中小企業管理人員培訓研究

摘 要：目前中小企業是我國經濟發展中的一支生力軍，快速成長的中小企業普遍存在團隊建設和中高級管理人才培養的瓶頸，培訓對培養員工忠誠度、提高團隊凝聚力、提升管理技能水平起著非常重要的作用。文中從中小企業的角度闡述開展管理層培訓的步驟、方法和措施。

關鍵詞：中小企業 員工培訓 管理人員

21世紀是知識經濟時代，是人才競爭的時代，企業員工的知識和技能水平是影響企業生產經營成敗的重要因素之一。中小企業要在激烈的市場競爭中求發展需要定期為員工吸收新知識創造學習機會，不斷提高他們的專業技術能力和創造力。員工培訓對于企業來說，不僅可以直接提高他們的專業技能水平使其更好地開展工作，而且可以塑造員工的價值觀，培養員工的忠誠度和提高團隊凝聚力；對個人而言，參加培訓可提高員工自身的從業水平，在企業中獲得更多的發展機遇，從而得到企業的認可和同事的尊重，實現自我人身價值。

一、中小企業的培訓管理基本狀況

我國目前在工商部門注冊的中小企業已達1100多萬戶，中小企業創造的增加值占全國國民生產總值的65%，吸納的就業人數占城鎮人口的75%以上[1]，生機勃勃的中小企業現已成為我國經濟保持平穩較快發展的主力軍。特別是我國的中小企業絕大多數是民營企業，其中約三分之二的民營企業實行“家族化”管理，在這些企業里，近一半的管理人員是有血緣關系或者婚姻關系的親屬，他們控制著企業的財務、生產、經銷、人事等核心經營管理決策活動，企業大都沒有公開透明的規章制度，而是憑借管理者的主觀經驗、簡單的信任和親情去管理員工。

柔性化、家族式管理的中小企業大都沒有建立明確的培訓制度。一項對江蘇省中小企業培訓狀況的調查數據顯示，被調查企業中只有21.3%的企業建立了培訓部，65.4%的企業雖然沒有培訓部，但是有專人負責，而無培訓部也無人負責的占13.3%[2]。這說明多數中小企業不重視員工的人才培養問題，或者說尚未意識到人力資本投資的重要性。2010年工信部發布的我國中小企業調查報告顯示：中小企業整體發展較為困難的主要原因中，除同行的惡性競爭因素之外，管理者與員工素質局限排在首位。

企業員工特別是管理者的素質高低是企業重要的無形資產，是決定企業經營成敗的關鍵。培訓是使這項無形資產保值增值的主要手段，是保持企業持續生機和活力的一項系統工程，須遵循科學的培訓流程體系有計劃實施。培訓流程體系也即培訓的一系列過程，包括培訓需求分析、培訓方案制定、培訓組織和實施、培訓效果評估四個相互聯系的部分。

二、培訓需求調查分析

培訓需求調查分析是員工培訓流程的第一個環節，是做好員工培訓的基礎。從經濟角度來看，員工培訓會發生一定的成本費用，并且可能會出現培訓達不到預期效果的風險，為此需要從企業發展需求、崗位職能任務和員工技能績效三個層次進行調查分析，針對特定的需求制定相應的培訓計劃方案，提高培訓效果。

企業發展需求調查是調查企業的組織結構和經營目標，了解培訓可利用的資源和受支持的情況，確定員工培訓的可行性和培訓的目標。中小企業一般處在企業生命周期的創業期和成長期。在中小企業剛剛成立的創業期，多憑借單一產品打開市場，投資高回報低風險大，企業僅有幾個核心人員組成，在規模上沒有形成團隊合作的工作方式，主要依靠創業者個人的能力領導企業，這一時期主要由創業者的個人素質決定企業的未來發展，創業者會根據自身需要通過業余學習來提高管理能力，尚不存在企業層面的培訓需求。經過創業期的艱難，成長期企業的產品銷路逐步打開，生產規模不斷擴大，員工數量逐漸增多，產品需要更新換代，而企業組織結構沒有相應規范，企業內部存在交叉管理、多頭領導現象，中高層管理人員的培訓通常是中小企業員工培訓的重點。

崗位職能任務調查是要明確企業崗位工作的具體內容和任務要求是什么，完成這些工作需要具備哪些知識和技能，從而確定出培訓內容具體包括哪些。

員工技能績效調查是調查員工實際的知識水平和工作能力，與期望業績標準要求具備的知識和技能對比，找出差距和不足。這樣既可以使培訓人員了解學員的職業技能基本信息，又可以根據技能差距程度來確定培訓內容的深淺，以確保培訓質量，使培訓效果達到理想狀態。

培訓需求調查主要使用的方法有訪談法、觀察法、問卷法。訪談法是培訓人員通過與培訓對象口頭交談的方式直接收集培訓需求信息的一種研究方法。訪談法形式靈活、調查深入具體，適用于對管理層培訓需求的了解。觀察法是培訓人員到培訓對象的實際工作崗位了解其工作的態度、技能、表現，以及在工作中遇到的主要問題等信息的一種方法，主要適用于對生產作業員工或者服務作業員工的培訓需求的了解。問卷法是將所要了解的培訓信息以問題的形式設計成問卷，由相關人員填寫，然后對回收問卷整理分析的一種方法，適用于數量較多的普通員工培訓。

三、培訓方案制定

1.培訓內容安排

成長期中小企業的經營目標通常是創立品牌、專業化管理、制度化建設和團隊建設，由此可確定管理層培訓的總目標是增強企業凝聚力和提高管理工作技能。接下來，根據培訓目標安排培訓內容。

以制造業企業為例，成長期中小企業的管理層培訓內容可以分為兩大模塊：培訓模塊一以提高管理者的綜合素質，塑造企業文化和提升企業向心力為目標的通用管理課程。主要包括：企業文化管理、溝通與激勵、團隊執行力和職業規劃設計等核心課程及素質拓展實踐訓練。模塊二是以提高管理人員的管理意識，管理技能和領導水平為目標的業務課程。中小制造企業通常組織機構精簡，通常有四個核心職能部門：生產、銷售、財務、人力資源，對于管理人員的專業技能培訓也著重從這四個方面進行，主要課程包括：企業運營管理、全面質量管理、營銷管理、財務管理和績效管理等核心課程。

2.培訓方式選擇

課程培訓根據學習形式分為面授培訓和基于計算機-互聯網的培訓兩種基本方式。專業教師面授培訓是由受過訓練的專業老師與學員面對面進行講授或者互動學習。專業老師除了講解基礎知識外，會采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等互動方式加強內容的實用性和生動性。該方法具有實用性強，對企業實際問題的解決指導作用大，對培訓學習過程的控制和引導性強，可及時根據學員的知識掌握情況調整學習節奏和深淺等優點；同時具有面授培訓成本較高、培訓時間安排限制較多的缺點。面授培訓的效果主要受培訓師講授的水平影響，培訓師除了需要具有豐富的知識和經驗外，還需要具備生動的表現力。

基于計算機—互聯網的培訓是采用視頻教程光盤或者互聯網在線進行培訓。視頻教程光盤培訓是培訓老師的講授和學員的學習分步進行的培訓方式，一般是先將各個專業領域的名家傳授知識的過程制作成光盤，然后由培訓組織者集中學員觀看學習。這種方法具有培訓成本低，并且可以選用實力最強的專業教師的光盤來培訓，培訓過程容易實施和管理的優點；同時存在傳授知識缺少了師生互動，培訓內容不能深入指導企業具體問題的缺點。互聯網培訓是指培訓老師通過互聯網對學員傳播知識和經驗的一種培訓方式。互聯網是一種沒有距離差異的交互式網絡，老師與學員之間的互動、答疑解惑不受距離限制，互聯網培訓具有費用較低，學習時間靈活等優點。互聯網培訓的缺點是不便于對學員的學習進行監督管理，如果缺少必要的身份認證和有效考核，則可能存在弄虛作假或者學習流于形式等情況。

中小企業在確定培訓形式時可綜合考慮培訓對象的情況、培訓內容、師資力量和培訓預算四個方面的因素。一般情況下，通用管理基礎內容的學習可選擇視頻教程光盤培訓和互聯網在線培訓，專業性強、難度較大的管理技能培訓可以選擇面授方式。

素質拓展實踐訓練是體驗式培訓中的一種，通常采用戶外活動的形式，模擬真實管理情境，對管理者進行心理和團隊管理兩方面的培訓。拓展訓練通過各種形式活潑、富有挑戰性的游戲項目，讓管理人員全面參與，挑戰自我，在游戲過程中尋找快樂，激發自身潛力，起到磨煉管理人員克服困難的意志，培養積極向上的心理素質，增加團隊合作意識的作用。

3.培訓費用預算

人力資源部門在培訓計劃中需列支培訓費用預算，為培訓工作的正常開展提供資金保障。培訓費用分為直接費用和間接費用兩類，直接費用主要是學費、資料和辦公用品費、場地設備使用費（外出培訓時發生），學費是支付給培訓老師的費用，資料和辦公用品費包括講義或者教材、音像材料、座位牌、打印紙、白板筆等費用；間接費用主要包括培訓場地設備等固定資產的折舊分攤費、培訓期間員工的工資和津貼、差旅費用（如果是外出培訓）、培訓的組織管理費。

培訓費按照取之與員工，用之于員工的原則計提使用。中小企業可按照職工工資總額的一定比例提取職工教育培訓經費，參照國務院公布的《職業技能培訓和鑒定條例（征求意見稿）》，提取比例可在1.5%—2.5%范圍內按需設定，其中預算總經費15%的用于企業管理層的培訓，70%用于一線職工的培訓，15%用于培訓公共事項的投入。培訓費用專款專用、預算控制，在培訓結束后企業可對培訓費用進行核算，并計算培訓的成本收益狀況，從而客觀地評價培訓效果。

四、培訓的組織和實施

培訓的組織和實施是指把課程計劃方案付諸實踐的過程，包括前期的各項后勤準備和培訓過程中的服務工作。

1.前期準備工作

第一，確定培訓學員名單。企業需統籌兼顧目前生產運營和長遠人才培養兩個基本問題，由決策層根據企業發展需要擬定參加管理培訓的人員名單，經人力資源部門與學員溝通，協調解決學員可能存在的工作、生活和學習的矛盾問題，最后確定并通知培訓學員。

第二，邀請合適的培訓老師。培訓老師的水平高低是決定培訓效果的重要因素之一，無論是面授培訓還是基于計算機和互聯網的培訓都存在選擇培訓老師的問題。知名、優秀的培訓教師資源通常比較稀缺，需要提前聯系洽商，視頻教程光盤需要預先篩選購買。

第三，準備培訓場地和設備。根據培訓人員規模和培訓內容形式來選擇培訓地點和準備培訓設備，企業管理人員的研討類培訓可在室內進行，培訓教室周圍環境應比較安靜，教室準備授課用的基礎設備，主要有：黑板、計算機、投影儀、擴音器、桌椅等，并要在上課前檢查落實設備是否可正常使用。

第四，制定培訓課表。將培訓老師和學員的時間協調安排制定培訓課表，課表細目包括培訓科目、時間、地點、培訓方法等。將課表提交培訓老師和學員，課表附培訓講師和學員的簡要個人信息，并在每次課前2天由工作人員提醒培訓老師和學員上課時間和地點。

第五，資料準備。培訓資料主要是培訓講義，在培訓前10天左右時間要求培訓老師提供講義。培訓講義的主要內容包括：內容提綱、目標要求、重點難點、教學方式、學時安排、案例導讀、復習與練習等，培訓工作人員可根據企業實際情況就講義內容提出建議，經雙方溝通商量后確定講義文稿，并在課前提前將定稿講義提供給學員，這樣即可讓講師提前充分準備，也可讓學員進行預習準備。

2.培訓實施

授課開始前學員入座，在簽到表上簽名；培訓老師開始課堂環節，首先培訓老師向學員介紹個人基本情況，說明培訓課程的主題和學習目標。在講授內容時切忌平鋪直敘、沒有實際案例，企業員工培訓是注重理論聯系實踐的成人教育培訓，問題分析、案例討論等教學方法必不可少，同時可根據講授內容通過情景模擬、游戲互動等方式調動課堂氣氛，提高學員學習興趣。每個教學單元均給學員預留學習心得總結交流的時間，引導大家就工作中遇到的相關問題進行討論，并由學員對課程學習情況進行意見反饋，培訓老師及時根據學員建議修訂后續的培訓。

五、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程體系的最后一個環節，是對培訓需求分析、方案制定、組織實施三個環節的總結，從中分析培訓的經驗和不足，為企業培訓的管理改進提供實踐依據。

當前普遍采用的培訓效果評估方法是柯克帕特里克的四級評估模型，它將培訓效果分成四個遞進的層次——反應、知識、行為、效果[3]。反應評估在培訓結束時進行，采用對學員進行問卷調查的形式，主要反映培訓學員對培訓項目組織、培訓內容、培訓形式的滿意度。知識評估在培訓過程中或結束時進行，采用考試的形式測試培訓學員對原理、知識、技能的掌握程度。行為評估是在培訓結束后的2-3個月時間，由上級、同事或客戶及相關人員觀察培訓學員的行為在培訓前后的差別，評議他們在工作中運用新知識、新技能的情況。結果評估在培訓后的半年至一年時間進行，主要從培訓人員所在部門或組織的績效方面來考察培訓效果，通過諸如產品質量合格率、產銷量、成本效益、存貨周轉率、職員離職率等可量化的指標來考察培訓后部門績效是否得到提高。

企業在客觀評估的基礎上建立相應的獎懲制度。中小企業可將培訓評估結果作為員工績效考核的指標之一，或者作為提拔任用的部分依據，這樣有助于提高他們參與培訓的積極性，有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。

在一個培訓項目實施結束后，要及時將培訓過程中的有關材料歸檔整理，逐步使職工培訓向規范化、持續化方向發展。培訓檔案分為兩類：培訓項目檔案和員工個人培訓檔案。培訓項目檔案主要包括：培訓人員層次、培訓組織流程、培訓需求調查、培訓方案、講師講義資料、培訓效果評估、培訓工作總結等，在年終時按培訓時間順序可整理出全年培訓系列卷宗；員工個人培訓檔案主要包括：員工培訓時間、培訓內容、培訓考核成績、培訓費用等，在員工晉升評審或者轉崗時作為參考。

參考文獻：

[1]張競強.2011中國中小企業大巡診[DB/OL].http：//finance.sina.com.cn/hy/20111124/091910873859.shtml.2011年11月24日.

[2]周路路，趙曙明，朱偉正.江蘇省中小企業培訓現狀的調查及對策[J].華東經濟管理， 2010，（05）：16-20.

[3]（美）柯克帕特里克.如何做好培訓評估：柯氏四級評估法[M].北京：機械工業出版社，2007年1月.