淺談民辦高校輔導員隊伍建設與管理的問題與對策

摘 要：輔導員隊伍作為民辦高校教育管理體系的重要組成部分，應該逐步專業化、職業化、科學化和規范化。通過分析目前隊伍建設與管理中存在的問題，提出相應的解決措施和辦法，進一步提升教育服務質量，充分調動輔導員隊伍的工作積極性。

關鍵詞：高校 輔導員 隊伍建設和管理 問題與對策

輔導員隊伍作為高校教育管理體系的重要組成部分，應該逐步專業化、職業化、科學化和規范化，尤其是體制新、機制活的民辦高校更應該進一步提高輔導員隊伍的教育服務質量，充分調動輔導員隊伍的工作積極性，為民辦高等教育事業快速穩定發展的提供基本保證。

一、民辦高校輔導員工作的現狀及主要成績

1.輔導員對民辦高校的改革發展有很強的統籌協調作用。民辦高校區別于公辦高校的特點以及工作的方式方法，難免會出現一些不協調的現象，“上面千條線，底下一根針”，作為輔導員，必須要充分發揮統籌協調作用，處理好不同部門交辦的不同任務之間的關系，從而集中力量，勁往一處使，在民辦高校內部形成做好人才培養工作的合力。

2.輔導員對全校學生思想教育方面具有引領作用。國際國內形勢和高等教育發展變化速度非常快，領導班子頭緒多、工作忙，難以全面把握學生思想教育狀況，這就要輔導員隊伍及時收集和發現有關信息，找到維護思政穩定的好辦法、好思路，積極向學校領導和有關部門提出意見建議。

二、民辦高校輔導員隊伍建設目前存在的問題

1.部分輔導員處于半職業化、半專業化管理狀態。很多民辦高校的輔導員隊伍建設實行“雙軌制”，從制度上對輔導員給予了一定的傾斜和保障。但輔導員引進時專業并非對口，工作之余還承擔了部分課程的教學科研任務，一定程度上削弱了本職工作力度。

2.工作任務繁重，培訓提升少。從事輔導員工作的同志大多數沒有接受過管理學、教育學方面的專門培訓。由于每天忙碌于繁重的事務性工作中，缺乏運用現代方法去思考和管理的能力，其管理水平不能適應高校建設發展的要求。

3.待遇、職稱與工作量以及性質不成正比。具體表現在：

第一，輔導員由于工作時間和性質的要求，“日夜都在上班”，隱性地增加了工作量，同時由于繁重的事務性工作導致輔導員沒有辦法兼任太多課時，課時補貼方面得不到體現，間接地存在著一定的不平等。

第二，年輕、學歷和職稱高的同志，普遍認為輔導員工作沒有前途而不愿從事輔導員工作，或是以此為跳板，到達一定年限轉為教師崗，很難把精力投入到工作中，也很難保持輔導員隊伍的穩定；

第三，教師根據課時調整隨時可以去脫產進修學習，而輔導員類似的機會相當少。一旦進行脫產式的進修，會對學校的學生管理工作帶來巨大的壓力，這就造成輔導員的知識水平很難提高。

第四，民辦高校輔導員由于課時量達不到職稱評定的要求，基本沒有職稱可評，有些即便是評了職稱，也是形同虛設，沒有和工資、獎金掛鉤。

4.職能復雜，人浮于事，思政教育作用不明顯。

第一，對于輔導員而言，管理層級眾多，很多部門經常“一竿子插到底”，從而導致很多工作無法協調，教學與活動撞車的現象屢見不鮮。

第二，管得過多過細，輔導員經常陷入管理的誤區中，為了“管好人”而管，而忘了“管理”就是“服務”的主要特征，嚴重影響了工作效率；

第三，校園文化積淀及用人考核標準養成了輔導員“少干少錯，多做多錯，人不出事，基本沒錯”的消極態度。

三、民辦高校輔導員隊伍建設存在問題的原因

（一）主觀原因 1.輔導員職責不明。目前民辦高校輔導員還存在教育服務意識不強，純管理意識濃重，對自己的工作崗位職責模糊不清等現象，這樣不但影響工作效率，而且還對學生的學習生活產生消極影響。

2.部分輔導員觀念守舊，缺乏創新。由于部分輔導員對提高工作效率、搞好工作創新等缺乏應有的興趣和熱情，加上沒有全局觀念，使思政教育工作處于消極低效狀態。

3.個別人員利己思想嚴重，敬業精神缺乏。有些輔導員對高校出現的諸如待遇改革不均衡等現象感到不滿，價值觀受到沖擊，導致他們職業道德的防線開始崩潰，學校、學生以及個人三者之間的利益關系發生混亂。

（二）客觀原因

1.民辦高校強調教師和學生的主體地位多一些，偏重于教學質量和學校下達的各項任務的順利完成，對于輔導員是否適合本職工作等重視不夠。

2.在管理上只按傳統模式管理的較多，對高層次人才需求迫切性低等。由于存在以上觀念，人們往往把輔導員當作民辦高校中的行政管理人員，是民辦高校中的附屬者。

3.激勵機制不夠完善。民辦高校有些政策的出臺很難兼顧所有人的利益，在執行某項決議時也可能對后果和影響考慮不周，往往造成某些負面影響，再加上缺乏相應的激勵機制，人員的積極性難以調動。

4.由于國家對民辦教育支持力度的缺乏，民辦高校在現行教育體制下生存較為艱難，尤其是在安全穩定方面幾乎沒有太多的機制和法律方面的保障，導致民辦高校過分的“以人為本”，客觀上也給輔導員隊伍在學生安全穩定方面增加了沉重的壓力。

四、加強民辦高校輔導員隊伍建設的措施

1.在新職業觀念樹立方面做到五個統一

輔導員工作必須適應民辦高校從注重辦學條件到注重內涵式發展，從內部教學管理拓展到全面質量管理的轉變。

（1）職位與崗位相統一。在管理過程中，應是根據崗位職責設定輔導員的職位，盡量做到職位與崗位相稱。

（2）智力與資歷相統一。輔導員的知識能力水平應該隨著資歷的不斷增長而增長，避免出現“辛苦工作十年，思想原地踏步”的情況。

（3）能力和權力相統一。民辦高校的輔導員必須不斷加強學習，努力具備面向社會、廣泛合作交流的能力和充分利用現代信息技術進行思政教育管理的能力等等。

（4）效益和權益相統一。民辦高校應該促使輔導員重視效益理念和實干精神，崗位職責界定進一步明確，工作考評機制進一步完善。

（5）服務和管束相統一。目前民辦高校輔導員隊伍的歸口方面盡量避免教學與管理相沖突的問題，必須通過深化改革，建立起以服務為導向的精簡高效的輔導員隊伍和運作管理機制。

2.確立“以人為本，和諧發展”的理念

作為民辦高校的管理層首先必須轉變觀念，明確自身定位，清醒地認識到民辦高校輔導員的具體職能和重要作用，而輔導員則要擺脫教師本位思想的束縛，樹立正確的工作態度。

其次，民辦高校在輔導員隊伍的具體建設過程之中，必須充分考慮民辦高校的辦學特點和特色，通過創新思路和工作方法，因人制宜，促使輔導員把以人為本同完成正常教學管理任務有機結合。

3.進一步加強相關制度建設

對輔導員的管理制度化要體現在調動人的主動性、積極性、創造性及發揮整體效能上。在管理方面，需要制定科學合理的管理制度和公平公正的考核獎懲體系。在使用方面，民辦高校需要努力為輔導員找好出口，幫助他們解決工作上的后顧之憂，同時，努力形成比較好的用人機制，對于勝任崗位的提拔重用，不適應崗位的及時轉崗。

4.強化對輔導員的崗位培訓。

民辦高校輔導員要樹立繼續教育、終身學習的觀念和意識。主要通過規范崗位培訓制度，采取相互學習與交流的方法，促進理論和業務素質的提高。同時，有計劃地選送一些有潛力的優秀輔導員攻讀高一層次學歷，提高教育管理水平。

5.待遇福利問題要具體落實

真正解決好輔導員隊伍的待遇福利問題，是建設和穩定輔導員隊伍的關鍵。具體而言，就是讓輔導員享受同教師“真正一樣”的待遇（在不考慮工作量差異的情況下）。在評定職稱時，也應該破格選拔優秀的中青年輔導員進入高級職稱行列，這樣不僅有利于穩定輔導員隊伍，也有利于吸收優秀人才投身到管理行列，保證思政教育后繼有人。

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