競爭性選拔干部的實踐與思考

摘 要：競爭性選拔干部作為選賢任能的有效途徑，已得到廣泛認可，產生了較好的社會效應和政治效應，成為了干部選拔任用的主要方式，并在激發干部隊伍的生機和活力方面起到了積極的作用。文章分析了競爭性選拔干部的優勢、實際應用、主要經驗、以及存在的問題，提出進一步做好競爭性選拔干部工作的建議。

關鍵詞：干部 競爭性選拔 實踐 建議

中圖分類號：D262.3

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-251-02

競爭性選拔干部作為選賢任能的有效途徑，這一制度已經被越來越多的干部群眾廣泛認可，產生了較好的社會效應和政治效應，已成為干部選拔任用的主要方式，并在激發干部隊伍的生機和活力方面起到了積極的作用。本文基于太原鐵路局競爭性選撥干部的實踐與經驗，結合目前存在的問題，就如何完善競爭性選撥干部進行了深層次思考與探索。

一、競爭性選拔干部的優勢分析

競爭性選拔干部方式是指在干部選拔任用中引入競爭機制，面向社會或一定范圍、公開選拔職位和任職資格條件、符合條件人員自愿或組織推薦報名、考試與考察相結合的一種選拔干部方式。根據不同的需要而采取包括公推直選、公推公選、公開選拔、競爭上崗、公推差選、公開選調等不同的形式。它在方式上具有靈活性，是為克服傳統選人用人方式的不足而產生和發展起來的，相對于傳統的選拔方式，有著明顯的優勢。

1.在干部產生的方式上優勢明顯。競爭性選拔為所有符合條件的人才搭建公平競爭平臺，使年富力強的優秀干部突破論資排輩限制，憑德才、憑實績、憑民意走上領導崗位，有利于優秀干部脫穎而出，增強干部隊伍整體活力。

2.在干部來源的渠道上優勢明顯。競爭性選拔打破了地區之間、部門之間、行業之間、企事業單位和黨政機關之間人才流動的障礙，實現了人才資源和職位在更大范圍優化配置。

3.在干部選撥群眾參與上優勢明顯。競爭性選拔實行民主公開競爭擇優，動員引導干部主動參與競爭，組織群眾參加推薦測評、民意調查、考察和面試評價工作，使選拔出來的干部具有更好的群眾和工作基礎。

4.在干部提拔任用監督上優勢明顯。競爭性選拔由體制內運行轉向公開透明，從發布公告時候開始接受社會監督，利用公開的途徑、科學的測評手段和公平公正的程序選用干部，在一定程度上遏制了領導干部指定提拔人選、任人唯親和封官許愿等不良現象。

二、競爭性選拔干部的實際應用

近些年來，公開選拔作為選拔任用干部的重要方式，為優秀年輕干部脫穎而出提供了有效途徑，得到了廣大干部職工的認可。以太原鐵路局為例：

1.運輸站段部分領導崗位實施公開選拔，優中選強。在配備站段領導班子時，有計劃地拿出一定比例的領導職位進行競爭性選拔。從領導干部職位特點出發，突出經歷業績評價，著力選拔想干事、能干事、干成事、不出事的領導干部。先后選擇了暫無合適人選的太原車輛段運用副段長崗位、人選較多難以準確選擇的太原客運段生產經營副段長等崗位，在全局范圍內實施公開選拔，拓寬選人用人視野。

2.對路局機關缺員崗位實施競爭上崗，凡進必考。通過公開招聘，把品行好、懂基層、業務強、干勁足的優秀基層干部選調到局機關干部隊伍中來。堅持以干定考，結合崗位要求“量身定制”考題，采取公共知識和專業技能“1+1”測試。專業技能考試分類命題，一崗一卷，突出對崗位認知程度、業務思考深度的測試。近兩年來，已分8批為43個處室從基層單位招聘了253名優秀人才。

3.在站段中層及以下管理和專業技術人員中推行崗位管理，缺崗競聘。對崗位管理中缺員的管理和專業技術崗位，嚴格按照競爭上崗、公開招聘的程序補充空缺，暢通生產一線技能人才成長渠道，與管理和專業技術人才同臺進行有效競爭。2011年以來，就有太原工務機械段、原平工務段等單位1578名干部、湖東車輛段全國技術能手周某某等135名優秀技能人才通過競聘充實到管理和專業技術崗位。

三、競爭性選拔干部的主要經驗

經過多年的理論和實踐探索，太原鐵路局在干部的競爭性選拔方面逐漸摸索出了自己的經驗，形成了以競爭上崗和公開選拔為主要模式，以筆試、面試、考察評議等為主要方法的干部選拔機制。

1.滿足急需，適時招聘。根據機關工作性質和崗位構成實際，把招聘計劃與現實急需有機結合起來，改變過去全年兩次集中招聘的傳統方式，僅2011年就分5批為37個處室招聘了162名優秀人才。如：針對車輛處動車科長、宣傳部7個網絡輿情專職崗位用人之急，實施了“短平快”招聘方案。

2.放寬條件，靈活選拔。競爭性選拔在條件設置上，可以針對不同崗位的特點與需求，有側重地強化某些方面的特殊要求，弱化某些不必要的條件限制，使干部選拔資格條件的設置更具針對性。如：對于站段領導的選撥，則要重視經歷和業績評價，把那些實踐能力較強、能夠解決現場實際問題、群眾公認、管理經驗豐富的干部納入選拔范圍；對于機關招聘，則要注重以崗定干，針對不同的崗位對競聘者的履職經歷、專業結構、能力素質、年齡、經歷等進行考核篩選；對于一線班組則應當適當放寬某些崗位的任職條件，暢通一線技能人才的成長渠道。

3.多方考察，綜合評價。堅持注重什么考察什么，考察實施量化打分。面試答辯將語言表達、邏輯思維、組織協調等九項能力賦予權重，量化評分；組織考察將談話情況、崗位經歷、職務職稱、獎懲情況、民主測評等量化為分值，考核評價。在2012年調度所行車調度員招聘中，太原車務段方某筆試成績雖然排名較后，但因在面試環節中表現突出最終被錄用。

4.擇優儲備，按需補錄。錄用一批，發現一批，儲備一批，實現中期人才儲備和近期合理使用的有機對接。對確實優秀、招聘排位靠前，但受招聘崗位限制的落選人員，納入儲備人才庫，給予持續關注，根據崗位缺員實際，及時將他們補錄到相應的崗位上。2012年先后為5個處室的9個崗位，進行了擇優補錄，既縮短了人才選拔周期，又降低了招聘成本。

5.結合實際，鼓勵探索。在各單位推進方案審核過程中，不搞“一刀切”和齊步走，允許基層單位在基本政策框架范圍內，結合實際情況，樹立用人導向，化解難點矛盾，鼓舞隊伍士氣，增加“自選動作”。大同工務段將整體進入人員分別按現職干部測評考核、代職中層管理崗位工人公開述職答辯、其他工人理論考試的方式分層分步實施。

四、競爭性選拔干部存在的問題

1.在選拔方案的制定上考慮不足。在推行競爭上崗的過程中，太原工務段、湖東機務段等4個單位開展崗位管理試點工作。太原工務段直接將全體人員解除職務，重新競聘，這樣的做法在該段內引起了較大的震蕩，來信來訪驟增，導致試點工作一度中斷；其余3個試點單位求穩怕亂，崗位管理遲遲沒有實質性進展。

2.缺乏對競爭職位的科學分析。隨著戰略的調整、業務的發展及工作內容的變化，從前通過對職位信息進行收集整理分析而產出的職位分析書難免滯后，甚至存在信息誤差。職位分析的滯后又直接導致競聘者與崗位的匹配度下降，造成資源的浪費。因此，應提前做好競爭職位的科學分析工作。

3.測評的方法不夠科學。目前舉行的競爭性選拔中，筆試和面試被認為是考核的重點，這在一定程度上影響了大家工作的積極性，產生“干得好不如考得好”的負面思想。事實上，競爭性選拔干部的標準除了知識儲備外，還包括道德品行、工作實績等諸多方面的內容，這些方面對干部未來工作的影響甚至遠遠超過其知識儲備。但由于缺乏科學的量化標準，使這些內容很難以直觀的方式進行衡量比較，因而往往被人們所忽略。

4.測評的手段較為單一。無論是公開選拔還是競爭上崗，太原局所采取的測評手段基本相同，使用的仍是公共科目筆試、專業科目筆試、結構化面試、民主測評、實地考察、與考察對象面談等方法。這些手段雖然便于執行，但也常常因其普適性而容易流于形式，難以真正考查出競聘者與競聘崗位的相適關系。

5.干部的退出渠道不暢。在崗位資源不變的情況下，競爭性選拔必然帶來競爭性淘汰。領導干部的有“上”有“下”，才能保證競爭性選拔的順利進行。然而在實際的操作中，往往是“上”易“下”難。這就導致領導干部隊伍越來越龐大，年齡越來越老化，這在一定程度阻礙了資源的流通，造成了人才承接上的斷層。

五、競爭性選拔干部的建議

1.建立一套完善的競爭性干部選拔制度。首先要建立一個領導班子和中層職位的干部配備的資料庫，根據職位變動情況提前制定次年的競爭性選拔干部的年度計劃。其次要根據不同的選拔方式對選拔的基本程序、方法步驟、適用范圍等做出不同的具體規定，最好將其以制度的形式固定下來，從而最大限度地壓縮執行的彈性空間，提高黨政領導干部的競爭性選拔制度公信力。最后還要將實施計劃細化分解，對可能存在的風險點進行研判，保證干部選拔的順利開展。

2.做好對競爭職位的分析工作。要做好職位分析工作，就要嚴格按照職位分析四個階段的步驟進行。準備工作階段要組成小組，確立目標，計劃好流程，了解被分析對象的信息。調查階段，應擬好調查提綱，進行現場觀察，與訪談記錄。統計分析階段，根據前期資料，考察職位設計的必要性，分析人員配備。總結分析階段，要根據分析，做好配置。根據結果撰寫職位說明書，并全面的考慮將來所面臨的問題，采取規范的語言，進行嚴格的描述，對不同層級、不同類別的職位工作根據其性質來進行職位分析。

3.科學設定測評內容。科學設定測評內容是要將道德品行、任職年限、工作實績、表彰獎勵、發展潛力等分級量化，并對有基層一線領導工作經歷的、在偏遠地區或艱苦環境任職和掛職的，應予以加分。盡可能地把對工作實績的考評細化量化為可比因素，最終通過量化成績與考試成績綜合判斷，避免憑考試成績一錘定音的問題。要將干部的品行當做和工作能力同等重要的項目來考察，堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準。

4.采用多樣化測評手段。在競爭性選拔中，應針對所需測評的能力素質合理選擇具體方法，才能增強考試與考察的準確性和科學性，提高其評價效度。在能力測評方面，應加入公開競職演講，現場解答專家提問，安排解決現實問題；在素質考察中，進行必要的道德品質、能力素質、心理素質等測試和勝任特征模型分析；在崗位匹配度方面的考察中，工作現場模擬、角色扮演等則是較為理想的測試手段。

5.暢通干部退出渠道。要明確干部“下”的標準，暢通“下”的渠道。競聘至一般管理和中級以下專業技術崗位的人員，不再明確身份。對在年度考核、重大事件、重要問題和關鍵時刻有重大失誤或不稱職，不適合現崗位的人員，建立自愿退出、崗位落聘、考核退出、問責退出和組織調整等出口渠道，實行即時性和周期性調整退出。對于在崗位履職不盡責的干部予以解聘，安排至作業繁忙的運輸樞紐站工作，接受現場培訓；對考核成績不佳的干部予以解聘，安排至一線重新磨礪，強化學習。堅持將暢通干部退出渠道也作為與選拔干部同等重要的事來抓，從而建立一套完整的競爭機制，真正實現干部在選拔中能上能下，有進有退。

參考文獻：

1.完善競爭性選拔干部方法和機制問題拓展研究.中共四川省委組織部課題組.黨建研究，2012（2）

2.張義平.著力改革創新.致力選賢任能.太原鐵路局深化干部人事制度改革的實踐與思考.前進，2012（7）

（作者單位：太原鐵路局人事處 山西太原 030013）

（責編：李雪）