浙江民辦高職院校師資隊伍建設(shè)研究

摘 要： 通過問卷調(diào)查與實地訪談，作者了解到目前浙江民辦高職院校還存在許多問題，如教師素質(zhì)良莠不齊、教師結(jié)構(gòu)失衡，比例失調(diào)、教師數(shù)量不足和穩(wěn)定性差，等等。針對這些問題，作者有針對性地從宏觀與微觀層面提出了對策。

關(guān)鍵詞： 師資隊伍 浙江民辦高職院校 建設(shè)對策

1.浙江民辦高職院校師資隊伍現(xiàn)狀

根據(jù)課題研究需要，我們對浙江省4所民辦高職院校進行了抽樣發(fā)放，實際發(fā)放問卷400份，每個學校發(fā)放100份，回收348份，無效問卷36份，有效問卷312份。調(diào)研的對象主要包括人事主管、專兼職教師、部分已離職人員。大部分被調(diào)研對象對本次調(diào)研比較支持，能比較認真地閱讀調(diào)查問卷的題目，并做出合乎實情的選擇。因此312份有效問卷的調(diào)查結(jié)果可以作為研究的依據(jù)。

表1 專任教師來源

從表1我們發(fā)現(xiàn)，目前浙江民辦高職院校的師資來源還主要是以普通高校畢業(yè)生為主，從企業(yè)過來的數(shù)量不多。這將直接反映出高職教師隊伍中理論教學型的教師偏多，教師隊伍中具備豐富企業(yè)實踐經(jīng)驗的教師較少，這既不利于學生實踐能力的培養(yǎng)，又不符合高職教育發(fā)展的特點。

表2 專任教師年齡結(jié)構(gòu)

從表2反映出浙江民辦高職院校教師的年齡偏向年輕化，30歲以下的青年教師占教師總數(shù)的54.17%，這反映目前民辦高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)還不太合理，還需要通過時間和政府政策不斷使教師結(jié)構(gòu)趨向合理化。

表3 專任教師學歷結(jié)構(gòu)

從表3可以看出，在教師的學歷結(jié)構(gòu)中，本科學歷教師占絕大多數(shù)，研究生學歷教師人數(shù)相對偏少，與教育部的要求還存在一定差距，這不利于學校教學科研工作的開展，長期勢必影響學校的教學質(zhì)量。近年來，隨著學校的發(fā)展，許多民辦高職院校的教師通過自身的進修，學歷層次正在不斷提升。

表4 專任教師職稱結(jié)構(gòu)

在高校，合理的初、中、高級教師的比例一般為2∶4∶4。但從表4可以看出，浙江民辦高職院校專任教師有副教授以上職稱的教師只占教師總數(shù)的24.04%，且大多是從公辦高校退休下來的。這與教育部的要求差距很大，高級職稱的比例仍然偏低。其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術(shù)帶頭人少。對于這一現(xiàn)狀，民辦高校本身也清醒地認識到這一點了，正通過培養(yǎng)、薪酬改革、教師引進等手段改變這一現(xiàn)狀。

2.浙江民辦高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的問題

浙江省高職院校目前已經(jīng)發(fā)展到一個關(guān)鍵時期，高職院校特別是民辦高職院校的師資問題開始凸顯。我們針對調(diào)研與訪談的結(jié)果，結(jié)合相關(guān)文獻資料，發(fā)現(xiàn)我省民辦高職院校教師師資隊伍建設(shè)還存在以下主要問題。

2.1教師素質(zhì)良莠不齊。

有些教師教育觀念落后，還是搬照其他普通高校的辦學模式和教學方法。不少教師的業(yè)務(wù)技能不高，許多教師是從高校畢業(yè)后直接進入工作崗位，沒有過多的企業(yè)工作經(jīng)驗，部分教師雖然曾經(jīng)有過幾年的企業(yè)工作經(jīng)驗，但沒有經(jīng)常下企業(yè)了解企業(yè)最新的操作技能，致使部分教師知識老化，知識儲備不足，跟不上社會發(fā)展步伐，不能適應新形勢、新專業(yè)的要求。

2.2教師結(jié)構(gòu)失衡，比例失調(diào)。

首先，高職院校教師隊伍學歷層次不滿足要求。專職教師中“雙師型”教師偏少，而部分新興學科和專業(yè)的專任教師嚴重缺乏，高職學校專職教師中具有碩士以上學歷的還是不足。專職教師隊伍中高級職稱比重，尤其是教授的比重很低；高級職稱呈現(xiàn)出高齡化特點。其次，高職院校教師特別是中青年骨干教師、學科帶頭人不足的矛盾比較突出。再次，從區(qū)域分布結(jié)構(gòu)看，中心城市以外的高職院校教師不穩(wěn)定，教師資源配置在總體上亟待優(yōu)化。教師資源表現(xiàn)為一種自下而上的流動，即由經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的較多，反之較少。這樣，使得師資資源布局不合理，呈現(xiàn)流通不暢、配置不當?shù)臓顩r。

2.3教師數(shù)量不足，穩(wěn)定性差。

按照我國教育部要求，高校師生比例一般不得超過最低要求為1∶18，但是，目前浙江許多民辦高職院校的師生比例遠遠低于這個要求，許多學校師生比超過警戒線1∶22。

由于社會上對高等職業(yè)教育認識不足，高職教育本身體制不順，再加上薪資待遇相對低等原因，民辦高職院校吸引力相對有限，學校在招聘上無法與公辦高校進行競爭。再加上教師進修渠道不暢，未能形成良好的教學科研環(huán)境及經(jīng)費投入的不足等原因，師資隊伍建設(shè)工作受到很大影響，高職高專教師隊伍處于不穩(wěn)定狀態(tài)。另外，教師流動性大，對學校缺乏歸屬感，這嚴重影響浙江民辦高職院校的辦學質(zhì)量。

3.浙江民辦高職院校師資隊伍建設(shè)的對策

浙江民辦高職院校師資隊伍建設(shè)中存在的問題需要政府、教育主管部門和院校共同努力，加強隊伍建設(shè)。

3.1宏觀層面。

3.1.1加大對民辦高職院校教育的扶持力度

民辦高等職業(yè)教育是在我國“窮國辦大教育”的歷史背景下發(fā)展起來的。民辦高職教育不花國家一分錢，既幫助國家度過了經(jīng)濟難關(guān)，又滿足了我國對高等教育的多樣化需求。相對國家全額撥款的公辦高職教育，民辦高職艱辛得多。因此，在政府財力較為充足的現(xiàn)在，應該在政策和資金上加大對民辦高職教育的扶持力度，如民辦在職教師與公辦享受同等的評職、社保、醫(yī)療待遇；政府應撥專款補助民辦高職師資的工資福利，確保其不低于同一地區(qū)的平均水平。

3.1.2出臺企業(yè)參與高職師資培養(yǎng)的相關(guān)政策

民辦高職教育為企業(yè)培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線適用型人才，企業(yè)有義務(wù)參與人才培養(yǎng)的全過程。但現(xiàn)實教學中，院校與企業(yè)嚴重脫節(jié)，企業(yè)只管要人，不理培養(yǎng)，總認為培養(yǎng)是學校的事，生怕影響了企業(yè)的生產(chǎn)，既不愿派出高素質(zhì)的兼職教師，又不接受高職院校專業(yè)課教師到企業(yè)學習。因此，高職院校與行業(yè)、企業(yè)界的合作目前仍需要各級政府牽線搭橋，出臺相關(guān)政策并進行統(tǒng)一組織、指導與管理，協(xié)同發(fā)展。

3.1.3完善高等職業(yè)教育師資的培養(yǎng)體系

針對民辦高職院校合格師資總量不足的現(xiàn)狀，政府必須理順高職師資的培養(yǎng)渠道，完善培養(yǎng)體系。一是利用原有的職業(yè)技術(shù)師范學院；二是依托實力雄厚的工科本科院校；三是在一批本科高等職業(yè)技術(shù)院校開設(shè)師資班。政府把這些作為高職師資的培養(yǎng)基地，重點扶植，把它們做大做強，做出特色，使它們與國際、國內(nèi)的名牌企業(yè)合作。同時可以在這些培養(yǎng)基地引進一批國內(nèi)外優(yōu)秀高等職業(yè)技術(shù)教育人才，把國外高職教育的先進理念、方法、手段和技術(shù)帶到國內(nèi)來，盡早在這批基地實現(xiàn)我國高等職業(yè)教育的現(xiàn)代化，達到國際化水平，培養(yǎng)一批與國際接軌的一流的技術(shù)型師資。

3.2 微觀層面。

3.2.1端正辦學動機

隨著市場經(jīng)濟的沖擊，一部分民辦高職院校的辦學動機不純，急功近利，缺乏長期經(jīng)營的戰(zhàn)略，導致收費偏高，引起生源漸少，進而造成發(fā)展日衰。

我們認為，要保持民辦高職院校的健康發(fā)展，首先要提升學生和家長對學校的滿意度；其次要始終堅持德育為先、素質(zhì)領(lǐng)先的原則，認真實行全員育人、全面育人、全程育人的人才培養(yǎng)方略；再次，要真心辦學，理性定位，靠誠信增強競爭力，不能急功近利，不能欺騙家長，不能誤人子弟。民辦高職院校決策者要改變“民辦高校就是企業(yè)”的思想。只有當民辦高職院校端正辦學思想，才能構(gòu)建民辦高職院校的長效發(fā)展機制，才能更好地吸引優(yōu)秀的教師，建設(shè)好教師隊伍。

3.2.2改善民辦高職師資隊伍結(jié)構(gòu)

首先，要加強人才引進。特別注重從生產(chǎn)一線引進或聘用一批學歷層次高、實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人才，充實教師隊伍，以適應民辦高職院校教育教學的要求。特別要拓寬“雙師”素質(zhì)教師隊伍的來源渠道。

其次，實施學歷提升，改善教師學歷結(jié)構(gòu)。民辦高職院校要重視在職教師的培養(yǎng)，創(chuàng)造條件，支持和鼓勵在職教師以各種形式攻讀碩士學位，不斷提高教師的學歷層次，提高教師專業(yè)理論知識的水平。

最后，加強兼職教師隊伍建設(shè)。民辦高職院校要有計劃地從企業(yè)及社會上聘請一些專家、高級工程師及技術(shù)人員擔任兼職教師，獨立承擔一門專業(yè)課或?qū)嵺`課的教學。同時要加強對兼職教師教育教學的業(yè)務(wù)培訓，提高教育教學業(yè)務(wù)水平和質(zhì)量，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)與院校專業(yè)設(shè)置相適應、數(shù)量合理、業(yè)務(wù)能力強、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。

3.2.3創(chuàng)造和諧的人才成長環(huán)境和激勵機制

首先，提高教師薪酬、福利待遇，創(chuàng)造和諧的人才成長環(huán)境。經(jīng)濟待遇和工作環(huán)境是吸引和穩(wěn)定人才的重要因素，高職應在人力、物力等方面積極創(chuàng)造條件。在對浙江髙職院校師資隊伍建設(shè)的問卷調(diào)查和訪談中，約80%的教師認為經(jīng)濟待遇是教師隊伍穩(wěn)定的首要因素。

其次，完善評審、聘任管理制度，健全人才激勵機制。對高職教師的評估，重點是要根據(jù)德、能、勤、績?nèi)嬖u估的要求， 根據(jù)不同的崗位、不同的學科、不同的職責、不同的任務(wù)設(shè)計相應的評審聘任的評估指標， 科學確立指標的權(quán)數(shù)。在此基礎(chǔ)上， 建立健全激勵約束機制， 將激勵約束落實到個人發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、收入報酬等方面。

最后，建立科學的薪酬管理體系，充分調(diào)動青年教師的工作熱情。高職院校可以運用正確的利益導向，按照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系。此外，還可以對青年教師實施最低年薪制。

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基金項目：2012年浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院院級課題項目（項目編號：2012036）。