試論績(jī)效考核在高校管理中的應(yīng)用

摘 要：2010年高校開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核制度以來(lái)，有力帶動(dòng)和促進(jìn)了高校薪酬分配體系改革。針對(duì)高校績(jī)效考核體系運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，進(jìn)一步合理完善高效考核體系，對(duì)于調(diào)動(dòng)廣大高校人員的工作積極性，提高辦學(xué)質(zhì)量和效益，具有十分重要的意義。文章就這一命題進(jìn)行了闡述和探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 高校管理 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）03-104-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高校間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，為高校的管理機(jī)制提出了更高的要求。近年來(lái)，高校的績(jī)效考核管理體系的實(shí)施，為高校管理的改善、競(jìng)爭(zhēng)力的提高開(kāi)辟了一條路徑。

高等學(xué)校教職員工薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中按國(guó)家建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定的崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分。由于這部分薪酬主要通過(guò)員工工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)得以體現(xiàn)，所以其合理性事關(guān)重大，需要做大量的工作，同時(shí)有一個(gè)實(shí)踐中不斷摸索完善的過(guò)程。尤其要在以下幾個(gè)方面下功夫。

一、以績(jī)效考核的全面性促進(jìn)高校的全面發(fā)展

高校績(jī)效考核是對(duì)全校工作的全面考核，必須體現(xiàn)在學(xué)校管理的各個(gè)方面，切實(shí)作到全面考核，全面覆蓋。

1.考慮角度的全面性。高校中的各項(xiàng)工作性質(zhì)不一，工作崗位繁多，單是考核內(nèi)容的制定就需要做大量的工作。這就要求人力資源部門(mén)不僅要全面分析各個(gè)崗位所應(yīng)具備的技能技巧、專業(yè)知識(shí)與能力要求，而且要編寫(xiě)全面具體的工作描述和職務(wù)說(shuō)明等考核細(xì)則，為每個(gè)教職員工的績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。更重要的是要為學(xué)校的整體利益著想，從學(xué)校的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略形勢(shì)和目標(biāo)出發(fā)，全面考慮，明確職責(zé)，分解任務(wù)，不得偏頗。譬如，教學(xué)與科研是高校教師績(jī)效考核的兩個(gè)方面。從考核內(nèi)容上首先要解決好教學(xué)和科研之間的平衡問(wèn)題。鑒于科研成果的硬性特點(diǎn)和在高校學(xué)科建設(shè)水平的重要地位，及其在教師晉升職務(wù)、職稱考核中硬頭指標(biāo)的特殊屬性，各高校在教師考核指標(biāo)的確定中，科研成果的重要性往往高居教學(xué)指標(biāo)之上，因此導(dǎo)致教師重科研，輕教學(xué)，忙于科研，忽視教學(xué)的現(xiàn)象。科研水平固然重要，但高校畢竟以教學(xué)為重的，決不可顧此失彼，必須通盤(pán)考慮，要在強(qiáng)調(diào)提高科研水平的同時(shí)，保證教學(xué)質(zhì)量和水平，處理好教學(xué)和科研兩者之間關(guān)系的平衡，避免考核過(guò)程的偏激傾向。

2.考核機(jī)制的全面性。高校績(jī)效考核范圍之廣，指標(biāo)之多，涉及多個(gè)方面，要想對(duì)一個(gè)人的德能勤績(jī)作出全面評(píng)價(jià)，必須建立全面的評(píng)價(jià)機(jī)制。然而，業(yè)績(jī)考評(píng)的全面性與參與考評(píng)的全面性有很大關(guān)系。考評(píng)工作不但上級(jí)要參與，同級(jí)和下級(jí)也應(yīng)該參與，不但應(yīng)聽(tīng)取本部門(mén)的考評(píng)意見(jiàn)，還應(yīng)該征求別的部門(mén)的考評(píng)意見(jiàn)。本人還應(yīng)該有自我考評(píng)意見(jiàn)，以便綜合各個(gè)方面的看法，使被考核者的業(yè)績(jī)得到全面客觀的評(píng)價(jià)。不僅如此，業(yè)績(jī)考評(píng)還應(yīng)該將教職員工的平時(shí)考核與年度考核結(jié)合起來(lái)，認(rèn)真對(duì)照各自崗位職責(zé)和應(yīng)完成的年度任務(wù)，就其業(yè)績(jī)作出中肯評(píng)價(jià)。并在薪酬獎(jiǎng)懲物質(zhì)利益方面得以體現(xiàn)的同時(shí)，在職場(chǎng)晉升方面也予以足夠關(guān)注和體現(xiàn)。

3.考核群體的全面性。高校績(jī)效考核群體不僅局限于教師群體，還包括行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)人員等幾個(gè)群體，從工作崗位角度又可分為行政崗位、技術(shù)崗位和后勤崗位，必須注重考核群體的全面性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度的全面覆蓋，設(shè)計(jì)出不同類型的指標(biāo)要求和考評(píng)辦法，做到無(wú)一遺漏。并分別從業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、協(xié)作精神等方面提出要求，通過(guò)全面考核，促使業(yè)務(wù)水平和工作能力的全面提高，促使學(xué)校的全面發(fā)展。

二、以績(jī)效考核的層次性體現(xiàn)其激勵(lì)作用

高校績(jī)效考核的最大優(yōu)越性就在于它的激勵(lì)性。業(yè)績(jī)?cè)蕉啵暙I(xiàn)越大，薪酬就越高。這樣彼此就會(huì)有差別。有差別才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有發(fā)展。所以，績(jī)效考核必須體現(xiàn)其差別，以促進(jìn)這種激勵(lì)功能最大限度地發(fā)揮。

1.指標(biāo)體系的層次性。高校績(jī)效考核是人力資源管理的一種激勵(lì)手段，即根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)教職員工的實(shí)際業(yè)績(jī)實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲。作為考核依據(jù)的指標(biāo)體系應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)每個(gè)崗位的特殊性與特殊要求。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)具體的層次特征，根據(jù)不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個(gè)系列又可分為若干個(gè)層級(jí)，可以通過(guò)客觀的定量測(cè)定，制定不同的量化指標(biāo)體系，促使指標(biāo)考核體系直觀化。為了便于鑒別，可比性指標(biāo)體系必須符合易于區(qū)分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標(biāo)要求方面拉開(kāi)距離，從而為公正實(shí)施對(duì)員工的評(píng)價(jià)、考核、獎(jiǎng)懲奠定基礎(chǔ)。

2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績(jī)效考核辦法也不盡相同，應(yīng)在對(duì)不同崗位、不同專業(yè)、不同職務(wù)的教職員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、紀(jì)律制約等方面提出不同要求的同時(shí)，對(duì)不同崗位采取不同的業(yè)績(jī)考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學(xué)科之多，差異性之大，其科研的性質(zhì)、方法、難度也千差萬(wàn)別。衡量成果的辦法、標(biāo)準(zhǔn)、尺度也應(yīng)有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核各個(gè)學(xué)科的教師，顯然有失科學(xué)與公平。其科研考核辦法應(yīng)視其學(xué)科性質(zhì)、地位及其所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評(píng)價(jià)中存在著單純追求期刊級(jí)別、文章篇幅和字?jǐn)?shù)的現(xiàn)象，應(yīng)將其質(zhì)量和應(yīng)用價(jià)值擺在重要位置，改變產(chǎn)量與質(zhì)量的錯(cuò)位現(xiàn)象。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的層次性。高校績(jī)效考核實(shí)行以來(lái)，校內(nèi)崗位津貼等薪酬的劃分存在太過(guò)細(xì)，級(jí)差小的現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的不同，當(dāng)然也影響到激勵(lì)作用的發(fā)揮。由此看來(lái)，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性就顯得非同小可。在業(yè)績(jī)的衡量及績(jī)效薪酬的分配中，教學(xué)人員與管理人員之間、管理人員與技術(shù)人員之間、教授與講師之間，不同類別崗位要適當(dāng)拉開(kāi)差距，要注重教職工工作年限、任職年限的差別，更要注重其工作表現(xiàn)及其實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的差別，以平衡各類人員的利益關(guān)系。必須顧及部門(mén)、身份以及崗位的不同因素，在績(jī)效工資的兌現(xiàn)中體現(xiàn)其層次和差別，以強(qiáng)化其公平性和激勵(lì)效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場(chǎng)化的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結(jié)構(gòu)，以全面調(diào)動(dòng)大家的積極性。

三、通過(guò)透明度體現(xiàn)公平性

在高校績(jī)效考核中，考核者與被考核者的溝通是關(guān)系到績(jī)效管理能否真正發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵因素。因?yàn)橄嗷ラg的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評(píng)價(jià)和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎(chǔ)之上的。然而，目前高校的績(jī)效考核往往忽略了溝通環(huán)節(jié)，考核的透明度和互動(dòng)性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

1.提高考核規(guī)定的透明度。提高考核規(guī)定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規(guī)則公開(kāi)化，讓每個(gè)教職員工都心知肚明。學(xué)校績(jī)效考核方案出臺(tái)后，應(yīng)對(duì)所有參與評(píng)價(jià)的各級(jí)管理者及教師組織績(jī)效評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)執(zhí)行等相關(guān)法規(guī)的培訓(xùn)，提高考核規(guī)定的透明度。一方面，使大家對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)做到心中有數(shù)；另一方面，可使考核執(zhí)行者增強(qiáng)責(zé)任感，自覺(jué)照章辦事，降低錯(cuò)誤的發(fā)生率。

2.提高評(píng)價(jià)結(jié)果的透明度。績(jī)效考核應(yīng)該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結(jié)果出來(lái)后，這種交流更加重要。據(jù)悉，大部分院校的績(jī)效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結(jié)果大部分不予公開(kāi)。有的院校考核結(jié)果出來(lái)后，打印出來(lái)只給被考核者本人的打分結(jié)果，接著是會(huì)計(jì)造表，銀行取錢(qián)。除考核者以外，誰(shuí)也無(wú)從知曉其他人的得分狀況。這樣會(huì)大大削弱考核作用和激勵(lì)力度。績(jī)效考核應(yīng)該是公開(kāi)的，不能當(dāng)作一種機(jī)密，應(yīng)該實(shí)行考核結(jié)果公示制度，廣泛征求大家意見(jiàn)。考核結(jié)果公示完畢，考核者還應(yīng)就其評(píng)語(yǔ)進(jìn)行耐心細(xì)致的解釋及思想工作，與被考核者進(jìn)行雙向交流，傳遞正反兩面的評(píng)價(jià)信息，肯定其積極的一面，在予以應(yīng)有的開(kāi)導(dǎo)和鼓勵(lì)的同時(shí)，指出差距和努力方向。還可以借此機(jī)會(huì)，了解被考核者的想法和要求，征求其意見(jiàn)和建議，促使績(jī)效考核政策的改進(jìn)與完善。

3.通過(guò)監(jiān)督確保透明度。鑒于績(jī)效工資制度操作實(shí)施過(guò)程中存在的各種問(wèn)題和有待完善之處，很有必要采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督措施，以確保高校績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的透明度和公平性。學(xué)校可以成立以紀(jì)檢部門(mén)牽頭的績(jī)效考核管理檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的制定、指標(biāo)體系質(zhì)量和數(shù)量的把握、績(jī)效指標(biāo)的完成、績(jī)效考評(píng)的操作情況進(jìn)行全方位監(jiān)督，檢查實(shí)施績(jī)效考核的公正、公開(kāi)和透明度；檢查實(shí)施績(jī)效考核的真實(shí)性和合理性；檢查考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公布情況，確保績(jī)效考核管理的合理運(yùn)行。同時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，找出原因，予以糾正。如發(fā)現(xiàn)有明顯失職和作弊行為，即對(duì)相關(guān)責(zé)任者予以通報(bào)和批評(píng)，以有力促進(jìn)績(jī)效考核工作的逐步完善。

參考文獻(xiàn)：

1.劉薇.對(duì)高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理的思考.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2008（7）

2.司林，波趙曉，冬趙悅.高校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用.科技與管理，2008（4）

（作者單位：晉中職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（責(zé)編：若佳）