企業持續發展的績效管理探討

摘 要：績效管理注重組織目標和個人目標的一致性，通過提升個人績效實現組織績效的提高，對企業可持續發展具有重要意義。工作分析是績效管理的基礎，工作分析結果是實施績效管理的依據；績效考核是績效管理的一個環節，科學的績效考核是企業先進管理的重要手段；人力資源是企業持續發展的重要資源，有效的績效管理可避免人才過度流失。

關鍵詞：企業；持續發展；績效管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）35-0121-02

績效管理的概念起源于企業人力資源管理的評估，在20世紀70年代后期提出。羅杰斯（Rogers）和布雷德拉普（Bredrup）提出，績效管理是一種管理組織績效的體系，它的核心在于通過組織結構、技術、經營體系和程序等手段確定企業的戰略并加以實施。兩位學者認為，績效管理具有一體化年度周期，是由計劃、改進和考察三個過程組成的，其中包括制定組織愿景和戰略、對績效進行定義等活動，并從過程的角度對企業管理流程再造、持續性過程改進、基準化和全面質量管理等活動進行分析和提升。此外，定期地有組織地對所有服務績效進行考察，對企業績效成果給予衡量與評述。艾思沃斯（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quip）則認為，績效管理是一種管理雇員績效的體系，績效管理是一項周期性的活動，包括計劃、管理和評估三個步驟。這個模型中更注重員工的績效，強調以個體為核心的績效管理概念。Diana L.Deadrick則認為，績效管理應該分為績效評估前階段，績效評估階段，績效評估后階段三個部分。

績效管理對于企業的持續發展具有重要意義?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，是將個人目標與組織目標、個人利益與組織利益、個人發展與組織發展聯系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標實現的管理方法與管理工具?？冃Ч芾硪匀藶楸?，各個環節中都強調管理者和員工的共同參與。績效管理在部門績效、崗位績效與公司戰略、目標和價值之間起紐帶作用，有利于保證組織目標的實現?？冃Ч芾砟艽龠M組織的質量管理，并為人力資源管理與決策提供信息與依據。績效管理的目的在于開發員工潛力，提高員工績效水平。企業績效管理主要是建立一致的、可識別的關鍵績效指標，對業務績效進行衡量和分析，以支持業務績效的管理。企業績效管理的本質是圍繞某項特定的決策，設計可行的步驟，以業務流程改進為核心，完善決策過程，使企業戰略執行更加有效。績效管理推動人力資源管理的一體化，建立合理的績效管理體系，有助于企業適應組織結構的調整和變化，實現可持續發展。

一、工作分析是績效管理的基礎

Ghorpade Atchison（1980）認為，工作分析是“組織的一項管理活動，旨在通過收集、分析、綜合整理有關工作方面的信息，為組織計劃、組織設計、人力資源管理和其他管理職能提供基礎性服務”。工作分析對組織中全部工作進行有效的分解，對各種工作進行系統調查和研究分析，確定各職位的工作職責、任務、權限和組織內外的關聯關系，進一步確定職位的核心產出，從而提出職位任職者的基本要求，產生崗位說明書。工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其質量和效果決定了人力資源體系的完善和各個功能模塊的實現[1]。工作分析結果用于績效的評估，是實施績效管理的依據?？茖W的工作分析有助于企業實現量化管理，是組織變革中結構調整的有效工具。

例如，廣州X培訓學校對于課程顧問崗位的管理沒有專門的考核制度，不利于調動員工的積極性，推動業績的發展。因此，學校須為該崗位制訂詳細的工作說明書。這就要求先做好工作分析。工作分析通過搜集、整理和分析組織中工作崗位的全方位信息，為組織中人力資源管理的各個模塊的規范和有效實施提供決策依據。該校須先設計有效的組織結構，對工作崗位進行科學的設置，最后設計符合發展需求的工作流程。通過有針對性的工作分析調查，制定結構化、標準化、可操作化的工作分析指標體系，從而提高組織的績效管理，推動組織的可持續發展。

二、科學的績效考核是企業先進管理的重要手段

績效考核是績效管理的一個環節，采用科學的方法，按照特定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法，是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。作為評定和估價員工個人工作績效的過程和手段，目前常用的績效考核方法有比較法、量表法、目標管理法、基于計算機和網絡的績效評價。先進的管理鑄就一流的企業，科學的績效考核是對管理過程的一種有效控制，不僅能提高員工的生產率，還為企業人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息。如果績效考核設計不合理，就會形成企業發展的阻力[2]。

例如，玩具生產企業東莞K公司績效考核存在績效考核系統本身和系統實施過程這兩方面的問題，績效考核較主觀，偏于印象評價，缺乏制度性和科學性。績效考核系統的問題主要有四點，一是績效考核目標不明確，只是作為一種確定利益分配的依據和工具，忽視了績效考核在員工能力開發中的作用；二是績效考核標準模糊，不能形成鑒別優秀員工與一般員工的標準；三是績效考核指標設計不當，考核指標體系不科學，沒有員工工作能力的考核要求，不能發揮其績效導向的功能；四是企業整個績效考核系統缺乏靈活性，不能根據外部環境的變化與員工的反饋，進行人性化調整。而企業在績效考核實施過程中也存在不少問題，一是缺乏中高級管理層的支持，二是缺乏基層員工認可，三是考核主體單一，四是不重視考核反饋。績效考核體系科學性的欠缺，使企業抗風險能力降低、發展可持續性不強，因此，企業應改進績效管理流程，改革考核標準，提高績效管理的科學性。企業要構建科學的績效計劃和指標體系，將績效管理視為一個循環的動態系統，遵循績效管理的流程來規范現有的考核制度，重視績效管理的過程控制，有效利用績效考核與評價，注重績效考核結果的反饋。通過科學的績效考核，實現組織績效的提高和核心能力的提升，從而在激烈的市場競爭中可持續發展。

三、有效的績效管理避免人才流失

馬奇和西蒙模型提出，工作的滿意程度及企業間流動的可能性估計是人才流動最重要的兩個決定因素。以美國哈佛大學心理學家斯金納為主要代表的學者強調環境對行為的影響，認為人的行為只是對外部環境刺激所做的反應，只要改變或創造外部的操作條件，人的行為就會隨之改變[3]。美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力、個人條件及其所處環境直接影響工作績效，一個人所能創造的績效，不僅與個人能力素質有關，而且與所處的環境有密切關系。

人力資源是企業長遠持續發展的重要資源。人是企業的原動力，高層次人才是知識創新和科技創新的核心力量，其數量和質量決定企業的競爭力。人才流失嚴重影響企業的可持續發展，因為人才的流失提高企業的人力資源成本，導致企業技術流失和商業機密泄漏，降低企業的凝聚力，是企業不穩定因素之一。要避免人才流失，企業應完善績效管理體系，制定科學的績效考核制度，通過實施目標管理與績效考核，進行以激勵導向為主的利益分配，促進員工的自我管理。企業績效管理體系要給予員工正面的激勵，應引導人才發揮潛能，以績效定薪酬，以績效促發展。企業要確?？冃w系的公平公正性，使人才在績效激勵中競爭力更強。正視員工流失率的企業，能夠不斷創新，使人才流失保持在合理的水平，從而得以持續發展。

例如，廣州G股份有限公司，內部管理不力，崗位設置不合理，又面臨競爭對手的高薪挖人，從而遭遇較嚴重的人才流失問題，使企業的競爭力大打折扣。企業要可持續發展，應提高企業績效管理水平，制定有效的績效考核，設計合適的、可衡量性、可操作性的績效指標體系，合理使用績效考核結果，完善績效考核的溝通反饋機制，建立健全考核申訴制度，使績效溝通貫穿整個績效管理過程，最終實現員工和企業的共同發展。

參考文獻：

[1] 薛琴.全面薪酬理論及其對企業員工激勵的啟示[J].企業經濟，2007，（8）.

[2] 方振邦，陳建輝.不同發展階段的企業薪酬戰略[J].中國人力資源開發，2004，（l）：56

[3] 朱曉妹，唐寧玉.國外績效薪酬管理的發展脈絡、趨勢與熱點問題[J].科技進步與對策，2003，（10）：177-179.

[責任編輯 王 莉]