雙因素理論在中國知識型員工中應用的新發現

摘要：在知識經濟時代，激勵知識型員工的主動性、積極性是企業要面對的一個重要主題。赫茲伯格的雙因素理論為企業如何激勵員工的管理實踐提供了重要的理論視角和指導意義。在時隔半個多世紀的今天，雙因素理論能否直接運用在中國情境下的知識型員工當中是一個值得探討的問題。文章以中國企業知識型員工為研究對象，借助調查問卷的手段，探究了雙因素理論在中國情境下知識型員工群體中的激勵因素的變化，研究結論對理論發展和管理實踐具有重要參考意義。

關鍵詞：雙因素理論；知識型員工；人力資源；中國情境；激勵

一、 問題的提出

隨著新技術的變革和新經濟的興起，以強調知識和創新為基礎的經濟體系開始逐步發揮作用，人類社會從后工業時代邁入了以知識經濟為主導的知識型社會。知識經濟的不斷發展，不但帶動了傳統產業的順利轉型，催生了大量的知識型企業和高新技術企業，而且造就了一大批以知識創造、應用、傳遞、增值為主要工作內容的工作群體——知識型員工。他們是企業價值創造的主體，是高效生產力的代表，是決定企業競爭優勢的重要力量。如何對知識型員工進行有效激勵已成為企業發展過程中人力資源管理實踐的巨大挑戰。自改革開放以來，“科教興國”戰略的實施、創新型國家建設的需要，知識型員工受到了前所未有的重視，研究者們對之已有不少貢獻和研究。但是，中國有特殊的國情，又處在于西方不同的發展階段，中國的知識型員工有其獨特的特點，對中國情境中知識型員工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知識型員工。

赫茲伯格的雙因素理論是在20世紀50年代、在美國的文化、價值取向以及制造業十分發達的社會經濟發展水平下提出的。在時隔半個多世紀的今天，雙因素理論能否直接運用在知識經濟時代中國情境下的知識型員工當中是一個值得探討的問題。本文正是基于中國情境下的知識型員工激勵因素的比較分析研究，意在探究雙因素理論在中國情境下知識型員工群體中的激勵因素有何變化，期待對理論發展和管理實踐有些助益和借鑒。

二、 文獻綜述

1. 知識型員工。知識型員工的概念最早是由德魯克提出的，他認為知識型員工是那些“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。到了20世紀70年代，德魯克進一步將知識型員工的定義闡述為“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人”。他認為知識型員工是在不斷地根據商業環境調整和重塑自我，擁有高水平的知識面和技能，并且具有很高的流動性（Drucker，1994）。在一個以知識為基礎的經濟中，知識型員工（也被稱為創新階層）常被看作是企業的核心競爭力（Lepak Snell，2002）。這些員工參與知識的創造、傳遞和應用（Davenport，Thomas Cantrell，2002）。知識型員工一詞通常指的是員工的工作以處理知識或信息為主（Cortada 1998）。

知識型員工并不是一個新的員工類型，這種類型的員工其實已經存在已久，只是在最近的幾十年中其數量和重要程度才明顯提高。隨著信息技術的發展，知識型員工已經成為一個新的社會階層。作為白領工人的一個新類型，知識型員工主要區別于體力勞動者或藍領工人。（Darr Waehurst，2008）

在本文中，知識型員工主要是指在企業中從事知識的創造、利用、擴展和傳承活動，并為企業做出知識資本和貨幣資本價值增值、具有創新性貢獻的以此為職業的人。

由于受教育水平的不同，知識型員工在個人特質、價值觀、態度、內在需求以及行為方式等方面與非知識型員工具有諸多不同。

（1）具有知識資本和創新能力。知識型員工具有高度的專業知識、教育背景以及工作經驗，主要以知識的創造、傳遞、運用和創新為主要目的，其工作是非結構化的，具有自己的思考和行為模式。

（2）較強的自主性且工作成果難以監控和評價。知識是無形資產，知識型員工的工作過程是很難被觀察和直接監控，他們較獨立、自主，這也是知識型員工與體力工作者最根本的區別。

（3）工作富有創造性。知識型員工更追求任務的多樣性，其工作更富有創造性，更獨特，很難甚至不可能被標準化。

（4）有更高的追求。工作的產出對知識型員工來說意味著對未來發展的價值創造。所以，當工作對于他們來說非常有意義時，他們會竭盡所能去完成工作，最終獲得自我實現。

（5）較高的流動意愿。知識型員工具有較高的專業忠誠度和較低的企業忠誠度。他們更關心的是個人在專業領域取得的進步以及個人的自我實現價值回報，所以他們由追求終生就業轉向追求終生就業能力。

知識經濟時代使得人類創造財富的方式發生了根本性的轉變。隨著信息網絡的沖擊，人的創造力得到極大的解放。在這種情況下，財富主要是由知識和管理而創造產生的。知識經濟時代也使得企業生存和發展的方式發生了根本的轉變，由資本雇傭勞動轉為了知識雇傭資本。知識型員工的出現實質上是對過去管理實踐和假設的改寫和重塑，因此很顯然，對于知識型員工的激勵與傳統的勞動者是有區別的。

2. 赫茲伯格雙因素理論的基本內容。美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格在1959年《工作的激勵因素》中提出了雙因素理論（也稱激勵—保健理論），赫茲伯格和他的同伴們在美國匹茲堡地區的11個組織的多名工程師和會計師進行了調查訪問，讓人們詳細描述自己感到工作中特別好和特別差的情境，然后對調查結果進行分類歸檔。調查發現，人們對工作滿意時和對工作不滿意時所做出的回答大有不同。一些因素始終與工作滿意有關，而另一些因素則總是與工作不滿意有關。獲得進步、得到認可、責任、成就等內部因素，都與工作滿意有關，即激勵因素；如公司政策、監督管理、薪水、人際關系和工作條件等外部因素會導致人們工作的不滿意，即保健因素。

以往很多人認為只要消除工作中不滿意的因素，就可以使員工滿意，進而提高其工作積極性。赫茲伯格的雙因素理論的提出改變了人們的傳統觀點，即使保健因素得到滿足，其作用也非常有限且不持久。為更好的激勵員工，除了要注意工作外部因素，更要注重與工作本身相關的因素，為員工提供更多的成長機會，不斷豐富工作內容，賦予員工更多的責任，激發他們的工作熱情和潛力，為管理者更高效的激勵員工提供了新的思路。

雙因素理論對知識經濟時代的企業管理實踐具有重要的指導意義，在學術研究中也具有非常重要的理論價值。但是，針對不同的國情和經濟發展階段，我們需要適時、適地的對雙因素理論的實際運用的效果進行研究。

三、 研究方法及結果

1. 研究對象。本次研究的被試主要來自在職碩士研究生班、在職博士以及部分企業的員工。總共發放300份問卷，實際回收287份問卷，最后得到有效問卷282份。其中樣本構成情況如下：

（1）企業：國有企業92人，民營企業109人，外資或合資企業81人。

（2）學歷：博士后及以上10人，博士研究生48人，碩士研究生114人，全日制本科110人。

（3）工作類別：技術/研發人員25人，專業人員93人 （包括財務/審計人員、金融工作者、顧問/咨詢），管理人員66人，行政人員41人，營銷人員24人，其他33人。

2. 調查結果。為了研究雙因素理論在中國情境下企業知識型員工中的應用是否有效，藉以檢驗雙因素理論是否具有中國企業的普遍適用性，筆者按照雙因素理論中關于保健因素和激勵因素的具體內容表述，設計制定了調查問卷。在問卷中設置了兩個問題：（1）你認為在企業組織內部環境中，最有利于激勵知識型員工的因素是什么？（2）你認為在企業組織內部環境中，最不利于激勵知識型員工的因素是什么？

經過對282個有效樣本中“有利于發揮激勵作用的因素”與“不利于發揮激勵作用的因素”出現的頻率獨立分類并進行比較，探索雙因素理論在中國知識型員工中的適用情況（見表1）。

在標志有利于發揮激勵作用的因素序列中，被調查者提及成就、人際關系、認可、地位的頻率最高，其次分別是工作本身、責任、晉升和成長，其中部分因素與赫茲伯格早起研究的結果是相同的，這說明理論具有普遍使用性。但在中國情境下的知識型員工當中仍存在其自身特性，比如員工認為人際關系和地位兩種因素的激勵作用比較顯著。就不利于發揮激勵作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作監督、工作條件和環境以及薪水等，與雙因素理論也基本相符。

四、 結論及討論

根據上述統計結果可以發現，原屬于雙因素理論保健因素的“人際關系”和“地位”這兩個子因素在我國情境下轉為了激勵因素，筆者認為這主要是收到了中國傳統文化和具體社會情境的影響。

1. 關系。關系（Guanxi）一詞深深地植根于中國傳統文化，為我們解讀中國社會、經濟和文化等方面提供重要的本土思路。國人與人交往時，往往會根據對方的不同類型進而采取相應的策略和原則。在中國，非正式的人際關系往往比正式的從屬關系更為重要，關系在企業管理及組織行為中扮演著不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所說：“盡管技術和規范在中國組織中的重要程度已有所提高，但關系在中國中社會仍然占據主導地位”。管理學是具有二重性的，一方面管理具有生產力的屬性，另一方面具有生產關系屬性。任何人的關系就是生產關系，從生產關系角度來說一個企業、一個組織、一群人就是共同體，這個共同體內部有內部的規則，有內部的次序，內部的次序就是心理契約。關系就是個人間的一種聯系，這種聯系看重的是網絡、信任、承諾、好處和共同的、互惠的、長期的利益。

2. 地位。受中國傳統“官本位”文化的影響，“地位”子因素在本研究中的激勵水平明顯提升。地位是個人在組織或群體中所處的相對位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被欽佩的代名詞，地位感產生于兩個及更多的人際關系中，是人際社會關系的一種資產。地位感強的個體對群體決策有更高的控制感，更多的溝通形式，更多機會為組織做出貢獻。在組織中，員工一方面與上級建立高質量的領導成員交換關系，上級對其提供更多的支持、尊重和信任，從而提高其自身組織地位的感知；另一方面，員工善于建立廣泛的人際關系網絡，能夠與同事、跨部門員工建立廣泛的人際關系網絡，并成為網絡中的重要節點，從而感受到別人對自己的信任與尊重。

此外，不利于發揮激勵作用的因素中，公司管理制度和政策與薪水的不利影響也突顯出來。薪酬依舊是具有較強激勵作用的保健因素之一。知識型員工的薪酬不僅是簡單的收入分配問題，更是個人價值的實現形式，是員工證明其知識、價值和成就的衡量尺度之一。這在另一個方面說明，保健因素如果運用得當，也具有強大的激勵作用

五、 管理對策及建議

本文就雙因素理論在中國情境下知識型員工激勵過程中的運用提出建議，以供我國企業參考。我們要用發展的眼光來看待雙因素理論的應用，學會運用理論來找到分析和解決問題的思路，在運用理論時，要理解其實質并在此基礎上根據實際情況具體問題具體分析，使激勵措施更有針對性。

1. 構建和諧的組織成員關系和組織氛圍。企業中人與人之間的良好“關系”對提高員工組織承諾、工作滿意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了評價績效，更要努力發展與其他成員的密切關系。“關系”就像一種催化劑，它能夠使資源和知識從標桿員工向需要學習的員工轉移和共享更加靈活。在中國特有的關系背景下，構建和諧的組織成員關系，能夠增強知識型員工間的知識共享和交流，從而增強組織學習能力。與此同時，在組織制度的理性約束下，管理者還可以通過關系來處理組織制度的結構性缺陷，降低交易費用。與此同時，要強化氛圍管理，把組織各層級、各部門之間的“關系”變成一種氛圍，推動企業的成長和發展。氛圍是一種寶貴的管理資源，通過良好組織氛圍的形成，吸引和留住核心員工，建立一支具有相同價值理念的知識員工隊伍。企業也只有這樣，才能最終發揮員工的最大價值，保證企業的長久競爭優勢。

2. 建立標準化的任職資格管理體系，提高員工職業化能力。地位的確認，是企業組織文化以及人力資源管理的重要內容。企業要為員工發展才能提供均等機會，尤其是知識型員工。如何通過對知識型員工地位的確認，使組織的人力資源激勵機制作為更有效的保障，是一門藝術。因此，要在企業建立標準化的任職資格管理體系和職位管理體系，確保員工通過努力工作以及在工作中獲得的技能都有可能獲得職務或任職資格的提升。但也要避免由于地位、等級的存在而造成的組織中人際關系的緊張以及組織運轉的失衡，要推行能上能下的干部公平競爭機制。

3. 制定合理的薪酬制度。企業在建立激勵機制時，要強調可持續發展，不但要看到知識型員工的短期績效貢獻，更要看到組織的長期需求。因此在制定員工的薪酬制度時，一方面不僅從短期上為其提供與工作業績掛鉤的獎金，還應與其勞動態度、責任心和能力掛鉤；另一方面，從利益共享、員工持股等長期激勵形式上基于承認和認可，這種股權分配不是按資分配，而是按知分配，解決知識勞動的回報，從制度上實現從知識向資本的轉化。這種股權安排有利于幫助企業形成中堅力量并保持對企業的有效合理控制，最終實現企業的可持續發展。要在企業內部建立按價值創造要素分配、按付酬要素分配的內部動力機制，與員工建立“利益共同體”，將“秀才”變成“戰士”。

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作者簡介：尹志欣，中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所博士生；馬君，中國人民大學公共管理學院博士生。