國外員工社會資本研究演進探析和未來展望

摘要：社會資本是嵌入于人際間關系的一類重要資源，有利于促進員工個人發展，提升企業競爭力。文章首先介紹了社會資本理論，然后從個人層次和團隊層次，分別綜述了國外企業員工社會資本已有研究，指出現有研究多關注于企業員工社會資本特性及其影響，卻對企業員工社會資本的前因鮮有研究，并進一步地指出現有研究的不足及未來的研究方向。文章可以為國內學者開展企業員工社會資本研究、跟蹤國際研究前沿提供參考。

關鍵詞：社會資本；員工；綜述

一、 社會資本理論介紹

Bourdieu（1986）在《社會科學研究》中首先提出了社會資本概念。社會資本是嵌入于人際間關系的一類非常重要的資源，包括人際間關系和在關系中流動的資源，它的價值在于人們可以通過人際間關系獲取這些資源以實現其目標（Granovetter，1992）。社會資本以可持續、人際間互動的關系為特征，既不同于公司實物資本（Physical Capital）的可交易性，也不同于人力資本（Human Capital）的易流動性（Moran，2005）；社會資本不屬于關系中的一方，而是關系雙方或多方共同擁有的。由于社會資本能夠解決協調問題，降低交易成本，促進信息在人際間流動，使得集體性工作更容易開展，提升了企業競爭能力，最后促進了經濟與社會的發展，因此社會資本被認為是非常有價值的（Nahapiet Ghoshal，1993；Putnam，1993）。

第一個將社會資本從概念引向實證研究的嘗試是弱關系（Weak Ties）理論。弱關系，以人際間距離較遠且交往不頻繁為主要特征，相比于強關系（Strong Ties）更容易成為新信息的來源（Granovetter，1973）。有關弱關系的研究進一步證實了弱關系可以幫助找工作（Granovetter，1992）、傳播思想（Rogers，1995）、公共信息（Uzzi and Lancaster，2003）和技術建議（Constant et al.，1996）。Burt（1992）發現關系自身的不足及關系結構的重要性，指出弱關系的價值不是來自于關系自身強度的缺乏，而是在于這些關系往往連接著彼此不相聯系的群體，因此這些關系成為傳遞更多獨特而有用信息的渠道，發揮著橋梁的作用。Granovetter （1992）在總結之前研究的基礎上，提出了關系嵌入性（Embeddedness）概念，并區分為結構（Structural）嵌入和關系（Relational）嵌入；前者指人際間關系的結構特征，如關系的數量與多樣性，后者指人際間關系的質量特性，如弱關系和強關系。個人的經濟行為和產出同時受人際間聯系的關系特性和結構特性的影響；不同時考慮結構和關系嵌入性，研究和理解社會資本都將是非常困難的（Granovetter，1992）。Lin等人（1981）發現弱關系理論的不足并提出社會資源理論（Social Resource Theory），強調聯系人所擁有資源的差異化和重要性，指出既不是弱關系自身特性，也不是弱關系的橋梁特性承載著這些關系優勢，而是這些關系所連接的個人更可能擁有當事人（Ego）完成其工作目標所需要的資源。

國外已有關于企業員工社會資本的研究主要是基于上述理論而開展的實證研究，并分別從個人和團隊兩個層次來開展。因此本文的綜述將分個人層次和團隊層次兩個部分來展開論述。

二、 基于個人層次的企業員工社會資本研究

在員工個人層次研究企業員工社會資本的學者，分別基于關系嵌入、結構嵌入和社會資源理論開展相關研究。

1. 基于關系嵌入的角度。員工間關系是很多關系類型的集合（Koehly Pattison，2005）。從關系嵌入角度進行研究的學者，分別探討了員工間不同關系的特點及其影響。一些定性研究指出，當員工間的關系加強時，員工間關系就會從僅僅是工具性質、以工作為目的的關系向更加具有情感性質的關系轉變，而這種轉變也給關系雙方交換更多資源創造了機會和條件（Fischer，1982）。此外，員工間的關系可分為強關系和弱關系。弱關系有助于信息和簡單知識的傳導（Granovetter，1973），而強關系有助于隱晦、復雜知識的傳導（Hansen，1999）。員工間的信任關系能增進更多的合作（Coleman，1990；Dawes，1980；Messick Brewwe，1983）和更豐富信息的交換（Uzzi，1996；Levin Cross，2004）；Levin和Cross（2004）發現基于能力和友善的信任關系在弱關系、強關系與知識傳導之間發揮著中介作用。Cross和Parker（2004b）指出員工間存在激能關系（Energy Ties），而且激能關系能促使員工更樂意傳導知識，也會促進團隊績效的提升。Chua等人（2008）分別研究了四類員工關系：經濟資源（Economic Resource）、任務建議（Task Advice）、職業指導（Career Guidance）和朋友（Friendship）關系，并證明這四類關系網絡分別與基于認知（Cognition-based）和基于情感（Affect-based）的信任關系有不同程度的相關關系。此外，McFadyen和Cannella（2004）指出員工間關系強度對知識創造的影響是倒U型的，即員工關系強度先正向影響知識創造，當強度超過一個特定值時，就負向影響知識創造。Anderson（2008）研究經理個人網絡的關系強度，并發現經理所能獲取的信息總量與其個人中心網絡（Egocentric Network）的關系平均強度是負相關的。

2. 基于結構嵌入的角度。從結構嵌入角度進行研究的學者，研究了員工個人中心網絡的結構及其影響。個人中心網絡是指由研究對象（例如員工），和與該研究對象保持聯系的人共同組成的網絡，而該研究對象處于網絡的中心。

一方面，一些學者研究個人中心網絡與獲取信息、知識等資源之間的關系。Emerson（1962）認為更多的關系能帶來獲取更多有價值資源和更多建議的機會；Burt（1992）提出了結構洞（Structural Hole）概念，并證實與兩個不相聯系的團隊建立了聯系的個人比這兩個團隊內的個人能獲得更廣的知識、信息和機會，而且這樣的網絡位置能給該人帶來實際收益；并且，擁有更多結構洞的個人更容易升職，享有更多工作機會，更能適應環境的變化（Podolny Baron，1997；Gargiulo Benassi，2000）；Reagans和Mc-Evily（2003）證實個人網絡的拓寬可以提升個人傳播復雜知識給不同受眾的能力；也便于個人掌握和吸收有用的知識；Anderson（2008）證實經理所能獲取的信息總量和多樣性與其個人中心網絡的大小是正相關的，而且員工利用網絡優勢的意識在網絡結構與信息收益（Information Benefits）之間發揮著中介作用。

另一方面，有些學者研究個人中心網絡與績效間關系，并有如下一些發現：Mehra等人（2001）發現與更多員工保持非正式聯系的員工其績效更優；McFadyen和Cannella（2004）指出員工個人所擁有的關系數量對知識創造有著倒U型的影響，即關系數量先正向影響然后負向影響知識創造；Moran（2005）發現在企業經理的個人中心網絡中，直接聯系（Direct Ties）數量以及該網絡的緊密性（Closeness）與經理的績效是正相關的，而間接聯系（Indirect Ties）在個人中心網絡中的比例負向影響績效；McFadyen等人（2009）認為科研工作者的知識創造效果既依賴于其個人中心網絡的平均關系強度，也依賴于該網絡的網絡密度（density）。

3. 基于社會資源理論。有些學者根據社會資源理論，分析企業員工所擁有的不同資源，并根據這些資源將員工進行區分。依據研究對象所在部門的部門邊界、所在職位的層級邊界和企業組織邊界，研究者將與研究對象有關聯的其他員工區分為四種類型。第一種類型員工是那些與研究對象同屬一個部門的員工。這些員工專司同一職能、有著類似的經驗與知識，且面對著相似的問題，他們很容易在一塊分享知識，彼此合作共同解決面對的問題。第二種類型員工是那些在研究對象所在部門外，但在當前公司里的員工；他們有不同的視角，世界觀和獨有的信息。第三種類型員工是那些在同一企業內比研究對象職位高的員工。這些員工有著其他員工需要的資源，例如財富，威望，權力，可聯系其他人的渠道，更廣泛的信息和視角。第四種類型人員是那些當前企業外部的人員。表1列舉了關于研究對象與這四類員工聯系的代表性研究。

三、 基于團隊層次的企業員工社會資本研究

從團隊層次研究企業員工社會資本的學者，大部分從結構嵌入的角度進行研究。

其中一部分學者研究個人在團隊員工關系網絡中位置的影響。例如，處于網絡中心位置的員工，通常擁有更多權力（Power）（Brass，1984），可以獲得有價值且稀缺的知識（Schenkel et al.，2001），影響決策（Burkhardt Brass， 1990），更強于創新（Ibarra，1993），有更高的績效 （Ahuja et al.，2003；Cross Cummings，2004；Mehra et al.，2001；Seibert et al.，2001；Sparrowe et al.，2001），更容易得到上司的正面評價（Mehra et al.，2001），更容易升遷（Brass，1984），而且往往是新技術的早期采用者（Monge Contractor，2003）。

此外，還有一些學者研究團隊員工關系網絡結構及其影響。Coleman（1988，1990）指出在強關系網絡（Strong Ties Network）中，網絡密度高的團隊能從團隊成員的密切合作中獲益，而且這樣的團隊往往更團結，更互利，相互信任，自私行為易受到處罰（Granovetter，1985；Krackhardt，1999；Portes Sensenbrenner，1993）；團隊成員會彼此提供幫助（House，et al.，1988），并增進團隊成員間的感情（Totterdell，et al.，2004），促進知識在團隊成員內的共享和傳導（Reagons McEvily，2003）以及知識創造（Reagons Zuckerman，2001），減少了機會主義行為，減少了因監督而發生的成本，也減少了交易成本，使每一個團隊成員獲益（Seers，1989；Uzzi，1997），也提升了組織績效（Ingram Roberts，2000）。進一步地，Oh等人（2004）發現團隊網絡的密度對團隊績效有著倒U型的影響；Gaigiulo等人（2009）研究發現當知識員工是一個知識吸收者時，團隊網絡密度與其績效正相關；反之，當知識員工是一個知識提供者時，團隊網絡密度與其績效負相關。除了網絡密度的研究，團隊關系網絡多樣性被證實能促進團隊知識創造（Reagons Zuckerman，2001）；而且團隊成員組成越差異化，其績效比成員單一化的團隊更高（Outperform）。Nelson和Mathews（1991）研究了團隊中的弱關系和強關系，發現高績效團隊的弱關系在整個團隊關系中所占比例通常比績效較低的團隊要大。Cummings和Cross（2003）發現團隊社會網絡結構核心-外圍化（Core-periphery）和階層化（Hierarchical）與其績效是負相關的。Oh等人（2004）發現團隊成員與其他團隊領導和成員建立的關系越多樣化，該團隊績效越高。Wong（2008）發現成員凝聚力越大、結構越均衡（Structurally Equivalent）的團隊，成員在對知識重要性的判斷上越相似。Vissa和Chacar（2009）認為當創業者團隊的外部網絡擁有更多的結構洞時，尤其是當該團隊網絡凝聚力更強時，那么該團隊創業績效就越高。Emmerik和Brenninkmeijer（2009）指出團隊相似性對團隊績效有正向影響，而且深層次的相似性（Deep-level Similarity）比表面相似性（Surface-level Similarity）作用更大。

以上基于結構嵌入角度開展的研究多基于單一關系類型，往往是人際間溝通關系。而事實上，人際間關系是很多關系類型的集合（Koehly Pattison，2005），如兩個員工間既是同事關系，也可以是朋友關系，同樣兩人間也可以建立信任關系。每一種關系類型都有其對應的結構特性。因此有學者嘗試將關系嵌入和結構嵌入結合起來研究，研究不同關系類型的網絡結構及其影響。例如， Krazer等人（2008）研究了工作流網絡（Workflow Network）、信息網絡（Information Network）和知曉網絡（Awareness Network）等三種關系類型網絡，并發現在工作流網絡和知曉網絡中處于很中心或者很邊緣的團隊領導會阻礙團隊的創新，然而在信息網絡中處于邊緣位置的團隊領導卻能推動團隊的創新。

四、 企業員工社會資本前因探索

目前，絕大部分學者關注企業員工社會資本特性及其影響，但有部分學者開始嘗試探索企業員工社會資本的前因變量，即探索有哪些組織因素或管理措施會影響企業員工社會資本的生成和積累，主要通過社會網絡分析方法來開展研究。Burkhardt和Brass（1990）在四個不同的時間節點搜集關系數據，發現在聯邦政府引入一個新的計算機系統后，員工關系網絡的中心性（Centrality）增加了。Aydin 等人（1998）比較了計算機系統使用者和非使用者的關系網絡，發現關系網絡密度伴隨著計算機系統使用者使用次數的增加而增加。Shah（2000）通過考察企業裁員前后員工關系網絡的變化，發現網絡中心性在企業裁員后變小。Burt和Ronchi（2007）通過實驗方式比較接受個人社會資本課程培訓的高層管理者與不接受相關培訓的高層管理者，發現接受培訓的高層管理者績效得到顯著提升，說明個人社會資本的改善是可以通過培訓授課的方式實現的。

五、 現有研究不足和未來研究方向

本文將現有關于企業員工社會資本研究的文獻進行了總結，并歸納如表二所示。從表二可以看出，現有研究大部分關注于企業員工社會資本特性及其影響，而對員工社會資本的前因鮮有研究。在個人層次，基于關系嵌入、結構嵌入和社會資源理論所進行的研究較多，研究所得理論比較豐富（如單元（11）（12）（14）所示）；但嘗試將關系嵌入和結構嵌入相結合的研究卻很少（如單元（13）所示）。相對于個人層次的研究，在團隊層次進行企業員工社會資本的研究相對較少。從結構嵌入角度研究員工社會資本的文獻則比從關系與結構嵌入相結合的角度以及基于社會資源理論進行研究的文獻要多（如單元（22）（23）（24））。因此從表2，我們可以看出現有研究的不足并從中發現未來研究的方向，分述如下：

（1）在團隊層次從結構嵌入研究企業員工社會資本的文獻中，大部分學者關注于團隊內部的員工關系網絡結構，例如密度、凝聚力、大小等，卻很少有學者研究團隊的外部社會網絡。雖然Oh等（2004）與Vissa和Chacar（2009）分別在團隊外部社會網絡的研究中做了探索，但是我們仍然對團隊內部、外部的員工關系網絡和團隊績效三者間的關系缺乏一個全面而清晰的了解與認識。未來的研究應該將三者放在一個統一的框架下進行研究，研究團隊外部員工關系網絡如何影響團隊績效以及團隊內部關系網絡如何在其中發揮中介作用的。

（2）在個人層次和團隊層次研究企業員工社會資本的文獻，往往只研究單一關系類型的社會網絡（大部分是員工溝通網絡），而實際上員工間關系是很多關系類型的集合（Koehly Pattison，2005）。員工間的關系可分為強關系和弱關系；員工間還存在著信任關系；Cross和Parker（2004）指出員工間存在激能關系（Energy Ties）；Norling（1996）則區分了內容網絡（Content Network），情景網絡（Situational Network）和工作流網絡。類似地，Chua等人（2008）分別研究了四類員工關系：經濟資源（Economic Resource）、任務建議（Task Advice）、職業指導（Career Guidance）和朋友（Friendship）關系。因此未來的研究應該嘗試將關系嵌入和結構嵌入相結合，研究不同關系類型的網絡結構及其對個人、團隊績效的影響，在此方面，Krazer等人（2008）做了很有價值的探索。

（3）雖然在個人層次基于社會資源理論進行研究的文獻很多，但是在團隊層次開展的研究卻很少，目前只有Oh等人（2004）做了有益的嘗試。未來的研究將進一步基于社會資源理論，探索團隊成員知識結構的組成以及團隊外部聯系人的知識及資源的組成對團隊績效的影響。

（4）此外，已有文獻多集中于研究企業員工社會資本的特點及其影響，卻對研究有哪些因素影響企業員工社會資本的構建和積累給予的關注明顯不足。雖然關于企業員工社會資本的研究幫助我們深入企業組織“黑箱內部”，對企業組織運作機制有了更深刻的認識，然而，這些真知灼見卻很難指導具體管理實踐，以幫助企業管理者來構建和優化員工社會資本，從而提升企業績效。另一方面，企業投入了大量的人力、財力在企業內部實施并應用復雜的IT技術來促進員工間的溝通，例如基于計算機的電話系統、傳真、打印、語音郵件、電子郵件、聲音/圖像遠程會議、多媒體會議室和即時通訊工具等。管理者應用這些技術是基于這些技術能改進企業員工社會資本以及企業績效的假設，也就是說管理者急需理論指導其管理和優化員工社會資本。因此，在企業員工社會資本研究和企業管理實踐中存在著一條鴻溝：企業管理實踐對企業員工社會資本會產生什么樣的影響呢？在已有探索企業員工社會資本前因的研究中，大部分學者都使用社會網絡分析方法。而社會網絡分析方法的一個弱點就是該方法搜集數據費時耗力，而且往往只能搜集截面數據（Cross-sectional Data），且這些截面數據不足以支持開展企業管理策略對員工社會資本影響的動態研究。即使有學者通過社會網絡分析方法搜集縱向數據（Longitudinal Data），該過程卻要耗費很長時間。例如，Burkhardt和Brass（1990）僅搜集四個時間節點的數據就花費了16個月的時間。因此，未來的研究不僅需要在企業員工社會資本前因研究上給予足夠的關注，而且在研究方法上也要進行相應的創新。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（項目號：710 01040）。

作者簡介：謝藝偉，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生；胡敏月，華東理工大學商學院碩士生；陳亮，華東理工大學商學院副教授，上海交通大學管理學博士。

收稿日期：2013-09-28。