“80后”員工特點與需求分析

摘 要：文章將“80后”員工作為研究對象。通過分析“80后”員工的成長環境，認為“80后”員工是有責任感、有工作能力的一代，對中國傳統文化采取批判性傳承的態度，追求工作與生活的平衡，同時更關注自身成長與未來發展。借鑒馬斯洛需求理論編制調查問卷，對“80后”員工需求進行調查，結果顯示“80后”員工更加注重生理需求、求知需求與社交需求。并根據研究結果提出相應對策。

關鍵詞：“80后”員工 需求 馬斯洛需求理論

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-235-02

引言

“80后”一詞來源于社會學領域關于人口世代的研究。“80后”員工則特指出生于1980年以后的、在改革開放后成長起來的、走上工作崗位的一代年輕人。但由于在成長環境、教育背景、思維方式等方面存在特殊性，因而在員工管理中，存在較大的矛盾和困難。而員工管理的關鍵在于把握員工需求，依照需求建立相應的激勵制度，員工滿意度提升，才能夠為企業創造更多價值。本文從“80后”員工的成長環境入手，分析“80后”員工需求特點，并提出改進員工管理的具體措施。

一、文獻綜述

近幾年來，學術界對于“80后”員工的研究逐漸增加。吳瑞霞、李永鑫（2008）對“80后”員工進行了定義，認為“80后”員工特指出生于20世紀70年代末期（1978年以后）及80年代的前半期，年齡介于21歲至29 歲之間的，擁有中專或高中以上教育程度的企業中的年輕知識型員工。此外，關于“80后”員工管理方式的研究可分為兩個方面；一方面是通過實證研究方法，發現和還原“80后”員工的心理和行為本質。秦曉蕾（2010）對“80后”員工工作價值差異及對人際促進影響進行了研究，認為“80后”員工工作價值觀對人際促進具有顯著正向影響，對自愿離職具有顯著負向影響。劉蘋、鄭沙沙（2012）則是通過“80后”員工與“80前”員工的比較研究，分析其在工作行為中的差異。另一方面是利用管理理論和方法，試圖構建一套行之有效的“80后”員工管理模式。曹文雯（2010）就“80后”員工的管理和激勵方式進行了研究。姜倩倩（2012）從心理契約視角研究“80后”員工激勵問題。蘇露（2012）從期望理論視角研究和分析“80后”員工績效激勵問題。以上研究對本文均具有極大的借鑒意義。

二、“80后”員工特點分析

把握員工特點主要從四個角度出發：一是差異性，承認員工存在個體差異的現實。由于員工性別、年齡、成長環境等因素的不同，在心理與行為上存在個體差異。二是動態性，即同一員工在不同年齡階段、不同職位存在心理與行為的變化。三是影響性，當員工進入企業后，會受到來自領導、同事、工作環境與企業文化的影響。四是管理柔性，在看待員工的角度與制度設計方面，要更多地從人本的角度出發。這四個方面對于理解和把握員工特點具有積極意義。結合“80后”員工的成長環境因素分析和對人性假設理論的分析，筆者認為“80”后員工存在如下特點：

1.“80后”員工是有責任感、有工作能力的一個群體。他們受到過系統的教育和培訓，對工作有獨立的見解和獨立的思考能力，勇于創新，敢于負責，對新技術、新理念有更高的領悟力和更強的接受使用能力。他們中不斷涌現出“80后”模范、“80后”標兵、“80后”先進工作者等積極形象，表現出更佳的工作績效。

2.“80后”員工對中國傳統文化的批判性傳承。“80后”一代成長于計劃經濟向市場經濟的轉型時期，這一時期物質極大豐富、市場經濟制度逐漸確立、各種思潮涌動，傳統與現代的文化、思想在他們身上不斷碰撞。“80后”員工在表現出愛崗敬業、注重營造和諧的人際關系等傳統的一面的同時，也表現出等級觀念不強、強調公平公開、敢于挑戰領導權威等特點。

3.“80后”員工追求工作與生活的平衡。“80后”成長于物質生活豐富的年代，他們摒棄了艱苦樸素的生活方式，更注重生活的品質與享受。他們并不認同老一輩人只講奉獻不講回報的奉獻觀念，認為付出與回報應當相互匹配。工作既是為了體現自身價值，也是為了獲得更理想的生活方式。

4.“80后”員工更關注自身成長與未來發展。前所未有的就業壓力、生活壓力以及工作崗位上的競爭壓力使得“80后”員工對自身成長更加重視。他們希望在工作中能夠學到更多的知識、技能與經驗，在鍛煉中不斷獲得專業上的提升。他們喜歡具有挑戰性和晉升空間的工作，同時更注重未來的發展。當出現更好的工作機會時，他們跳槽的可能性更大。

三、“80后”員工需求分析

本文采用調查問卷形式對“80后”員工需求進行分析。調查問卷主要依照馬斯洛需求理論進行編制。馬斯洛層次需求理論將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。由于“80后”員工需求呈現多樣化的特點，五種需求層次很難涵蓋“80后”員工的需求范圍，因而本文選擇馬斯洛七層次需求理論，即加入求知需求與審美需求。求知需求是指員工從工作及企業的培訓制度中，獲得知識、技能與經驗的需求；而審美需求則是指員工在工作中獲得的美的享受。具體變量的設計過程中，本文研究和借鑒了張軍（2006）和楊俊（2008）所編制的需求調查問卷，并針對“80后”員工的需求特征，對問卷進行了修改和增減。

通過調查發現，“80后”員工需求中，排在第一位的仍是生理需求，反映出“80后”員工首要關注的仍然是企業提供的待遇，這一結論與以往研究的結論相一致。值得注意的是，在以往的研究中，“80后”員工對物質需求的關注遠高于其他需求層次，但從數據看出，生理需求與排位第二的求知需求差值較小，均值非常接近，說明“80后”員工需求呈現多樣化的特點，并非集中于一個或幾個需求層次上。

排在第二位的是求知需求。弗朗西斯·赫德在《管理知識型員工》中將知識型員工定義為：“那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合，設計來給產品帶來附加值。”“80后”員工大多具有良好的教育背景。知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求。同時，隨著就業壓力的增加、工作競爭的激烈、人們對于事業成功的渴望等因素都使得“80后”員工更關注自己的未來。

社交需求排在第三位，反映出“80后”員工在工作中建立社會交往、積累自身人脈的渴望。尊重需求與自我實現需求分別排在第四位和第五位，安全需求與審美需求則分別排在第六位和第七位。反映出“80后”員工更關注自我實現與自身價值，對于安全與審美方面的需求最弱。

馬斯洛需求理論認為：七種需求層次像階梯一樣從低到高排列，但這種次序不是完全固定的，是可以變化的，也有種種例外的情況。筆者認為，馬斯洛需求層次理論反映了人們的一種正常的心理需求狀態。然而，特定時代背景以及此類背景所產生的社會因素必然影響人們的需求狀況。

總體來看，“80后”員工需求基本與馬斯洛需求層次像一致，特別之處在于：（1）求知需求上升而安全需求下降；（2）自我實現需求上升而審美需求下降。這與“80后”員工自身的心理特征與時代背景相一致。

四、政策建議

根據以上調查結果，可以從以下幾方面對“80后”員工管理方式進行改進：

1.建立以任務為導向的契約式管理。所謂契約式管理，是企業與員工之間以契約的方式明確工作任務與目標，同時規定員工的權利與收益的管理方式。對于“80后”員工來說，雖然大多數員工沒有走上管理崗位，但普遍存在展現自我、積累經驗、獲得額外收入的期望。因而在企業內部采取契約式管理，可以節約企業成本，同時為員工提供鍛煉機會與增加收入的可能。例如，山西移動太原分公司存在契約式管理的條件，因此，可以針對“80后”員工開展嘗試。

2.建立和完善職業生涯規劃。很多企業的職業生涯規劃并不完善，僅僅是為了建立績效考核制度的需要，被動地建立了員工職業生涯規劃。這就造成制度本身僅對現有職位、職級及相應的職責與報酬進行了劃分，缺少與職位、職級相應的能力、知識、經驗等方面的描述。從而使員工只知道有升職的空間，而對于如何發展、怎么發展一無所知。這造成了“80后”員工離職現象增加。

3.構建多渠道的學習、溝通平臺。定期開展豐富的知識講座，既可以從企業層面定期開展知識講座，也可以鼓勵工作經驗豐富的員工講授工作心得，促進企業內建立濃厚的學習交流氣氛。在講授的選題上應當盡量多樣，以滿足員工不同的知識需求。培訓的目的不僅僅可以促進知識的增長，同時也是員工進行社會交往的平臺。因而在企業培訓體系建立時，應當主動創造交流和交往的平臺，促進員工在交流知識經驗的同時獲得社會交往能力的提升。

參考文獻：

1.任潔，李丹.基于雙因素理論的“80后”知識型員工激勵薪酬制度研究.生產力研究，2009（9）：P60-62

2.劉紅霞.“80后”員工的三層次激勵策略.中國商貿，2010（12）：P53-54

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4.沈杰.青年、世代與社會變遷：世代理論的源起和演進.中國青年政治學院學報，2010（3）：P1-7

5.弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工.北京：機械工業出版社，2000

（作者單位：山西大學商務學院 山西太原 030031）

（責編：若佳）