新時期公立醫院人事爭議現狀及解決途徑

摘 要：現階段公立醫院管理體制和發展現狀決定了其人事爭議具有許多自身的特點，這些爭議發生的背后有著深層次的原因，既有主觀方面的，也有客觀方面的。目前，解決公立醫院人事爭議的主要途徑有人事爭議協商、調解、仲裁、訴訟。只有掌握好人事爭議的各種解決途徑，才能減少和妥善處理公立醫院人事爭議。

關鍵詞：公立醫院 人事爭議 解決途徑

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-244-02

隨著醫藥衛生體制改革和事業單位人事制度改革的不斷深入，使得以往相對簡單的人事關系變得錯綜復雜，公立醫院人事爭議大量出現。妥善解決這些人事爭議，對當前構建和諧醫院具有重要意義。本文對公立醫院人事爭議的現狀進行了研究，力圖通過對人事爭議解決的主要途徑進行探析，并在此基礎上提出相應的合理化建議。

一、人事爭議概述

1.人事爭議的概念。人事爭議，廣義上是指國家機關、事業單位、社會團體的工作人員與所在單位因錄用聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭退辭職等人事管理事項所引發，或者人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。可見，人事爭議在廣義上的主體和爭議事項是相當寬泛的。但是在實際處理糾紛的過程中，多從狹義的上來界定人事爭議，人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議（法釋[2003]13號文件第三條）。

2.人事爭議的主體及受理范圍。根據《人事爭議處理規定》（國人部發[2007]109號令）的有關規定，人事爭議的受理范圍為：實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議等。現階段，公立醫院人事爭議的主體及爭議焦點主要是編制內職工因除名、辭退、辭職、離職而發生的爭議。

二、公立醫院人事爭議產生的原因

當前，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入、國家人事政策及相關法律法規的逐漸完善以及醫院工作人員維權意識的不斷增強，公立醫院勞動人事爭議案件呈現出上升趨勢，處理難度也逐漸加大。導致這種情況發生的原因主要有以下幾個方面：

1.現階段，正在不斷深入的事業單位人事制度改革和衛生體制改革不可避免地帶來人才流動，由此會產生各種矛盾與問題。由于人事制度改革過程中相關的法律法規政策還不盡完善，導致公立醫院人事管理工作中的長期不規范。現實中，一些突出問題還存在相關法律法規缺失，醫院工作人員與醫院發生人事爭議后長期無法有效解決，導致矛盾越發激化，難以處理。

2.醫院和員工維護雙方合法權益的意識增強，出現人事爭議是社會進步的必然。公立醫院人事管理工作涉及每個員工的切身利益，許多方面都容易產生糾紛，在過去計劃經濟年代，一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經濟時代，在管理、執法、維護雙方合法權益過程中，不可避免地出現人事爭議，這是時代進步的必然反映。

此外，隨著勞動者維權意識的不斷提高，以及訴訟成本的降低，越來越多的勞動者選擇使用法律武器維護自身利益。《勞動合同法》、《人事爭議處理規定》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的相繼出臺，擴大了勞動者權利的保護范圍；《訴訟費用交納辦法》的出臺，降低了訴訟成本。

3.公立醫院在自身人事管理上的不夠規范，也是造成人事爭議產生的主要原因。聘用合同不規范、辭退辭職手續不完善、歷史遺留問題未解決是公立醫院人事爭議產生的主要問題。同時，由于醫療機構工作和人員構成的特殊性，勞動者工作時間的界定、專業技術職務的評定等都容易發生爭議。

三、當前公立醫院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化，社會、經濟蓬勃發展的大背景下，公立醫院內部的人事制度改革也在向縱深發展，隨之不可避免地產生了各種各樣的人事爭議?，F階段，我們可以對公立醫院人事爭議按照不同的角度分類。

1.按照人事爭議涉及的職工人數，可以分為個人爭議和集體爭議。個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與醫院發生的爭議。

2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規定或聘用合同規定的權利義務發生的爭議；利益爭議是指對沒有規定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發生的爭議。

3.按照人事爭議的內容，當前公立醫院人事爭議可分為以下類型：因職工流動產生的爭議，包括醫院職工辭職以及醫院后勤部門因職能合并或社會化改革、外包等導致人員分流而產生爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續訂的爭議，解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議；國內外培訓、深造產生的爭議； 因人事管理發生的爭議，包括專業技術職務資格按崗申報推薦、評審產生的爭議，評優評獎產生的爭議，兌現工資福利產生爭議以及在公立醫院人事管理中發生的其他爭議。

四、公立醫院人事爭議的解決途徑

現行人事爭議解決機制是在事業單位體制改革和人事制度改革中誕生的一項人事管理創新制度。目前，已形成了人事爭議協商、人事爭議調解、人事爭議仲裁、人事爭議訴訟相互配合的制度體制，即人事爭議發生后，當事人未達成和解，或不愿申請基層調解組織調解，或基層調解組織調解不成，需經人事爭議仲裁委員會仲裁，才能向人民法院提起訴訟；仲裁無需當事人達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制地參加仲裁。此即事業單位人事爭議“一調一裁兩審”體制。

1.人事爭議協商?！度耸聽幾h處理規定》第三條規定：“人事爭議發生后，當事人可以協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向主管部門申請調解?！毕鄬τ谄渌幚砣耸聽幾h的幾種制度，人事爭議協商有較多自身的特點和優勢主要有：（1）自愿性。當事人雙方自愿是人事爭議協商的基礎和前提，是協商得以啟動的必要條件，自愿性也是協商制度的性質所決定的。（2）靈活性與快捷性。人事爭議的協商最能體現雙方當事人的自由意志。與調解、仲裁、訴訟相比，協商具有自主、方便、靈活、快捷的特點，沒有很多機構、規則、程序的約束。（3）非終局性。如果當事人雙方選擇了協商，但無法達成協議，那么當事人可以選擇其他爭議解決方式。

公立醫院應積極建立和完善人事爭議的協商機制，通過協商及時將人事爭議化解在醫院內部，盡可能減少對醫院正常工作的影響。在人事爭議的協商中，積極引入并發揮工會的建設職能和維護職工合法權益的職能。

2.人事爭議調解。人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策規定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當事人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。加強公立醫院人事爭議調解是規范人事管理，維護公立醫院與工作人員合法權益的重要環節。

按照《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》（人社部發[2009]124號）中有關“事業單位要積極建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律專家等組成的人事爭議調解組織”的要求，公立醫院要相應建立人事爭議調解委員會。為保證調節的公正性，調解委員會可設在工會，由工會代表、職工代表、醫院代表以及相關方面的專家組成。在調解的過程中，調解委員會應當尊重當事人的處分權，不得將自己的意志強加于當事人。調解有利于消除雙方的分歧和隔閡，維護穩定的合作關系，盡可能使人事爭議由公立醫院內部調解解決。如公立醫院人事爭議調解委員會未能成功調解，也可在上級衛生行政主管部門的指導和幫助下，進行人事爭議調解。

3.人事爭議仲裁。人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構按照規定程序居中對當事人之間的人事爭議進行審理，在查清事實、分清是非的基礎上進行調解，或者按照適用法律、法規、規章、政策進行裁決的活動。人事爭議仲裁是人事爭議解決的必經途徑，人事爭議協商與調解只是雙方當事人可供自愿選擇的方式。凡是未經人事爭議仲裁機構裁決的，當事人直接向人民法院提起訴訟，人民法院不予受理。

公立醫院人事爭議發生后，當事人從知道或者應當知道其權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向具有管轄權（以級別管轄為主，以屬地管轄為輔）的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人在申請仲裁時，應提交仲裁申請書，并按被申請人人數遞交副本。人事爭議仲裁委員會自收到申請書之日起10個工作日內，認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由；認為符合受理條件的，應當受理，將受理通知書送達申請人，將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起十個工作日內提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁的進行。仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在受理案件之日起90日內結案。需要延期的，經人事爭議仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

4.人事爭議訴訟。人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決而尋求司法救助，從而保護其合法權益的法律行為。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調查取證、審判和執行等一系列訴訟程序。

目前，最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）、《關于事業單位人事爭議適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）是人事爭議訴訟的直接依據。人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規定，實體處理應當適用人事方面的法律法規的規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定。

五、妥善處理公立醫院人事爭議的幾點建議

對于公立醫院人事管理工作中出現的爭議，如處理得當，則推動醫院改革深入、促進管理上水平出效益；如處理不當，不僅對公立醫院本身的發展造成影響，社會輿論也會對其發展產生不良影響，這從戰略上對公立醫院的長遠發展也是十分不利的。因此，對公立醫院人事爭議應引起高度重視，努力減少和妥善處理人事爭議。對此，提出以下建議：

第一，必須依法實施人事管理。公立醫院人事管理不僅是公立醫院管理的重要組成部分，而且是醫院實現管理目標的重要保證。新時期公立醫院人事管理工作要求遵循法制化、民主化、規范化原則以及公開、公平的競爭原則，以人為本，依法治事，依照政府的法律、法規、規章、規范性文件，實現科學的人事管理。

第二，加強人事爭議調解。公立醫院應將調解作為處理人事爭議的基本原則和重要程序，建立和完善內部調解組織，強化調解在爭議處理過程中的地位和作用。更多地采用調解方法，把矛盾化解在公立醫院內部，解決在萌芽狀態，盡可能降低人事爭議對醫院日常工作及發展、建設的影響。

第三，提高人事管理工作人員素質。公立醫院管理人員特別是人事管理干部，是醫院與員工的橋梁，其自身素質事關重大。管理人員應提高自身的思想道德素質和工作能力，創新管理工作的思想觀念，探索更加靈活、新穎的工作思路，更好地執行國家的勞動人事法規、政策和規章，開拓性地做好管理工作。

第四，及時、積極應對人事爭議。公立醫院出現人事爭議后，不要產生畏懼情緒，更不要出現“等”、“拖”、“靠”的心理，應做到充分重視、積極應對。盡早啟動公立醫院人事爭議解決機制，積極通過醫院內部的協商、調解機制解決人事爭議，減少對醫院正常秩序的影響。

參考文獻：

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3.徐頌濤，孫建立.中國人事制度改革.北京：中國人事出版社，2008

4.張勇敏.人事爭議處理機制法律問題研究.浙江：浙江大學出版社，2010

（作者單位：山東中醫藥大學第二附屬醫院人力資源科 山東濟南 250001）

（責編：若佳）