論人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：現(xiàn)當(dāng)今績效考核已被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)紛紛效仿管理先進的企業(yè)績效考核的設(shè)定，然而他們忽視了績效考核的方法設(shè)定必須依據(jù)本企業(yè)，本行業(yè)的工作特征來設(shè)計的一套方法，從而推動企業(yè)提高管理水平，提高企業(yè)的競爭力，為此，筆者通過自身工作經(jīng)驗行文與大家探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（a）-0180-01

在人力資源的管理中，績效考核是對管理成果的反映與評價，是考核員工工作效果、能力的探測器，因此，考核不同的人，不同的行業(yè)，所使用的考核評價標準及方法應(yīng)該是有區(qū)別的，企業(yè)也只有結(jié)合自身情況建立起來一套行之有效，切實可行的員工績效考核體系時，才能顯示出其給企業(yè)帶來的效果及提升綜合競爭力帶來的作用。

1 設(shè)定績效考核必須選擇好方法

要對員工進行有效的考核，必須按行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、員工的工作崗位來進行分別設(shè)定，同時，應(yīng)該確定好考核的目的、作用，預(yù)計得到的效果等，這樣才可以確定運用什么樣的考核方法，從績效的主導(dǎo)目標來劃分，可分為：（1）效果主導(dǎo)型，其考核的內(nèi)容以考核結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結(jié)果而不是行為；（2）品質(zhì)主導(dǎo)型，其考核的內(nèi)容以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于（他怎么干），由于考核的主要忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新等，因此，很難具體掌握，操作性與有效度較差，它適合于對員工在工作潛力、工作精神及溝通能力等方面的考核。所以我們在確定考核內(nèi)容、形式、方法上必須進行周密細致的籌劃，認真設(shè)定需要考核的目標和預(yù)計要達到的要求。確定績效考核必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，能激勵員工奮發(fā)向上努力工作的需要。

2 績效考核也應(yīng)該在不斷的實踐中完善與提高

績效考核是一項長期而繁雜的工作，特別是考核指標的確定，就更需要我們考核設(shè)計者有一顆善于觀察而細心的心。盡可能地、全面地、詳盡地采集數(shù)據(jù)，觸角盡量放大一點，以使數(shù)據(jù)更具可對比性，同時應(yīng)該注意：（1）數(shù)據(jù)采集的代表性，盡可能考慮到其廣泛性、代表性和時效性；（2）數(shù)據(jù)應(yīng)具有客觀性，公正性和相對的穩(wěn)定性；（3）數(shù)據(jù)的運用應(yīng)具備可對比性，可操作性，可承載性及評估性；（4）數(shù)據(jù)的評判應(yīng)包括員工本人、同事以及下屬的評判評定等。因此，在用來做績效考核的項目、數(shù)據(jù)及內(nèi)容還應(yīng)該根據(jù)不同的時期、工種、環(huán)境，要求及時增減內(nèi)容與參照物，在實踐中不斷充實、完善其內(nèi)容、方法、形式等，提高績效考核的真實性與考核效果，為企業(yè)管理提供真實可信的依據(jù)，進而提升企業(yè)的綜合競爭能力。

3 績效考核要在管理中做好應(yīng)用工作

我們歷經(jīng)千辛萬苦收集數(shù)據(jù)、擬定方案、打分考核，其目標就是為了在工作中的應(yīng)用，促進提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)綜合競爭力。同時，也要使績效考核辦法在不斷持續(xù)改進中保持它的有效性和先進性，進而將它由管理行為準則變?yōu)槊總€員工的具體行動，起到推動企業(yè)進步與發(fā)展的作用。我們在管理應(yīng)用中大體有如下四種：

（1）目標管理績效考核方法：這就是說企業(yè)根據(jù)一定時期的中心任務(wù)，確定該時期的目標總?cè)蝿?wù)，然而由各部門和全體員工根據(jù)總目標去確定各自的分目標，并積極主動使之實現(xiàn)的一種管理方法，這種考核方法的程序簡明易懂，其流程為：建立員工工作目標列表一明確業(yè)績衡量方法與標準—實施考核業(yè)績評價。這樣的一個流程設(shè)置由于利于工作目標的實現(xiàn)，也有利于管理，這是因為員工的工作目標列表的編制是由員工及其上級主管共同完成的。業(yè)績衡量方法與標準，源于績效考核，因此，預(yù)先進行設(shè)定與確定，并建立相關(guān)的檢查和平衡機制；通過業(yè)績評價，可以使我們知道是否應(yīng)該進行持續(xù)改進和培訓(xùn)教育，評價組織戰(zhàn)略的成功性，進而提出下一時期的目標與方向。

（2）關(guān)鍵業(yè)績指標績效考核方法：它是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)動作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。其流程是：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標—確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標—內(nèi)部流程的整合與分析—部門一級的關(guān)鍵業(yè)績指標的提取—形成關(guān)鍵業(yè)績指標體系。這樣的考核方法是首先要明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向出發(fā)，從增加利潤，提升盈利能力，提高員工素質(zhì)等角度確定戰(zhàn)略重點，運用關(guān)鍵業(yè)績指標，去設(shè)計、分析、考核目標。并根據(jù)企業(yè)的實際情況確定支目標，將總目標分解到支目標中去，然后進行詳盡的內(nèi)容整合與分析，這也是對關(guān)鍵業(yè)績指標的細化，部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標的提取是為了兼顧到各個部門間的職能的相互調(diào)整與補充，以及與部門分管上級的指標關(guān)聯(lián)度，進而形成關(guān)鍵業(yè)績指標體系，從而建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標體系。

（3）平衡積分卡績效考核法，它是將企業(yè)遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為具體的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合為一個有機的整體，它不僅包含了傳統(tǒng)的績效考核的財務(wù)指標，而且還包括了通過增加對顧客滿意度的評價，內(nèi)部流程的測定評價、學(xué)習(xí)和成長等系列過程的評價與控制指標的補充說明后的財務(wù)指標，從而使整個考核體系顯得更趨完善。其流程是：建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)—就遠景和戰(zhàn)略任務(wù)達成共識—確定量化考核指標—企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育—績效目標的確定—績效考核的實施，在建立企業(yè)遠景和戰(zhàn)略任務(wù)時，通過調(diào)整采集企業(yè)各種信息資料，運用態(tài)勢分析、市場價值定位分析等方法對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，進而確立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)；對遠景和戰(zhàn)略達成共識，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面設(shè)定具體的績效考核指標，并為這四個方面作好量化工作，為其目標找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標。

（4）全方位績效考核法，它是一種較為全面的績效考核方法，它強調(diào)從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，其流程為：上級考評—同級考評—下級考評—自我考評—客戶考評。通過這種形式的考評能使領(lǐng)導(dǎo)直觀地了解員工，增進員工之間的了解，相互間多掌握了解工作技能，工作態(tài)度，工作表現(xiàn)等，培養(yǎng)企業(yè)間的民主氣氛，增強凝聚力，提高自我管理能力和增進與顧客的溝通，爭得市場等等。

因此說，在人力資源的管理過程中，只要我們結(jié)各自企業(yè)的特點，建立一套適合企業(yè)的，行之有效切實可行的員工績效考核體系，并按業(yè)務(wù)流程開展工作成為每個員工的一種自覺行為時，就可以充分發(fā)揮員工各職能崗位作用，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻

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