薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性的研究結(jié)果顯示，高管之間的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響是非常微弱的。從這些研究結(jié)果來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的作用針對(duì)具體行業(yè)的研究更有說(shuō)服力，想要認(rèn)清傳播與文化產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系如何，就需要單獨(dú)將該產(chǎn)業(yè)作為研究對(duì)象進(jìn)行研究。

3　理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，造成公司股東與經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理關(guān)系。因?yàn)槲腥撕痛砣酥g效用不一致，當(dāng)委托人無(wú)法觀察到代理人的行為時(shí)，代理人會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解決這一問(wèn)題，委托人需要設(shè)計(jì)一個(gè)合同，使代理人的利益與委托人的利益趨向一致，如果委托人獲得利益的同時(shí)代理人也能從中受益，就可以激勵(lì)代理人朝委托人利益的方向努力，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效率的提高。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在代理人的產(chǎn)出難于觀測(cè)、監(jiān)督困難的情況下，或者外生因素影響較大時(shí)，計(jì)件工資制度就顯得無(wú)能為力。此時(shí)可以采用基于代理人排序的契約方式，因?yàn)閷?duì)代理人的排序要比觀測(cè)每一個(gè)代理人的邊際產(chǎn)出容易得多。錦標(biāo)賽理論的契約事先設(shè)定好總的報(bào)酬水平，其報(bào)酬結(jié)構(gòu)中包含了對(duì)勝出者和失敗者兩種報(bào)酬，無(wú)論單個(gè)代理人個(gè)人絕對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何，只有勝出者能夠獲得高報(bào)酬（勝出者報(bào)酬），其他人則獲得低報(bào)酬（失敗者報(bào)酬），由于這一報(bào)酬方式原型來(lái)自于網(wǎng)球錦標(biāo)賽，所以被稱為錦標(biāo)賽理論（Tournament　Theory）。

與計(jì)件工資相比，錦標(biāo)賽理論在解決信息不對(duì)稱情況下對(duì)代理人的激勵(lì)問(wèn)題上有很大優(yōu)勢(shì)。首先，在這一報(bào)酬方式下，委托人不必清楚地知道每個(gè)代理人的邊際產(chǎn)出，因?yàn)槊總€(gè)代理人的薪酬所得并不取決于他個(gè)人的絕對(duì)績(jī)效，而是取決于他在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的排名。其次，錦標(biāo)賽理論作為一種相對(duì)績(jī)效理論，消除了外生因素對(duì)單個(gè)代理人的影響。格林和斯托基（Green　&　Stockey）[14]將錦標(biāo)賽理論與合同理論進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽報(bào)酬可以剔除代理人面臨的共同的不確定因素，尤其是當(dāng)市場(chǎng)上有眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，由于多個(gè)代理人所面臨的是同樣的市場(chǎng)環(huán)境，單個(gè)代理人面對(duì)委托人時(shí)就很難用運(yùn)氣、市場(chǎng)波動(dòng)、政策等來(lái)解釋績(jī)效的波動(dòng)，所以，這種報(bào)酬方式省去了觀測(cè)成本和監(jiān)督成本。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高級(jí)管理層的報(bào)酬，可以按照職位的高低來(lái)設(shè)計(jì)，因?yàn)橐话闱闆r下，代理人的職務(wù)是一步步晉升的，總經(jīng)理很可能是從副總經(jīng)理的職務(wù)上提拔而來(lái)。如果把總經(jīng)理的職務(wù)看作是對(duì)勝出者的獎(jiǎng)勵(lì)，這一職務(wù)的報(bào)酬就要和下一層級(jí)有明顯的差距，體現(xiàn)出勝出者報(bào)酬與失敗者報(bào)酬的不同，這樣才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。在錦標(biāo)賽報(bào)酬下，對(duì)代理人的激勵(lì)強(qiáng)度起決定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。對(duì)于大多數(shù)代理人來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)心的是勝出者的報(bào)酬與最低薪酬之間的差距。因?yàn)榇砣艘休^高的能力才可能成為勝出者，而代理人在提高自身素質(zhì)和努力水平時(shí)必然會(huì)導(dǎo)致成本增加，是否選擇提高自身素質(zhì)或提高努力水平，取決于勝出者的報(bào)酬與最低薪酬之間的差距是否足以彌補(bǔ)其增加的成本并帶來(lái)收益，如果這一差距能夠滿足這一要求，代理人便會(huì)選擇更加努力來(lái)爭(zhēng)取勝出。正如拉瑟和羅森（Lazer　&　Rosen）所說(shuō)的那樣，“假設(shè)某天一個(gè)副總被提拔為總經(jīng)理，他的薪水可能提高了3倍，很難說(shuō)他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理論，副總與總經(jīng)理之間的工資差距應(yīng)該很小。但如果以錦標(biāo)賽理論來(lái)看，就容易得到解釋，因?yàn)榭偨?jīng)理是個(gè)勝出者，他得到了最高獎(jiǎng)勵(lì)，他的報(bào)酬反映的不僅僅是他個(gè)人的能力，而且可以激發(fā)其他人努力工作提升到更高的崗位上。”[15]

首先，對(duì)于文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，如果他們的產(chǎn)出就是公司績(jī)效，我們很難用某個(gè)指標(biāo)來(lái)明確衡量單個(gè)經(jīng)營(yíng)者的邊際產(chǎn)出，更重要的是，他們的產(chǎn)出水平受外生因素的影響也很大。以傳媒業(yè)和出版業(yè)為例，各個(gè)經(jīng)營(yíng)者做出的貢獻(xiàn)，不可能用公司每年的廣告收入和發(fā)行收入來(lái)準(zhǔn)確衡量，也就是說(shuō)，我們無(wú)法分離出單個(gè)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)出衡量指標(biāo)。其次，政策和市場(chǎng)變化對(duì)于公司績(jī)效的影響也非常大，比如2009年國(guó)務(wù)院發(fā)布《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》后，各個(gè)地方政府加大了對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的扶持力度，很多傳媒和出版企業(yè)、動(dòng)漫企業(yè)等都獲得了政府給予的扶持資金和減免獎(jiǎng)勵(lì)，公司績(jī)效得到改善。如果不考慮這些外生因素的影響，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作評(píng)價(jià)必然出現(xiàn)偏差，而這些因素的影響又無(wú)法提前預(yù)知，所以對(duì)于傳播與文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，錦標(biāo)賽報(bào)酬機(jī)制在解決這一問(wèn)題上便顯示出其特別的優(yōu)勢(shì)。

基于對(duì)錦標(biāo)賽理論的認(rèn)識(shí)，本文提出研究假設(shè)：傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬差距與公司績(jī)效正相關(guān)。

4　數(shù)據(jù)及變量說(shuō)明

由于文化產(chǎn)業(yè)的含義相當(dāng)寬泛，在確定文化產(chǎn)業(yè)上市公司上，本文參考了中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司行業(yè)分類指引》，其分類L傳播與文化產(chǎn)業(yè)與本文擬研究對(duì)象最為接近。從現(xiàn)有的傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司來(lái)看，包括廣播影視業(yè)、出版發(fā)行業(yè)、動(dòng)漫業(yè)、廣告印刷業(yè)、網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)等，這與國(guó)務(wù)院發(fā)布的《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》中談到的重點(diǎn)文化產(chǎn)業(yè)比較吻合。為了增加樣本數(shù)量，本文采用面板數(shù)據(jù)，采集了傳播與文化產(chǎn)業(yè)2009—2011三年的數(shù)據(jù)。考慮到ST類公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的異常情況，本文剔除ST類公司，同時(shí)也剔除經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)度低的上市公司中衛(wèi)國(guó)脈，最終獲得有效樣本64組，其中2009年13組，2010年22組，2011年29組。

本文將經(jīng)營(yíng)者界定為掌握公司日常經(jīng)營(yíng)權(quán)利，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，文中對(duì)經(jīng)營(yíng)者數(shù)據(jù)的采集均以此為依據(jù)。在經(jīng)營(yíng)者薪酬差距變量上，本文有兩個(gè)指標(biāo)，一是經(jīng)營(yíng)者中薪酬最高者與第二名之間的薪酬差距，二是經(jīng)營(yíng)者中薪酬最高者與最低者之間的薪酬差距。為區(qū)別起見，本文將薪酬最高者與第二名之間的薪酬差距稱為“級(jí)差”，將經(jīng)營(yíng)者中薪酬最高者與最低者之間的薪酬差距稱為“極差”。為了準(zhǔn)確顯示上市公司經(jīng)營(yíng)者之間的差距，避免從薪酬數(shù)額的絕對(duì)數(shù)值上比較帶來(lái)的偏差，文中將薪酬級(jí)差與薪酬極差按百分比顯示。其中薪酬級(jí)差比例＝級(jí)差/第二名薪酬；薪酬極差比例＝極差/最少薪酬。經(jīng)營(yíng)者薪酬差距數(shù)據(jù)通過(guò)上市公司年報(bào)中數(shù)據(jù)獲取。

在公司績(jī)效的選取上，一直以來(lái)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有的研究者傾向于選用市場(chǎng)指標(biāo)如托賓Q值，有的則傾向于會(huì)計(jì)指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）等。由于本文所指的公司績(jī)效強(qiáng)調(diào)企業(yè)的盈利能力，因此選取會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率來(lái)度量。加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，能夠衡量經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造利潤(rùn)的多少，是說(shuō)明公司利用單位凈資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)能力的大小的一個(gè)平均指標(biāo)。具體數(shù)據(jù)從上市公司年報(bào)中獲取。

5　研究結(jié)果分析

本文采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析來(lái)檢驗(yàn)薪酬差距與公司績(jī)效是否相關(guān)，相關(guān)分析采用SPSS17.0完成，分析結(jié)果如下。

從表1中數(shù)據(jù)可以看出，薪酬級(jí)差和薪酬極差與公司績(jī)效的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別是0.133和0.061，其對(duì)應(yīng)顯著性水平分別為0.295和0.630，這兩個(gè)數(shù)值都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.05，這說(shuō)明在5%的顯著性水平上，研究假設(shè)是不成立的，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者的薪酬級(jí)差還是薪酬極差，都與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論也意味著當(dāng)前的傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司，還沒有證據(jù)表明經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司績(jī)效之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，錦標(biāo)賽理論在解釋該產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)上，是沒有說(shuō)服力的。

但是，這一研究結(jié)果只能說(shuō)明錦標(biāo)賽理論目前在傳播與文化產(chǎn)業(yè)尚不適用，并不表明錦標(biāo)賽理論是無(wú)效的。從本研究采集的原始數(shù)據(jù)來(lái)看，大多數(shù)上市公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間薪酬差距并不明顯，尤其是在副總這一層面上，薪酬完全相同的情況并不少見，并沒有根據(jù)相應(yīng)的職位設(shè)置不同的薪酬，這說(shuō)明傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司在經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)上更加重視公平，傾向于支持社會(huì)比較理論。

6　研究啟示

盡管錦標(biāo)賽理論在很多產(chǎn)業(yè)被證明是有效的，但該理論的應(yīng)用取決于諸多因素，尤其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作非常重要時(shí)，薪酬差距的加大就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的負(fù)作用，此外，當(dāng)薪酬的設(shè)定與公司績(jī)效缺乏相關(guān)性時(shí)，加大薪酬差距也會(huì)使經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。從傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司現(xiàn)狀來(lái)看，首先，傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬差距與公司績(jī)效之間不存在相關(guān)性[16]，這說(shuō)明高管人員的薪酬設(shè)定本身就存在不合理的因素；其次，文化產(chǎn)品的生產(chǎn)，諸如廣告、動(dòng)漫、廣播、電影、出版等企業(yè)的產(chǎn)品，較之其他產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品而言，的確需要更多的合作，這就制約了錦標(biāo)賽理論在傳播與文化產(chǎn)業(yè)的應(yīng)用。因此，盡管很多學(xué)者指出傳播與文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬還存在結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)的問(wèn)題，但企圖通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)者薪酬差距來(lái)提供較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，從而提升公司業(yè)績(jī)?cè)谀壳笆遣贿m用的。

注　釋

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[15]Lazer　R.　Rank-order　tournaments　as　optimum　labor　contracts[J].　Journal　of　political　economy，　1981，89（5）：841-864

[16]劉志杰，朱靜雯.傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性研究[J].出版科學(xué)，2011（5）：　69-73

（收稿日期：2012-10-16）