綠化工程公司績(jī)效考核研究

摘 要：績(jī)效考核是改善國(guó)有企業(yè)效益的重要途徑之一，隨著績(jī)效考核在理論和實(shí)踐中的不斷深入，科學(xué)地利用績(jī)效考核已經(jīng)成為文學(xué)術(shù)界和企業(yè)的熱門話題。從綠化工程公司的特點(diǎn)入手，分析了市政綠化行業(yè)的特點(diǎn)以及績(jī)效考核應(yīng)用于綠化行業(yè)中的困難。通過深入探討，力圖找到一個(gè)適合于綠化工程企業(yè)的績(jī)效考核辦法。

關(guān)鍵詞：市政綠化公司；績(jī)效考核；考核體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）35-0119-02

績(jī)效考核是指運(yùn)用一定的技術(shù)方法，采用特定的指標(biāo)體系，依據(jù)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，定量、定性對(duì)比分析，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。近年來，我國(guó)學(xué)者和企業(yè)在績(jī)效考核的理論和實(shí)踐方面不斷探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，取得了一定的成果。綠化行業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)性相對(duì)較高的行業(yè)，如何激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才，從根本上說，建立一套科學(xué)、全面的員工績(jī)效考核體系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、綠化工程公司人力資源的特點(diǎn)

綠化行業(yè)進(jìn)入相對(duì)門檻較低，競(jìng)爭(zhēng)壓力較大。為規(guī)范園林綠化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)秩序，國(guó)家實(shí)行資質(zhì)管理制度，把綠化園林工程施工劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，把風(fēng)景園林工程設(shè)計(jì)則劃為甲級(jí)和乙級(jí)，這實(shí)際上是在園林綠化市場(chǎng)里面分別劃定了3個(gè)工程施工市場(chǎng)和2個(gè)設(shè)計(jì)市場(chǎng)。各資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)項(xiàng)目承攬范圍的規(guī)定，使得園林綠化產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)“大行業(yè)，小企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈”的市場(chǎng)格局。由于市場(chǎng)機(jī)制的不完善，目前我國(guó)綠化園林行業(yè)人力資源主要存在以下問題。

（一）低學(xué)歷、高技能的人員考評(píng)偏差

在市政綠化行業(yè)里，特別是技術(shù)崗位上，大量存在一些資歷高、專項(xiàng)技術(shù)好、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，但由于受他們自身的學(xué)歷因素、素質(zhì)水平的影響，而不能晉升到更高的崗位上，長(zhǎng)此以往就會(huì)造成員工對(duì)工作的不滿意，影響其工作的積極性。

（二）績(jī)效考核結(jié)果難以吸引關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才給企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般員工給企業(yè)帶來的價(jià)值增加。而人才市場(chǎng)上專業(yè)高端人才出現(xiàn)大量缺口，同時(shí)，即有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，又懂得科學(xué)管理的精英人才更是鳳毛麟角。獲得一流的人才，尤其是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的關(guān)鍵人才，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的法寶。

二、我國(guó)綠化工程公司員工績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀

1.員工績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性

目前，我國(guó)綠化工程公司的狀況是，許多公司在研究外部環(huán)境和自身能力等內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上制定了整體戰(zhàn)略，卻沒有將其分解為一套協(xié)調(diào)一致的任務(wù)安排和評(píng)價(jià)指標(biāo)，更沒有將指標(biāo)層層分解以供下級(jí)單位使用，而是其下屬各部門都自行建立了一套員工績(jī)效指標(biāo)。

2.員工績(jī)效指標(biāo)體系不完整

很多企業(yè)沒有進(jìn)行過具體的工作分析和編寫規(guī)范的崗位說明書，員工的工作主要由部門經(jīng)理或者人力資源部分配，各個(gè)崗位的工作職責(zé)不是十分清晰，隨著公司的快速發(fā)展，新的崗位不斷增加，部分崗位存在的工作職責(zé)上的交叉重復(fù)或遺漏等問題都無從解決，更談不上員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)。

（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系的現(xiàn)狀

1.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系的確定違背了系統(tǒng)化原則

對(duì)于指標(biāo)體系及其權(quán)重體系的構(gòu)建很多都是參考其他行業(yè)公司的做法，沒有系統(tǒng)化的思想，完全是模仿他人，很多情況下不符合自己公司的實(shí)際情況。很多時(shí)候在制定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)，不能處理好各考核指標(biāo)之間的關(guān)系，也不能合理分配它們的權(quán)重。

2.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系的確定依賴考核者的主觀臆斷

在我國(guó)的綠化工程公司中，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重反映的是考核者和組織對(duì)人員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。一些不稱職的考核者在個(gè)人覺得某項(xiàng)指標(biāo)很重要的時(shí)候，為了突出它的作用，就給該指標(biāo)賦以較大的權(quán)數(shù)。

3.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系的確定違背了民主集中的原則

我國(guó)綠化工程公司的人員素質(zhì)相對(duì)較低，很多企業(yè)都會(huì)存在著家長(zhǎng)式的管理，對(duì)于意見的表達(dá)沒有足夠的民主，尤其在一些重大決策性問題上，更是存在著不敢言的現(xiàn)象。

三、績(jī)效考核工作的全面優(yōu)化

（一）績(jī)效考核體系的進(jìn)一步完善

1.科學(xué)設(shè)置指標(biāo)體系

建立在公司相關(guān)制度及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，綜合各個(gè)部門特色，多次討論、多次溝通，把公司整體目標(biāo)分解和落實(shí)為全面的考核指標(biāo)，本著以人為本的原則，爭(zhēng)取讓公司的每一位員工以及管理層都能夠參與到具體的考核指標(biāo)制定過程中。這樣的過程不僅僅使員工的利益得到最大程度的體現(xiàn)，也使員工和管理層通過思考明確自己在崗位上應(yīng)該做什么、會(huì)做什么、能做什么，更重要的是讓他們懂得哪些工作是決定任務(wù)成敗的關(guān)鍵因素。這樣的做法對(duì)維護(hù)公司的團(tuán)結(jié)也很重要，有助于形成一種良好的企業(yè)文化氛圍。此外，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，還應(yīng)有具體詳細(xì)的說明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差。

2.科學(xué)設(shè)置量化體系

員工績(jī)效指標(biāo)體系中的每一項(xiàng)指標(biāo)都很重要，但是，其重要程度取決于看問題的角度。既然權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，那么它體現(xiàn)的就是某一績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中其他績(jī)效指標(biāo)的重要性。各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重相互影響、相互制約。某一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重增大時(shí)，則其他績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重就會(huì)相應(yīng)的減小，反之亦然。

權(quán)重能有效指引員工行為的方向，能連接員工與其上、下級(jí)之間的溝通。權(quán)重值的分配高低說明企業(yè)對(duì)被考核者的期望側(cè)重點(diǎn)。權(quán)重的設(shè)定可以幫助被考核者認(rèn)識(shí)自己某方面的優(yōu)缺點(diǎn)以及和別人的差距，并在今后的工作中及時(shí)調(diào)整工作策略。

3.科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)體系

在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，應(yīng)該采取定性與定量相結(jié)合的方法。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運(yùn)用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高低、出思路與創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對(duì)被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對(duì)準(zhǔn)確地反映被考核者的工作業(yè)績(jī)情況。由于公司外部環(huán)境的不確定性，僅采取定量的方法不能克服外部環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響，過分依賴定量指標(biāo)，可能會(huì)導(dǎo)致員工由于考核結(jié)果不滿意而導(dǎo)致消極怠工現(xiàn)象。因此，采取定性與定量相結(jié)合的方式，可以克服傳統(tǒng)考核方式的不足。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核文化建設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展過程中，文化的發(fā)展逐漸被認(rèn)知、被重視。一個(gè)良好的文化氛圍不僅能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，更是形成一個(gè)優(yōu)秀梯度氛圍的必要條件。對(duì)于績(jī)效考核的文化，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來理解。第一，要下大力提高的文化制度建設(shè)，要知道績(jī)效考核不是企業(yè)考核的全部，必須要重視人在企業(yè)發(fā)展中的作用，更不能簡(jiǎn)單的根據(jù)結(jié)果去看待一個(gè)員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用，恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和積極的鼓勵(lì)往往能夠得到出其不意的良好結(jié)果，這就是我們常說的要突出強(qiáng)調(diào)“以人為本”的績(jī)效考核理念。第二，要加強(qiáng)員工之間的溝通與聯(lián)系，是要強(qiáng)調(diào)以人為本，但是人不是孤立的個(gè)體，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的力量是無比巨大的，能夠讓員工之間相互分工合作共同解決難題曾經(jīng)是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸，要解決這種瓶頸除了詳細(xì)的規(guī)劃，更要求管理者具備統(tǒng)籌兼顧的能力，既要考慮到每一方的利益又不能損失整個(gè)企業(yè)的利益。因此，必須要求企業(yè)為員工的未來做打算，這樣才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核利益的最大化。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果能夠比較科學(xué)地反映出員工能力素質(zhì)可改進(jìn)的方向以及在工作中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。解決激勵(lì)問題的關(guān)鍵是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)一步建立全面的結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。第一，組織要關(guān)注公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，鼓舞績(jī)效比較優(yōu)秀的員工在更加廣闊的職位平臺(tái)上發(fā)揮更大的績(jī)效效能。第二，要按照績(jī)效評(píng)估反映出來的問題，制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，幫助公司員工不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過技能的提高來適應(yīng)不斷變化的崗位需求，進(jìn)而推動(dòng)組織績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。第三，要建立基于績(jī)效考核的薪酬分配制度，保證績(jī)效優(yōu)秀的公司員工可以得到更多的薪酬，能夠激發(fā)絕大多數(shù)公司員工向優(yōu)秀績(jī)效目標(biāo)發(fā)展。人力資源管理與開發(fā)體系的關(guān)鍵與核心是績(jī)效考核系統(tǒng)，若績(jī)效考核的結(jié)果尚未得到有效合理地利用，則會(huì)影響到績(jī)效考核對(duì)于員工能力提升、業(yè)績(jī)水平的激勵(lì)作用。

（四）擴(kuò)大績(jī)效考核溝通交流

在整個(gè)管理活動(dòng)過程中必須保持持續(xù)不斷的相互溝通，否則，無論是其他績(jī)效管理中的環(huán)節(jié)，還是績(jī)效計(jì)劃的制定，都會(huì)成為某個(gè)人的事。員工的參與熱情也將降為冰點(diǎn)，改進(jìn)計(jì)劃更是成為空談，最終績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性會(huì)引起懷疑，整個(gè)績(jī)效管理就形同虛設(shè)，所發(fā)揮的作用也非常有限。所以，績(jī)效溝通要貫穿在整個(gè)績(jī)效考核過程中，同時(shí)也需要通過相關(guān)培訓(xùn)來提高溝通的效率和效果。

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