基于勢科學視角的家族企業文化與可持續成長研究

摘要：家族企業特殊的“內聚力”與較低的心理契約成本使得企業規模不斷壯大，但基于傳統“家文化”的家族企業文化卻成為制約其進一步成長的“瓶頸”，家族企業必須建立具有強大“激勵勢”的企業文化，才能培養員工對企業的認同感，充分激發員工的創造性，保證企業實現可持續成長。

關鍵詞：勢科學；企業文化；家族企業

一、 引言

我國家族企業經營年限平均為8.8年，其中一半以上的（59%）的企業成立于2001年之后，正處于早期創建階段（2011年《中國家族企業發展報告》）。家族企業在早期發展中即告“夭折”，未能實現有效的可持續成長，這其中主要的原因在于其管理方式與現代企業管理方式的脫節。在我國的家族企業中，“人治化”色彩濃厚，決策風險高，任人唯親與家長作風導致了非家族成員作為“外人”的疏離感，員工普遍感覺不受信任，對企業缺乏忠誠，在被長期邊緣化之后，績效持續低迷。

二、 企業文化是家族企業可持續成長的主要瓶頸

中國傳統文化影響下家族企業文化極具特殊性，中國傳統文化經過數千年的制度強化，所產生的社會心理積淀使整個國家的上中下各層對傳統文化都達成了極高共識，這對人的心理、行為及企業的組織模式和經營活動都產生著重大影響（林芝芳等，2006）。我國家族企業文化的特征主要表現在：決策權和管理權高度集中（儲小平等，2004）；“差序格局”的信任結構（李新春，2010）；以家族倫理為道德準則（葉蓓，2011），企業管理以“人治”為主（王華鋒等，2005）；以及體現家族企業家的價值觀，具有鮮明的惟意志色彩等（繆宏等，2008）。外來員工很難被家族成員所接納，長期徘徊于企業的邊緣，造成人才流失率居高不下；封閉僵化的家族企業文化也導致家族企業的創新能力較差，企業發展到一定瓶頸期很難再上新的臺階。因此，我國家族企業普遍呈現出追求短期利益最大化的行為模式，當企業利益與社會效益發生沖突時，也往往選擇忽視社會效益，導致家族企業道德危機頻發。

可持續成長是指企業在一個較長的時期內由小變大、由弱變強的不斷變革的過程（蔡樹堂，2011）。在產品、技術、知識等創新速度日益加快的今天，成長的可持續性已經成為現代企業所面臨的一個比管理效率更為重要的課題（肖海林等，2004）。企業文化是企業實現可持續成長的重要保證。與可以枯竭的物質資源不同，生生不息的企業文化、企業家精神等是支撐企業可持續成長的支柱（余桂玲，2007）。雖然文化不是萬能的，沒有文化的企業也有可能短暫成長，但沒有文化的企業終難實現可持續成長。沒有文化就好像企業沒有靈魂，沒有文化就沒有指引企業長期發展的明燈，找不到方向，更無法獲得牽引企業不斷向前的動力（郭東海，2002）。從這個意義上說，企業能否不斷成長為“百年老店”甚至世界級“長壽公司”，與企業文化建設的成敗有著極其密切的關系。

三、 基于勢科學視角的家族企業文化研究

1. 勢概念的邏輯定義及勢科學。在科學的邏輯視角下，“勢”是一個“梯度”：梯度=差別÷距離=差別×聯系（距離與聯系成反比），如圖1，梯度在幾何中是斜率，在微積分中是導數，正如《道德經》中的“勢成之”，以及畢達哥拉斯的觀點“萬物皆比例”，勢即是比例。研究勢的產生和運行機制的科學叫做勢科學。

在勢概念的科學定義基礎上，“差別÷距離”，即自然信息之導數，簡稱“自然導數”，方便用于闡述各種自然科學；“差別×聯系”，即社會信息之導數，簡稱“社會導數”，則用來闡述各種社會科學。由此，社會科學與自然科學將能夠統一在勢科學理論基礎上。從牛頓定律到麥克斯韋方程，從量子力學的波函數到相對論的場方程，都是由導數和偏導數（某種斜率和梯度）構建的勢函數，所以科學就是“找勢”——將宇宙各個層次上的勢結構找到并表達為勢函數。

勢科學理論認為，個人、組織、社會以及宇宙的成長、發展及演化都是由各個層次上的勢推動的。勢科學的主要基石是勢科學原理，由3個勢定律組成：

（1）勢的運行機制是差別促進聯系，聯系擴大差別，所以“勢趨”不變，宇宙加速膨脹，社會加速發展；

（2）勢的穩定增長達到某種臨界值，系統就發生非平衡相變和非線性分岔，從而衍生出各種素質、創新和風險；

（3）勢在一定層次上的增長極限產生對稱，對稱形成數學結構的群，無阻尼的物質勢作用形成物質群，所以宇宙和諧，無干擾的信息勢作用形成素質群、組織群及社會群，才能產生素質和諧、組織和諧與社會和諧。

管理勢，就是管理要素之間的“差別×聯系”，無論管理要素之間的差別有多么大，管理也要通過“溝通”將所有要素“聯系”起來。組織中成員的個性化“差別”越大，“聯系”得越緊，凝聚力越強，組織勢就越大，越具有競爭力。

2. 家族企業文化的建設目標。

（1）具有強大文化力的企業文化。在實證科學中，力是推動物質狀態或運動變化的原因。在文化視域中，文化信息是改變人們生活習慣和行為方式的原因。勢科學將物質力與信息力統一起來，將宇宙運動與社會運動統一起來，在更加廣泛、更加抽象的層次上徹底揭示了“力”的本質，找到了實證科學與人文社會科學中闡述宇宙和人類社會運動的共同規律。

信息力F是信息阻尼（情感粘性）M和信息勢A的函數，即F=F（M，A），表達式為：

F=f·M·A=f·M·dv/ds=f·M·dv·dl（1）

其中：M為信息阻尼，即人們在一定信息環境中對該類信息的情感粘性即情感依賴；

A為“信息”或“信息勢”，一般是有效信息量A=dv/ds；

dv為信息差別；

ds為信息距離；

dl為信息聯系，dl=1/ds；

f為環境作用系數。

f表示環境作用系數。一般與環境的風險有關，當環境是完全確定的時候，f=1，信息力退化到物質力，信息阻尼M退化到物質阻尼m，信息勢A退化到物質勢a（物質加速度）。一般情況下f>1。

在普遍的信息世界的信息作用中，本質上是由信息勢產生信息力。在物質世界，受力物體是完全被動的，在信息世界則不然，受力對象可以通過調節對于各種信息的情感阻尼來調節自己的受力狀態。這是人類社會比物質世界更加復雜的主要原因。

家族企業發展的推動力，來自于家族文化的信息力。以常見的植根于“家文化”的我國家族企業文化為例，作為一種可以激勵企業員工的文化，家族企業文化的信息力根據公式（1）可以表達為F=f·M·A，A為企業文化所具有的信息或信息勢，在家族企業的發展中可以稱為“激勵勢”，M為文化阻尼，即員工在某企業環境中對企業文化所具有的信息勢的情感粘性（或情感依賴），f為環境作用系數。

在家族企業的早期發展中，由于企業規模小，家族親情文化的凝聚力大，能夠將不同的家族成員緊密的聯系起來，從而可以產生較大的文化信息量，展現出較強的文化信息勢。家族企業的成員，對這種親情文化信息的依賴或粘性也極大，由此而產生強大的企業發展推動力。但伴隨著企業的逐步發展，企業吸納了越來越多的外來員工，家族成員不能克服血緣關系以外的“低信任度”，對外來員工沒有更多成長期望，對其激勵不足，“激勵勢”——A長期處于偏低的水平。激勵勢=差別×聯系，員工看不到自己“明天”和“今天”發展的差別，也找不到發展的路徑，再加上企業的高級管理位置基本都被家族成員把持，人治大于法治，親情大于制度，久而久之，使外來員工產生懷才不遇的心理，人才流失也成為必然。同時，這種體現著“家族利益”的“小圈子”文化，沒有將廣大員工的利益考慮進去，使得員工無法對這種“畸形”的企業文化產生多少情感粘性（情感依賴），因此，M也長期處于偏低的水平。可以想象，偏低的M乘以偏低的A，家族企業文化的信息力只能處于“似有還無”的低迷局面，無法對企業的持續成長起到應有的積極效果。

在知識經濟已經蓬勃發展的今天，人們不再愿意被驅使和控制，今日的企業文化，需要服務于人的全面發展，通過充分尊重人性規律來引導人們釋放不斷向上的活力與創造力。因此，在家族企業中，必須建立現代企業制度，保證外來成員與家族成員享有同等權利，享受同等待遇，提升他們對于未來發展的預期。同時，在充分確立和尊重員工主體地位的基礎上，增進企業和員工之間相互期望與義務的溝通，不斷提高雙方的認同度和滿意度，建立與員工形成心理契約的企業文化。在這種企業文化下，員工感受到企業對自己成長發展的殷切希望，并能夠充分地享受到物質及精神上的雙重“滋養”，更加堅信憑借自己的辛苦努力，能夠塑造更美好的未來。這種企業文化帶來了強烈的“差別×聯系”，因此能夠很好地實現對員工的激勵；不僅如此，員工真正感到自己的人格與尊嚴得到了保護，在企業中處于和領導層平等的位置，因而加倍珍惜這種“體恤”自己的企業文化，換句話說，這樣的企業文化對員工的情感粘性（情感依賴）也更大，因此，此時的M的值也會有較大幅度的增長。當激勵勢和情感粘性的值均大幅提高，F必然能夠產生更大的增長值，此時，企業文化才能凸顯出強大的“文化力”，能夠成功推動企業不斷前進。

（2）使組織和諧的企業文化。勢科學認為，推動和諧發展的動力學過程是：“勢——對稱——群——和諧”。由于勢的運行機制是“差別促進聯系，聯系擴大差別”，所以系統元素之間差別越來越大，聯系越來越緊，最后達到差別最大即相反，聯系最緊即相同，既相反又相同就叫“相反相成”即對稱，而對稱與泛對稱元素則構成具有數學結構的群與泛群，從而實現各種層次上的和諧。按照“變換群”的要求，組織中的每個成員都必須是個性化的，也就是說，對于任一元素成員及相應崗位，總存在一個可逆的元素及崗位，即組織成員要各自能夠獨當一面。但同時他們的工作又是互相聯系的，而非各不相干。

組織或系統的“管理方法”也要成“群”，即所有的管理方法組成一個管理集合。在這個集合中，“無為而治”的管理是管理群中的恒等元，它與任一種管理作用等于該種管理；它也等于任何一對相反管理的和。在看似“無為而治”的管理中，能夠衍生出無數對“對立統一”的管理方法（如x管理和y管理等），即“相反相成”、差別最大又聯系最緊、具有最大的管理信息量和管理信息勢的“力量相等”的管理方法，這樣才能保證管理的效率與效果。

和諧的企業是具有“群結構”的企業，本文參考勢科學的“社會和諧的人格不變性泛群模型（圖2）”，得到“企業”和諧的四個維度，即能力、分工、財富和職位。

四個分維產生四種“對稱”，即：能力的大小、分工的優劣、財富的多少與職位的高低。按照和諧群的基本結構，能力的大小、分工的優劣、財富的多少與職位的高低八個點要能落在同一圓周上，才能保證各種差別造成的張力對稱，企業在運行中（輪子在旋轉中）才能平穩而不發生震動，才能表現出和諧。

要構建這樣的企業和諧群結構，首先要求企業的制度與獎懲措施既是健全的、又是剛性的。“健全的”是指制度與獎懲措施能夠公正透明地保證財富的公平分配；“剛性的”是指企業運行中制度和獎懲措施的剛性足夠抵抗各種權利干擾和人情的干擾。其次，要在企業的整體層面上摒棄歧視，即保持員工“人格”不變性：無論“收入增多”還是“收入減少”，都能以不變的態度積極工作；無論“升職”還是“降職”，還能以一貫的態度對待同事，沒有敵意也不自卑。在傳統家族企業中，企業主依據關系遠近將員工分成三六九等，在這樣的基礎上，要消除歧視構建和諧企業無疑是不現實的，必須改變強權思維為主線的“人治”管理，改變傳統管理那種簡單的上下級關系所導致的控制性文化，使得員工成為自己的主人，這樣才能使其真正獲得工作中的平等關系，在相互支撐與被服務的關系中以工作內容來得到鍛煉，獲得自我的長期成長。

（3）促進企業顯、潛勢順利轉化的企業文化。依據勢科學的六維信息勢理論，組織的顯勢由“可計算的資金、資產（貨幣信息勢）、行業中的話語權（權力信息勢）、技術信息即學歷構成及專利技術等（知識信息勢）”組成；組織潛勢由“成員個性結構（價值情感信息勢）、制度法規（審美藝術信息勢）、并購能力和品牌戰略（虛擬抽象信息勢）”等組成。企業的潛勢與顯勢可以相互轉化，為了增強企業的競爭力，即提高企業的顯勢，必須努力提高企業的潛勢，而提高潛勢的必然要求就是建立具有高激勵勢的企業文化。

傳統家族企業往往看重經濟效益而忽視員工的成長，沒有讓員工也一同享受到企業成長帶來的福利，如適當增加工資，改善工作條件，以及增加培訓投入等，造成員工成長性與企業成長性不匹配。久而久之，薄弱的潛勢將無力支持向顯勢的轉化，企業下一階段的成長性成為無本之木。在信息技術空前發達的今天，員工的創造力對于企業的可持續成長意義非凡，企業需要的不僅僅是員工按部就班地工作，更需要員工貢獻有創意的新想法、新技術以支持企業在越發激烈的市場競爭中取得先機，因此，建立高激勵勢的企業文化成為家族企業成長的必由之路。

四、 結語

文化管理是管理者追求的理想，是信息量最大而作用量最小的最經濟的管理。我國家族企業應盡快認識到企業可持續成長的推力所在，早日將建立高激勵勢的企業文化提上日程并加以實施，一邊修習實踐，一邊調整優化，才能在“優勝劣汰、適者生存”的競爭叢林中，成功匯聚眾人之力，變逆境為順境，快速成長，常立不敗之地。

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基金項目：教育部人文社科基金項目“中國企業跨國并購中的文化逆勢整合戰略研究——以道為本的創新視角”（項目號：09YJA630076）；西安交通大學縱向人文社科類基金項目“勢科學理論研究”（項目號：SK2011021）。

作者簡介：李亞楠，南開大學商學院博士生；李德昌，西安交通大學副教授，西安交通大學信息安全法律研究中心研究員。

收稿日期：2013-08-05。