加強鐵路施工企業薪酬管理激勵員工高效率地工作

摘 要：隨著鐵路建筑市場的建立和完善，市場競爭越來越激烈。鐵路施工企業要想在市場競爭中求得生存和發展，就必須轉變觀念，更新意識，充分體現薪酬管理的職能，發揮其在企業管理中的分配、調節、激勵作用，提高對市場環境的適應能力和應變能力。采取相應的策略，既要提高員工的基本生活，又要充分調動員工的工作積極性，促使企業價值的最大化，保證企業具有戰略發展所需的核心競爭力。

關鍵詞：加強 薪酬管理 激勵 高效率 工作

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-239-02

一、薪酬管理的目的和表現形式

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它關系到公司每一位員工的切身利益，容易引起員工情緒的波動，給生產帶來不利影響。因此，一定要充分考慮各個方面的因素，把激勵員工改善業績，提高工作技能，控制勞動成本，穩定勞動關系作為制定薪酬制度的基礎。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力、業務水平和自我價值的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。作為人力資源管理者關注的問題，應該是給企業的管理者提供合理、有效、適用的薪酬方案，給管理者當好參謀。為企業選擇怎樣的薪酬方案，怎樣使薪酬制度在滿足員工物質和心理需要的同時，幫助企業達到快速發展的目標。對企業而言，薪酬的目的是求才、吸引人才，吸引符合企業需要、條件合格的人才；留才，留住人才，留住企業有用的人才，防止高級人才流失；激勵人才，讓平庸成為優秀，讓優秀更加優秀。

薪酬主要有內在的和外在的兩種表現形式。內在的報酬是尊重、成長與升遷機會、挑戰性的工作等；外在的報酬有直接財務性報酬（工資、獎金、紅利），間接財務性報酬（保險、福利、退休金），非財務性報酬（舒適的辦公環境、帶薪休假，彈性的工作時間）等。

二、鐵路施工企業的特點以及薪酬管理現狀

1.鐵路施工企業薪酬管理面對諸多因素，薪酬制度的確定，要考慮如下特點。

（1）施工生產的流動性。鐵路施工企業在全國范圍內承包鐵路、公路以及其他基建工程。如：鐵路、公路路基、隧道、橋梁、線路鋪設、新建、改建、擴建、防洪、搶險、救災等等。在全國范圍內，無論是艱險的山區，還是空氣稀薄的高原，哪里有工程，就到哪里去；哪里需要，哪里就是戰場；沒有固定的廠房、駐地，處處都是施工現場。

（2）施工生產的單樣性。是由鐵路施工企業的多樣性決定的，一個項目部所承擔的施工任務是相對單一的。主要表現在每一項建筑工程都有其特定的用途和建設要求，施工條件千變萬化，因地質、氣候、水文等條件不同，其生產也會有很大的差別。

（3）施工生產的長期性。是由鐵路施工企業施工生產周期長所決定的。主要表現在建筑工程規模較大，施工周期相對較長，極少有當年施工當年交工的，并且建設工程的質量，要求有一定的保養期、沉降期、環境適應期，如混凝土的操作必須保證一定的保養期，否則將嚴重影響建筑工程的質量。

（4）施工生產受自然氣候影響。建筑施工位置固定，體積龐大，其施工生產一般是在露天進行的，受氣候的制約比較突出，如高空、高溫、嚴寒、風雨雪霧和地下作業等，直接承受著自然氣候條件變化的制約，給施工生產、機械化作業帶來了不利影響。

2.鐵路施工企業薪酬管理的現狀。

（1）薪酬水平低于其他行業。根據市場調查顯示，石油、化工、金融、物流、通信、能源、電力行業薪酬水平高于鐵路建筑施工企業。致使企業想用的人才招不來，想留的人才留不住，人才需求配置結構不甚合理，企業發展后勁不足。

（2）缺乏全面科學的員工績效薪酬體系。項目經營者按照生產經營規模和經營業績實行年薪，針對企業新簽合同額、年度產值、利潤、上繳款項等指標考核兌現；一般員工投入與貢獻大小存在平均主義，少數員工心存不滿，優秀員工工作積極性降低。

（3）缺乏科學的薪酬調整體系。現行的薪酬體系連續多年沒有調整，每年只是調整個人的工齡工資，致使員工的薪酬水平還停留在若干年前的收入水平，而市場的快速發展，已經造成工資水平遠遠落后于市場發展水平，不能有效地發揮薪酬的激勵作用，導致員工工作積極性、主動性和創造性受挫，久而久之將會導致消極怠工，繼而影響企業的發展。

（4）技術要素參與企業薪酬分配比例偏低。鐵路施工企業目前大多數技術參數和指標，都是國際領先水平，很多技術過硬、業務水平高的員工，專心鉆研技術，卻在企業中得不到重用，技術工資部分薪酬不高，長期激勵不足，如得不到改善，將不利于企業長遠快速發展。

（5）不注重心理報酬。企業只重視每月給員工發多少工資、獎金，員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最終導致企業雖然給了員工較高的工資待遇，但員工的忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。員工的心理收入，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升，對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。

三、加強鐵路施工企業薪酬激勵的作用

鐵路施工企業要想增強企業活力、求得生存和發展、激勵員工高效率工作，就必須采取一定的措施，完善自身的激勵機制。

1.在目前鐵路施工企業快速發展現狀下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用。因此在激勵內容上，應該詳細分析固定收入與浮動收入的比例關系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。

2.針對鐵路施工企業的特點，在薪酬設計管理方面，首先要有針對性，制定適合本企業發展和相適用的薪酬工資制度，充分發揮收入分配制度的杠桿作用。

3.針對施工企業點多線長、條件艱苦、野外施工等特點，在制定薪酬辦法時要注重生產一線、條件艱苦地區，應有所傾斜。通過工資分配、津貼補助等優惠政策，鼓勵員工到生產一線、向施工條件艱苦、環境惡劣地區工作，并適度提高福利待遇。

4.薪酬分配應向生產骨干、專業技術人員傾斜，使企業可持續發展。要充分發揮生產骨干、專業技術人員的積極性，特別是對一些大學生骨干要更加關心愛護他們，從工資待遇上充分給予適度提高，使他們樹立為企業長期服務的思想，從而使企業有一支穩定的技術隊伍，企業才能長期穩定更好地發展。

5.企業薪酬管理，要建立適度的調整機制，定期對員工工資給予調整——獎優罰劣。通過調整，員工對企業希望值增加，干勁增加，更加愛崗敬業，努力工作。

6.建立檢查調整機制，無論實行何種工資分配辦法，都必須經常檢查，一旦發現問題，要及時調整和整改，深入實際進行調查了解，傾聽各方意見。在不違反原則的情況下，作適度的調整，及時彌補薪酬設計的不足。

四、探討施工企業薪酬管理的對策

針對鐵路施工企業薪酬管理的特點和現狀，探討挖掘職工潛力，提高工作積極性的薪酬模式。

1.建立更為靈活的獎勵機制。提取工資總額的一定份額，設立總經理獎勵基金，主要用于獎勵在各自領域和崗位上成績顯著的員工，為公司經濟發展作出突出貢獻的有功人員，樹立標桿，創造模范，激發全體員工爭先創優，愛崗敬業、干事創業、建功立業的熱情。

2.員工工資與公司業績掛鉤，真正把員工收人與公司效益捆綁在一起，使員工和公司形成利益共同體。在以績效、能力論高下的正確導向指引下，爭先創優、干事創業的良好風氣，成為公司上下一心的浩然正氣。

3.工資向業績優秀者傾斜，特別是將重要骨干、高級管理人員和專業技術人員的收入提高到適當的水平。靈活、有效地發揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵人才的作用，為保障公司快速、穩健地發展提供堅強、有力的人才保證。

4.企業在進行薪酬設計時，要將不同層級員工之間收入適當拉開差距，調動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊。要重視內在激勵。在注重企業為員工提供高工資、高福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視程度、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

5.創造公平的企業環境。建立公平、公開、公正、透明的薪酬管理體制。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

綜上所述，加強施工企業薪酬管理，提高經濟效益，激勵員工高效率地工作，維護企業長久持續的發展，是鐵路施工企業建立薪酬體系，完善企業薪酬管理制度必要的基礎條件。要想激發員工工作積極性，增強企業凝聚力，必須要結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中建立和完善符合本企業特點的薪酬制度。只有這樣，鐵路施工企業才能激勵員工高效率地工作，才能留住人才，吸引人才，企業才能進入良性發展，才能創造更大的經濟效益。

參考文獻：

1.宋維（導師：張再生）.企業管理人員薪酬現狀需求與對策分析.天津大學碩士論文，2010.5

2.張建偉.論企業的薪酬管理與精神激勵機制.學術論壇，2002（11）

（作者單位：中鐵電化局西鐵機械化公司 陜西西安 710600）

（責編：若佳）