高等教育人力資源管理問題和策略研究

摘 要： 文章指出高等教育人力資源管理面臨亟待解決的問題，這些問題包括管理理念陳舊落后、績效考核評估機制不完善、教育人力資源分布不均衡、對教師管理問題認識不到位等。并針對這些問題進行實踐探索，提出轉(zhuǎn)變管理理念、構(gòu)建并完善科學的績效考評機制、關(guān)注西部教育并合理配置教育人才資源、關(guān)注教師并完善激勵機制等舉措，通過這些舉措，使高等教育人力資源管理問題得到有效解決。

關(guān)鍵詞： 高等教育 人力資源管理 問題 策略

近年來，我國對人力資源管理問題給予高度的重視，適度的人力資源可以推動經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步。而人才的培養(yǎng)離不開高等學府的教育，為此2010年我國頒布了《教育規(guī)劃綱要》，其明確地指出了未來十年我國教育發(fā)展的目標：“2020年基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列。”目前，我國高等教育人力資源管理現(xiàn)狀尚不容樂觀，很多問題亟待解決。

一、我國高等教育人力資源管理存在的問題

1.管理理念陳舊落后。我國高等教育的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的，在很大程度上應(yīng)稱為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。[1]高校的人事部門在招聘人才的時候，多采用傳統(tǒng)方式，要求高學歷、高職稱，而忽略了真正的用才之道，導(dǎo)致出現(xiàn)“人不能盡其才，才不能盡其用”的現(xiàn)象。此外，“論資排輩”這一現(xiàn)象尤為突出，助長了倚老賣老的不良作風，打擊了青年教師工作的積極性，致使人力資源的開發(fā)和運用在一定程度上受到了阻礙；“平均主義”的現(xiàn)象很嚴重，導(dǎo)致出現(xiàn)“干好干壞一個樣”的心態(tài)，不能端正工作態(tài)度，認真履行工作職責。

2.績效考核評估機制不完善。隨著高校人事管理體制的改革，績效考評制度得到了進一步的深化，但就目前來看，我國高校在對教師和教育行政人員的績效考評時存在諸多問題。表現(xiàn)在考評內(nèi)容上，大多數(shù)高校只以科研和教學兩個方面作為考評內(nèi)容，過于單一，不利于高校教師整體素質(zhì)的提高。且過度強調(diào)科研工作，致使部分教師大量地攬收項目、發(fā)表文章等，只重視量而忽視了質(zhì)。

3.教育人力資源分布不均衡。從縱向來看，我國高等教育人力資源分布不平衡主要體現(xiàn)在東、中、西這三個地區(qū)，西部地區(qū)高校數(shù)量較少，僅比較高校所擁有的教職工人數(shù)，就能看出東部地區(qū)有著豐富的教育人力資源，遠遠超過了中西部地區(qū)；從橫向來看，在同一地區(qū)不同的高校，高學歷、高職稱的教師在數(shù)量上存在很大差異，重點院校頗多，一般院校則較少；而且我國的教育人力資源結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)，在同一所高校，教學型教師的數(shù)量遠遠超過了研究型教師的數(shù)量，開發(fā)應(yīng)用型和高端科技研究型的人員頗少，阻礙了整體教育質(zhì)量的提高，影響了教育效益的增長。

4.對教師管理問題認識不到位。教師是進行學校教育的直接人員，若對其管理不到位，將不利于教學質(zhì)量、科研成果、學科建設(shè)等方面的發(fā)展。教師屬于知識型員工，更多地追求的是自我價值的實現(xiàn)，高校一般都能給其提供較好的硬件條件，卻忽視了教師在精神、思想等層面上的追求，以致其工作熱情不夠高；高校并未充分發(fā)掘教師資源的潛力，對其的培訓(xùn)力度不夠，不能順利地迎接知識經(jīng)濟時代學科建設(shè)和人才培養(yǎng)所面臨的新挑戰(zhàn)。

二、解決我國高等教育人力資源管理存在問題的策略

1.轉(zhuǎn)變管理理念，樹立現(xiàn)代人力資源管理新思想。高校要清晰地認識到教育人才在推動其發(fā)展時所起的巨大作用，摒棄傳統(tǒng)的人才引進和管理思想，建立科學的人才引進管理機制。將教育人才視為高校的一種有價值的資源，而不是開支成本，并在“人本主義”的基礎(chǔ)上，以“人”為中心，對教育人才采取“主動開發(fā)型”的策略式管理，對其進行全過程的動態(tài)管理。

首先，樹立人本化管理理念，人本管理理念是將高校中教職工的發(fā)展作為高校發(fā)展的重要目標之一，重視人的因素、發(fā)掘人的潛力、激發(fā)人的主動性，建立一套有利于各類人才成長和發(fā)揮作用的機制，把人才培養(yǎng)與人才使用結(jié)合起來，形成一大批用得上、留得住的人才群體，正是高校發(fā)展的希望所在；[2]其次，樹立人力資源競爭理念，使高校的教育目標更具有戰(zhàn)略性，并建立有效的競爭機制，促使高校教育人才不斷地完善自我、提升自我，從而增強高校的整體實力；再次，樹立人力資源開發(fā)理念，高校通過開展必要的培訓(xùn)，并提供適當?shù)纳钤鞕C會等提高教育人才的知識素養(yǎng)、工作技能等，使其潛力得到最大限度的發(fā)揮；最后，樹立人力資源社會化理念，正確對待教育人才合理流動，并鼓勵其走上市場，更好地實現(xiàn)教育資源的共享。

2.構(gòu)建并完善科學的績效考評機制。績效考評是激勵、引導(dǎo)教育人才的行為，調(diào)動其積極性的重要管理方式。科學的績效考核評估機制對促進高校人才成長與發(fā)展具有重要意義，必須引起足夠的重視。豐富考評內(nèi)容，轉(zhuǎn)變考評量化這一嚴重現(xiàn)象，不再只注重教學、科研的量，進一步注重質(zhì)的提升，并鼓勵教師參與具有科學研究價值的學術(shù)活動及項目；注重對教師教學能力、創(chuàng)新能力、實踐能力、師德、團隊合作精神等綜合素質(zhì)進行考評，從整體上增強高校的師資力量；針對不同的崗位、不同的個體，實行分類管理。

3.關(guān)注西部教育，合理配置教育人才資源。在西部大開發(fā)實施的背景下，西部各地方政府要抓住這次機遇，加大對教育的投入力度，進一步培養(yǎng)和開發(fā)本土人才，不斷地促進西部高等教育的發(fā)展；國家也要對全國人才的流動作宏觀的調(diào)控，并制定特殊的政策吸引優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定已有的人才；東部沿海地區(qū)要向西部進行支援，主要在學科建設(shè)、學術(shù)研究、師資隊伍、教學管理等方面給予幫助。總之，對口支援工作是加速我國高等教育發(fā)展的一項重大的戰(zhàn)略決策，整合教育資源，實現(xiàn)東西聯(lián)動，攜手共同發(fā)展推進對口支援工作向縱深發(fā)展，為我國高等教育的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。[3]

4.關(guān)注教師群體，完善激勵機制。按照馬斯洛需求五層次理論進行分析，在滿足教職工基本需求的前提下，高校要提供舞臺使教師盡情地施展才能，在學術(shù)、科研等方面有更高的造詣，滿足其精神食糧。此外，為了更好地發(fā)揮高校教師的主觀能動性，建立健全的激勵機制是十分必要的。有效激勵機制的建立能夠正確地誘導(dǎo)教師的工作動機，在實現(xiàn)學校教育目標的同時滿足其自身的需求，調(diào)動其創(chuàng)造性和主動性。

三、結(jié)語

隨著社會的不斷進步，對教育的要求在不斷提高，教育人力資源管理的作用也日益突出，高校要把其放在戰(zhàn)略的高度來重新定位。通過強有力的策略跨越人力資源管理中的各種障礙，創(chuàng)造良好的教育條件，從根本上提高教育質(zhì)量，發(fā)揮教育潛能，建立教育人才資源節(jié)約型社會。

參考文獻：

[1]鄧倩.高等教育人力資源管理淺析[J].山西師大學報（社會科學版）研究生論文專刊，2008.11：95.

[2]施華昀，林聰.高校人力資源管理創(chuàng)新途徑分析[J].鄖陽師范高等專科學校學報，2006，1：92.

[3]盧建飛.我國高等教育區(qū)域發(fā)展不平衡性問題分析[J].理工高教研究，2005，4：14.

所屬課題為武漢理工大學教學研究重點課題，《思政教育人才培養(yǎng)模式改革與質(zhì)量保證體系研究與實踐》。