如何提高員工的忠誠度

摘 要：忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。運用人才資源戰略管理、員工關系等學科知識，分別從不同人物立場、忠誠度的影響因素等方面來分析如何提高員工忠誠度，如員工的自我要求、企業所配合的發展戰略、領導所需要的人才類型等。

關鍵詞：忠誠度；人力資源管理；機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）35-0117-02

當前，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后才是發揮才的作用。培養人的忠誠是新進員工接受培訓的第一課，而且往往是必修課。

一、員工忠誠度的現狀及存在的問題

當前一些企業中，不同程度地存在著員工對企業種程度不高的現象。比如，部分員工“只愛崗，不敬業”，只中看眼前的物質利益，而缺乏對企業的奉獻精神和艱苦奮斗精神；有些員工在拿走年終獎之后便跳槽，致使企業人才流失嚴重；還有的員工職業操守缺失，出賣企業機密以換取個人利益，導致企業利益受到傷害，嚴重影響了企業的生存發展。因此，大力提升員工對企業的忠誠度，增強企業凝聚力，是企業維持發展而必須著力解決的重大問題。

在當今社會企業中所存在的員工忠誠度的問題大都源于企業與員工兩方面的因素，但同時也受客觀環境的影響。

（一）員工個人問題

一般來說，剛畢業的大學生心智浮躁，對企業忠誠度相對而言比較低，偏向于職業忠誠。隨著員工年齡的增長，其對組織的忠誠度有增加的趨勢，工作年齡長的員工更偏向于企業忠誠。而員工受教育的程度越高，對組織的忠誠度就越低。

（二）企業自身問題

企業首先應該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或者社會契約，是需要雙方共同承擔的義務和責任的。企業對員工的忠誠是企業對員工工作、生活、發展的真誠負責，在此基礎上，才能要求員工對企業忠誠。但是現實生活中，企業卻因為種種不善之舉引發員工的不忠誠現象。

（三）外部環境所造成的問題

除了企業和員工的自身因素外，外部環境也是影響員工忠誠度的一個重要因素。其次，人力流動制度的不斷發展，使得我國逐漸放松了對人才流動的限制，社會上出現了大量的人才市場和人才中介機構，為員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業風險降低。

二、加強提升企業員工忠誠度的對策

（一）做好人力資源規劃，重視員工的忠誠度

做好人力資源規劃為提高員工忠誠度提供有力保障。通過人資源規劃的制定有助于組織獲得并且留住能滿足企業需要的具有一定知識、技能和經驗的人力資源。因為，只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計、職業生涯發展，使員工對企業充滿信心，進一步提高員工對企業的忠誠度。

（二）明確崗位職責和崗位目標

為了激活工作活力，使員工進一步明確工作方向和目標，必須積極地采取措施，明確崗位的職責和目標，提高工作的效率。在管理中，對每一位員工都要有明確的崗位職責和目標。只有這樣，才可以使員工在工作中找到各自的定位，實現自我管理；才可以在工作中發現自己的不足，才會主動地更新自己的知識以適應工作的需要；才可以激發員工工作時的積極性和主動性，增強責任感，提高對企業的忠誠度。

（三）招聘環節嚴格把關

重點考察價值觀取向。每個企業都有獨特的文化，而企業文化的核心就是價值觀。如果一個員工的價值觀取向與企業價值觀不一樣的話，他就不會完全融入組織，對企業沒有認同感。身在曹營心在漢，一旦有機會就會離去；一個人的價值觀通過他對事物的看法待人處事的態度可以表現出來；所以，面試的時候“要設法考察求職者的價值觀取向，如果與企業價值相差甚遠，就堅決不予錄取”。

（四）重視員工的個人發展，建立完善的培訓體系

入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。因此，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的磨合作用：將公司文化、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式，使之早日融入公司。通過磨合讓每一位員工知道，每個企業都是不一樣的，各有長短，盡快適應才是最重要的。這樣，才能縮短其期望值和企業現實的差距，使萁順利通過試用期，為早日成為骨干打好基礎。

企業應為每個員工設計好個人職業發展通道，讓員工有一個明確的發展方向和目標，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實現自己的目標。在此基礎上，對員工進行系統性、針對性的培訓，讓員工覺得這是公司對自己的信任，進而產生一種責任感和自豪感，把自己的命運同企業的發展很好的結合起來。這樣，支配自己行為的主要因素，就不是眼前的物質利益，為企業著想、對企業負責和企業忠誠就自然而然做到了。

（五）建立公平的績效考評和薪酬管理機制

企業要使員工感到報酬公平合理，必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛起鉤來。工作績效對員工的穩定性也有一定的影響，工作績效太容易完成，會被堪稱沒有挑戰性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應該有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰性的目標和任務更適合他們；如果工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒有好處。

薪酬福利一直是企業用于激勵內部員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。若員工的工資與同行同職位相比具有一定的競爭力，可還是有員工為工資與人力資源部吵鬧不休，或以辭職為要挾，這可能是因為他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是常說的“不患寡而患不均”。

企業還應該建立和健全激勵因素，培養和提高員工的忠誠。因為，只有留住了員工的心，才能真正留住員工。激勵，就是激發鼓勵之意，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一種內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

（六）構建以人為本的企業文化

企業文化是企業的靈魂，是員工的精神。要讓員工忠誠于企業，企業就必須首先忠誠于員工。企業不忠誠于員工，而只要求員工忠誠于企業，是不現實的。因此，企業文化建設不應該只是領導者去提升員工的素質，更重要的是領導者必須首先把自己腦子里的文化建設好。尊重人、依靠人、發展人、為了人，是人本原理的基本內容和特點。企業要以人為本，以人的能力、潛能的發揮為基礎，建立充分發揮人的能動性、積極性和創造性的企業文化。在以人為本企業文化的熏陶下，員工自然而然產生強烈的歸宿感和使命感，忠誠度得到有效提升和保證，為了共同的目標而自覺奮斗，使企業各項資源得到最合理的利用，為企業創造利潤最大化。

結語

員工的忠誠問題是一個非常復雜的問題。應運用人才資源戰略管理、員工關系等學科知識，分別從不同人物立場、忠誠度的影響因素等方面來分析如何提高員工忠誠度這一問題。其對策包括員工的自我要求、企業所配合的發展戰略、領導所需要的人才類型等。

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[責任編輯 王 佳]