高新技術企業人才流失現狀、原因與對策

摘 要：通過對高新技術企業人才流失現狀及其對其企業所產生的不良影響的分析，從社會環境、企業和員工等方面探討了人才流失的原因，提出了高新技術企業應對人才流失的幾點措施。

關鍵詞：高新技術企業；人才流失；員工；對策

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0077-02

高新技術企業具有高投入、高收益、高風險的特點，人員流動性大，不同程度地影響著企業的發展，因而，研究高新技術企業人才流動的原因，找到合適的應對措施，將有助于企業吸引人才、穩定人才、用好人才，促進高新技術企業的發展。

一、人才流失現狀及其對企業的不良影響

1.人才流失現狀。高新技術企業相對于傳統企業的一個明顯特點是：員工高學歷居多、隊伍年輕化。他們勇于挑戰、肯鉆研，是技術創新的中堅力量，但同時也不安于現狀、易于流動，由此使企業不得不面對人才流失所產生的一系列問題。據調查，我國中關村地區的人才流動率是比較高的，其中IT行業的人才流動率達到20%以上；而廣州市的高新技術企業中，人員的平均流動率更是高達39.8% [1]。2006年，中國互聯網行業調查顯示，員工自愿離職率高達16%，主要集中在銷售、軟件開發和網站運營部門，員工的平均年齡為28歲，80%以上為專科以上學歷。統計數據顯示，互聯網行業的員工在公司服務的平均時間小于3年[2]。從這些數據可以看出，人才流失現象在我國高新技術企業普遍存在，已成為亟待解決的問題之一。

2.人才流失對企業的不良影響。對高新技術企業而言，正常的人才流動可以為企業提供新的活力和創新源泉，增強企業的競爭力，但優秀人才的外流也給企業的發展帶來創傷，造成不良影響。

（1）無形資產的嚴重流失。高新技術企業對人才的依賴性很高。各個環節人才的流失都會給企業的發展造成重大影響，甚至危及企業的生存。核心技術人員流失可能導致企業的科研進程中止，使前期投入化為泡影；企業的智力成果外流或泄密對高新技術企業的發展造成巨大沖擊，甚至技術人員投奔其他公司或另起爐灶，將原企業的技術成果轉化為產品，將削弱原企業的競爭力。高新技術企業在發展過程中形成的客戶群，也會因關鍵銷售人員的離職使業務丟失或延后，影響企業的信譽。高層次的管理人員是企業的領導核心，是組織的舵手，他們的辭職會影響整個組織的運轉，同時向組織內的其他員工傳遞不良信號，原先的追隨者也可能隨之而走，造成組織結構的動蕩和瓦解。優秀人才的外流，會導致員工對領導管理能力的懷疑，對企業的發展前景呈現擔憂，降低企業的凝聚力，甚至會引起“多米諾骨牌效應”。（2）加大企業的運行成本。人才流失后，企業重新招募員工花費的成本是不容忽視的。美國《財富》雜志研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而且，企業在培訓、使用不熟悉的員工時會加大企業的風險，新來員工受業務熟練程度的限制，造成生產質量、服務質量的下降，會導致市場縮減，銷售和利潤減少。企業要確保自己在市場上的地位，不得不加大投入來彌補人才流失所產生的后遺癥。

二、人才流失的原因

1.社會環境因素。一是就業觀念的引導。高校畢業生是高新技術企業引進人才的生力軍。然而，隨著我國實施擴招戰略計劃以來，大學生的就業壓力空前巨大，矛盾越來越突出。1999—2004年間，我國高校招生以20%的幅度增長。2005年全國招生504萬人，是1998年的4.7倍，高校入學率已達21%，在校生由1998年的643萬人上升到2 300萬人。在對長三角地區大學生擇業觀念調查中，持“先就業再擇業”觀念的大學生比例占到85%，大部分高校畢業生在就業時對今后的規劃不夠，成為人才市場的流動大軍。二是國家和地區間發展不平衡。隨著全球經濟一體化的進程，人才資源的在全球范圍內重新配置，高新技術企業人才流動趨勢是由不發達國家流向發達國家、由落后地區流向發達地區。目前，我國社會尚處于小康階段，在人均生活水平和社會發展程度上與發達國家有相當大的差距。中國社會科學院不久前發布的《2007全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，中國現在是全世界人才外流最嚴重的國家。報告指出，在海外的中國大陸專業人才估計超過30萬人，許多是受過良好教育的精英，北京大學有些學科的學生76%移居美國。在國內，高新技術企業主要是民營企業，在企業軟硬環境上整體落后于外資企業和合資企業，卻要與它們共同爭搶人才。有些高新技術企業出于成本的考慮，選址在落后地區，受企業資金的限制，在人力資本上投入有限，結果是為他人做嫁衣裳，員工以此作跳板，流向發達地區的不在少數。

2.企業自身因素。企業管理水平落后，許多高新技術企業在發展過程中，對設備的重視程度遠遠超過其對人才的重視。雖然擁有了現代化的技術設備卻淡化了人的管理。柳傳志說“辦企業就是辦人”，形象地指出了人力資本對企業的重要性。企業由于自己內部管理不善導致人才外流主要表現在：（1）缺乏有效的績效考評和獎懲機制，薪酬制度設計不合理。（2）人力資源管理機制不健全，缺乏吸引人才和留住人才的制度和方法。（3）企業環境不利于人才的成長。（4）人際關系不和諧。

3.員工個人因素。高新技術企業人才隊伍普遍年輕，素質高，富有個性，自主性比較強，非常注重自身能力的發展，以更好的實現自身價值。年輕人在企業里不像中老年人那樣有穩定的人際關系，有穩定的家庭，對企業的忠誠度也沒有老職工那么高。 企業的優秀人才選擇離開，主要有以下幾種原因：一是對自己的薪資待遇不滿意，二是對所承擔的工作缺乏興趣，三是對企業的管理方式不滿，四是對企業的目標缺乏認同，五是缺乏個人成就感。

三、高新技術企業人才流失的對策分析

高新技術企業人才流動現象普遍存在，為把人才流動率控制在合理的范圍內，用好人才，留住人才，使人才在企業里發揮最大的效用，從而使企業獲得順利發展，可以采取以下措施。

1.營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否選擇離職相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關系環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活情況，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。另外，企業還要建立自下而上和自上而下的溝通渠道，方便領導及時了解員工的思想動態，也使員工能夠及時獲取領導的意圖。有效溝通可以加強彼此間的信任，消除分歧，增強員工的歸屬感[3]。

2.健全薪酬獎懲制度，提供有競爭力的報酬。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，不但不能有效激勵員工，甚至會使其放棄對公司的信任。國內的許多高新技術企業在人才爭奪戰中屢屢落敗給國外企業，給人的印象一般是由于外企的高工資，其實關鍵在于外企的管理講究科學，如外企會嚴格的貫徹“二八原則”，承認20%的核心員工創造80%的價值，80%的員工只創造20%的價值，既然這樣，給核心員工的報酬自然會高，給一般員工的工資必然會低。高新技術企業要在注重內部人才培養的同時，多下工夫留住人才，允許跳槽失敗的人才再回來。同時，要更新薪酬支付理念，設計出更具針對性的多元化薪酬體系，如按崗付薪、按能力付薪和按業績付薪等，賦予優秀人才有競爭力的報酬；推行股票期權制度，將股份分配給員工，使他們成為股東，成為與公司利益切實相關的主體。

3.優化人力資源配置，建立合理的約束機制。 一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑒一些跨國公司的經驗，在一些重要崗位有意識地做好人才儲備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習并熟悉相關崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個崗位目前除專人負責外，還要有儲備人才，他們也有能力從事這個崗位的工作。從而一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助于在員工內部形成競爭意識，因為儲備有一定量的后備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。同時，建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

4.為員工提供培訓和學習的機會，擴大個人成長空間。高新技術企業人才受教育水平比較高，渴望自我價值的實現。當今社會邁入知識經濟時代，知識的更新速度較快，員工要滿足企業的要求，對接受再教育、繼續培訓的需求增加。企業要留住人才，在要求員工對企業忠誠的同時，也要給員工提供成長和發展的機會。通過培訓和繼續教育可以提高員工的技能，使其不斷適應企業發展的需要；員工也會感覺到企業對人才的重視，提高對企業的滿意度。通過內部崗位輪換，可以使員工掌握多項技能。企業不應僅僅是從市場上把人才招來，在使員工為企業不斷釋放能量的同時，也應對員工不斷補充能量，為優秀人才提供晉升成長通道，創造有利于人才成長的環境。

5.構建企業文化，打造高效團隊。企業文化是企業發展強大的內在驅動力量，優秀的企業文化對企業發揮著重要作用。企業文化是一種“黏合劑”，可以把員工緊緊團結在一起，增強企業的凝聚力，同時提高企業的競爭力。企業文化的建設離不開員工的參與，它決定著企業員工的價值取向、心理趨勢和思維定勢等。高新技術企業要建立公開、公正、公平、統一的企業文化，創造團隊舒適的工作氛圍，使員工在融洽的人際關系中工作，一旦企業文化被創造出來，其價值和意義就會超越企業，同時超越員工心理，成為企業的靈魂。一致認同的企業文化，可以有效地感召和激勵員工，讓每一個員工都參與進去，煥發工作熱情，并使他們團結一致，共同為了企業的穩定發展奉獻自己的力量[4]。

參考文獻：

[1] 王立平，楊彥茹.分析：中關村人才流動[EB/OL].http：//www.ccw.cn，2002-11-10.

[2] 06中國互聯網調查：員工自愿離職率16%[N].中國青年報，2007-04-06.

[3] 周三多，等.管理學原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，1999.

[4] 趙如玲.高新技術企業的人才保留策略[J].中國高新區，2006，（12）.[責任編輯 仲 琪]