感知企業聲譽對員工角色外行為的影響機制研究

摘要：文章以心理契約理論為切入視角，深入分析了感知企業聲譽對員工角色外行為的影響機制。利用660個有效樣本對概念模型進行的實證檢驗，結果發現：第一，員工感知企業聲譽對對組織公民行為具有顯著的正向作用，而對員工反生產行為則具有顯著的負向作用；第二，員工感知企業聲譽會通過心理契約破壞對員工角色外行為產生影響。

關鍵詞：感知企業聲譽；心理契約破壞；組織公民行為；反生產行為

一、 前言

目前，學術界對企業聲譽提升企業績效的外部路徑已經有了深入的研究，但是對內部路徑的研究仍處于零散、非系統的階段，尤其是企業聲譽對員工角色外行為的具體作用機制尚未被系統挖掘。鑒于此，本文將從心理契約理論出發，系統探索企業聲譽對員工組織公民行為和反生產行為的作用機理。

二、 理論背景及研究假設

1. 理論背景。心理契約破壞廣泛存在于當今的組織中，如果員工意識到企業未主動履行所承諾的義務，那么會產生相應的認知評價與情感反應，心理契約破壞便產生了。心理契約破壞一旦產生便會對員工的態度和行為產生重大影響。已有研究顯示，心理契約破壞會對組織公民行為、角色內績效、心理撤出行為和離職等行為產生深遠影響。而反生產行為與組織公民行為一樣作為角色外行為的一種，同樣會受到心理契約破壞的影響。

而另一方面，企業聲譽與企業績效的關系也被廣泛證實。其作用路徑不僅僅在于作為一種戰略型資產吸引顧客和投資者，還在于企業聲譽能吸引和保留員工，提高員工忠誠度和生產效率，促進組織公民行為的產生。

但就目前而言，企業聲譽與組織公民行為等角色外行為之間的具體作用機制尚未被清晰揭示，而心理契約作為員工對雇傭雙方相互責任義務的一種理解或信念，其實質上是員工心理活動的一部分，其中心理契約破壞正是員工意識到企業未主動履行所承諾的義務而產生的認知評價與情感反應。因此，我們引入心理契約破壞，從而細致考察員工感知企業聲譽對角色外行為的作用機制，理論模型如圖1所示。

2. 研究假設。

（1）員工感知企業聲譽與角色外行為。員工感知的企業聲譽是員工對于組織物質特質的主觀評價，已有研究顯示企業為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關；另一方面，企業良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓、工作安全等會對員工形成人力資源知，從而出現對組織公民行為有很好的預測作用。除此之外，這部分聲譽可以通過影響組織信任和組織認同間接影響組織公民行為。并且，現有研究表明，企業社會責任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關關系，員工對企業社會責任形象、社會責任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強。此外，良好公共責任的履行是展示企業良好社會責任形象的有效途徑，而員工對企業社會責任形象的評價愈高，即社會責任聲譽越高，其工作滿意度和組織公民行為水平愈強。

作為與組織公民行為相對應的角色外行為，反生產行為與組織公民行為呈負相關獨立二維結構，因此諸如工作滿意度、組織承諾、組織公平感、組織支持感、信任和組織自尊等變量對組織公民行為和反生產行為的影響剛好相反。鑒于此，我們提出員工感知企業聲譽和角色外行為之間關系的假設：

H1：員工感知企業聲譽正向影響員工組織公民行為；

H2：員工感知企業聲譽負向影響員工反生產行為。

（2）心理契約破壞的中介作用。已有研究驗證了員工感知聲譽可以通過組織認同、組織信任等變量作用于組織公民行為。而作為員工對組織未能完成其在心理契約中應承擔責任的認識評價，心理契約破壞可以視作員工對組織認同、組織信任等感知后產生的心理動機，因此可以直接作用于角色外行為。

其一，對于組織公民行為而言，其產生的主要動機源自于心理契約所包含的員工對未來回報，而對未來可能獲得的回報的期待促使員工采取事前主動式的回報，以增加組織未來履行責任的可能性，組織公民行為正是員工回報的行為表現。其二，對于反生產行為而言，其對反生產行為的影響已被廣泛驗證。具體而言，心理契約破壞產生于組織公平感、工作滿意感和組織承諾的降低，而已有研究顯示，當員工在工作場所中感知到組織對自己不利的不公正，傾向于通過自我調整改變不公平感感知，而行為反應通常為反生產行為；而員工在工作滿意感和組織承諾降低時，傾向于進行更多的反生產行為。心理契約其實是員工與組織相互之間的一種社會交換或者互惠關系，如果組織不能履行其在心理契約中的承諾或責任，員工就會感知到“貢獻”與“回報”的不平衡，即心理契約破壞。而為了重新達到平衡狀態，員工會有意減少對組織的承諾或貢獻，從而出現減少組織公民行為、角色內行為、創新性行為，甚至出現反生產行為等消極反應。鑒于此，我們提出以下假設：

H3：心理契約破壞在員工感知企業聲譽和員工組織公民行為的關系中起到中介作用；

H4：心理契約破壞在員工感知企業聲譽和員工反生產行為的關系中起到中介作用。

三、 變量測量及數據分析

1. 樣本收集。本研究利用發放問卷的形式，在北京和天津地區的20家企業（其中大型企業8家、中小型企業共12家）中的840名企業員工（大型企業每家發放60份、中小型企業每家發放30份）。問卷共回收758份，有效問卷660份，有效回收率為87.1%。

2. 變量測量。本研究所用測量量表均來自成熟問卷，其中，組織公民行為采用王彥斌基于中國國情開發的量表，共8個問項；反生產行為主要基于Yang（2009）和彭正龍、趙紅丹、梁東（2011）在中國情境下編制的量表，共20 個問項；感知企業聲譽來自劉慧杰（2009）對的測量量表，共20個問項；心理契約破壞的測量采用Robinson和Morrison（2000）開發的問卷，共5個問項。

3. 信度、效度分析。

（1）問卷信度檢驗。對所收集問卷進行初步分析后可知，感知企業聲譽內部一致性信度的Cronbach α系數為0.845；心理契約破壞內部一致性信度的Cronbach α系數為0.878；組織公民行為兩個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.793、0.824；員工反生產行為兩個維度內部一致性信度的Cronbach α系數分別為0.806、0.904。綜上，說明本研究所涉及變量信度符合要求。

（2）驗證性因子分析及效度檢驗。驗證性因子分析結果表明，在一階驗證性因子模型中，測量指標的因子負荷量介于0.718至0.910之間，大于0.5而小于0.95，而且在p<0.001的條件下都顯著。各潛變量的組合信度（Composite Reliability）介于0.793至0.904之間，均大于最低標準值0.6，說明指標間具有高度的內在關聯。平均方差提取量（AVE）在0.562至0.722，均大于最低標準值0.50，說明測量指標確實有效反映了潛變量。由此可見，4個維度的收斂效度良好。進一步分析模型的各項擬合指標，擬合指數的標準是χ2/df值在2.0～5.0之間，RMSEA值小于0.08，NFI，NNFI，CFI和IFI的值均大于0.90，本驗證性因子模型的擬合指標（表1所示），均符合要求，說明該模型的擬合程度較高。并且，統計結果進一步表明，AVE值的平方根都明顯大于其相應潛變量之間的相關系數，表明各潛變量的區分效度較好。

四、 假設檢驗及分析

本研究采用逐步回歸的方式進行假設檢驗，首先在因變量為組織公民行為的回歸中放入控制變量性別、年齡、教育程度和收入水平（M1），能夠解釋因變量方差變異的19.2%。其中由模型M2可知，自變量員工感知企業聲譽對組織公民行為的獨特貢獻9.5%（P<0.001），且回歸系數-0.125在P<0.001水平上顯著，說明員工感知聲譽對組織公民行為具有顯著的正向作用，所以假設H1得到驗證。

由模型M3可以看出，員工感知企業聲譽對心理契約破壞具有的顯著的負向影響（β=-0.064，P<0.01），說明自變量對中介變量的效應顯著，而對比模型M4和模型M2可以看出，在控制控制自變量對中介變量以及中介變量對結果變量的兩條影響路徑后，自變量員工感知企業聲譽對結果變量的回歸系數由原來的0.125變為0.117，說明心理契約破壞在員工感知企業聲譽與組織公民行為之間具有中介效應。為進一步檢驗這一效應的顯著性，通過將相應的統計量帶入顯著性計算公式，結果為Z=5.165***（P<0.001），說明心理契約破壞對員工感知企業聲譽與組織公民行為之間的關系具有顯著的中介效應，所以假設H3得到驗證。

此外，首先在因變量為反生產行為的回歸中放入控制變量性別、年齡、教育程度和收入水平（M5），能夠解釋因變量方差變異的18.8%。其中由模型M6可知，自變量員工感知企業聲譽對反生產行為的獨特貢獻11.7%（P<0.001），且回歸系數-0.246在P<0.001水平上顯著，所以假設H2得到驗證。

由模型M3可以看出，員工感知企業聲譽對心理契約破壞具有的顯著的負向影響（β=-0.064，P<0.01），說明自變量對中介變量的效應顯著，而對比模型M6和模型M7可以看出，在控制控制自變量對中介變量以及中介變量對結果變量的兩條影響路徑后，自變量員工感知企業聲譽對結果變量的回歸系數由原來的-0.246變為-0.224，說明心理契約破壞在員工感知企業聲譽與反生產行為之間具有中介效應。為進一步檢驗這一效應的顯著性，通過將相應的統計量帶入顯著性計算公式，計算的結果為Z=3.641***（P<0.001），所以假設H4得到驗證。

綜上，本文研究假設均得到實證檢驗。

五、 主要結論與管理啟示

1. 主要結論與討論。

本研究主要得到如下結論：

（1）員工感知企業聲譽對員工角色外行為具有顯著影響。與以往研究不同的是，本研究不僅實證考察了員工感知企業聲譽的內部路徑機制，而且，本研究還將員工組織公民行為和員工反生產行為放入同一理論框架進行系統分析，這具有一定程度的理論創新，是其他研究尚未全面觸及的一個研究點。更進一步，現有理論研究和企業實踐更多的是關注提升企業績效的“良性路徑”，即更多的是研究利用何如途徑能夠使企業績效得到有效提升。但是，相對較少的研究考慮抑制企業績效提升的“惡性障礙”，即對阻礙企業績效提升的制約要素缺乏系統分析和有效關注。

（2）員工感知企業聲譽會通過心理契約破壞對員工角色外行為產生影響。根據本研究結論可知：一方面，心理契約破壞對員工感知企業聲譽與組織公民行為之間的關系具有部分中介作用。這一結論對進一步厘清企業聲譽內在“積極”路徑的內在機制具有重要意義。雖然已有部分研究中，有學者已經對企業聲譽影響組織公民行為的正向作用機制進行了考察，但是，與以往研究不同的是，本研究則是從心理契約破壞這個新的理論視角對兩者之間的關系做了更加深入的考察和分析。也就是說，本研究發現員工存在的心理契約破壞會影響企業聲譽路徑發生積極作用，這對實踐中企業聲譽建設途徑具有良好的提示。另一方面，本研究還表明，心理契約破壞還會對員工感知企業聲譽與組織公民行為之間的關系具有部分中介作用。這一研究結論同樣會對進一步厘清企業聲譽內在“消極”路徑發生作用的內在機制具有重要的理論意義。該研究結論表明，員工感知企業聲譽會通過員工心理契約破壞影響其反生產行為，這不僅拓展了企業聲譽對反生產行為產生影響的現有理論范疇，而且，對于企業實踐中如何有效消除反生產行為的負面影響提供了決策依據。總之，本研究結論為企業實踐中改善組織公民行為的積極影響以及消除反生產行為的消極影響提供了基于心理契約破壞視角下的新的切入點。

2. 管理啟示。根據上文的分析，本研究的結論對于企業實踐中有效提升企業績效具有一定的管理啟示。

（1）利用企業聲譽改善企業績效時，應基于員工不同的角色外行為制定不同的管理策略，開展針對性的管理工作。一方面，要注重企業聲譽對員工組織公民行為的積極促進作用，采取相應措施激勵員工的公民行為，以切實提升企業績效；另一方面，不容忽視的是員工反生產行為對企業績效的“阻礙”作用，也就是說，還應該同時在實踐中采取措施，有針對性的利用企業聲譽建設減少或是避免反生產行為的發生。只有實踐中，同時重視組織公民行為的積極作用和反生產行為的消極作用，“兩手抓”，方能積極發揮企業聲譽對提升企業整體績效的重要作用，才能更好的激勵員工，才能最終改善員工績效。

（2）應當重視雇傭雙方責任義務的履行和維系，防止員工與企業之間心理契約得到破壞。企業實踐中，管理者應當重視對員工努力（如組織公民行為）的肯定和獎勵，以及采取有效措施避免員工因心理契約破壞而產生反生產行為的發生。換言之，在利用有效的管理制度和科學的激勵機制建立企業良好聲譽的同時，還應當注重為員工創造良好的心理環境，及時關注員工情緒的不正常波動情況，使他們能夠在一個相對“滿足、知足”，甚至是比較“富足”的心理狀態下滿意工作。只有這樣企業聲譽才能從根本上真正促進和提高員工績效，最終達到實現改善企業整體績效的目的。

（3）本研究也存在一定的局限性。其一，本研究沒有區分企業性質、所在的行業的差異性，這種差異性有可能影響企業聲譽對員工角色外行為的作用機制，在未來的研究中可以進一步考察；其二，本研究理論框架雖然基于心理契約視角整合了員工感知企業聲譽對員工角色外行為產生影響的概念模型且得到了實證檢驗，但是，員工角色外行為較為復雜，可能還要其他研究變量對兩者作用機制產生影響，因此，后續研究亦可以本研究理論模型為基礎，繼續發掘能夠影響兩者產生作用的中介變量和調節變量，以便該模型能夠更具解釋力。

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基金項目：國家自然科學基金項目“企業社會責任影響消費者品牌態度的內化機制研究——社會認同和互惠理論視角”（項目號：71272153）。

作者簡介：王文彬，管理學博士，中國人民大學商學院博士后；李輝，中國人民公安大學講師。

收稿日期：2013-08-12。