基層博物館競爭機制探析

[摘要]競爭是激勵單位活力的主要方法。當前，將競爭機制引入基層博物館勢在必行。基層博物館只有不斷革新、與時俱進，提升綜合實力，提高工作效率，才能在競爭中立于不敗之地。

[關鍵詞]基層博物館；競爭機制；業績考評

[中圖分類號]G261 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115（2013）08-0133-02

市場經濟經驗告訴我們，市場沒有競爭就沒有活力，單位沒有競爭就沒有發展。在現行的事業單位運行體制下，競爭依然是激發單位活力的主要方法，是提高基層博物館運行效率，增強活力，發揮展示、收藏、研究、教育功能的有效途徑。筆者認為，將競爭機制引入基層博物館勢在必行。

一、以內部競爭為基石，提升基層博物館綜合實力

基層博物館欲要在競爭中具有旺盛生命力，必須不斷革新、自我完善，從實際出發，總結經驗，與時俱進，以人為本，才能為其發展爭得一席之地。

（一）將競聘上崗制度落到實處

競聘上崗制度是我國現行的一項重要人事改革制度，“公開、平等、競爭、擇優”也成為選拔人才的一條重要原則。博物館是社會主義市場經濟體制下的公益性事業單位，實施競聘上崗，有利于人員優化、崗位配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，把人的內在潛力發揮到最大程度，也有利于進一步深化競爭機制，不斷增強工作人員的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。同時，競聘上崗有利于發現適應博物館發展需要的人才，在業務隊伍中建立起愛崗敬業，努力學習業務知識，增強業務技能的良好氛圍。競聘可以按職工的業績、能力、考試、民主測評等幾項指標進行綜合考評，針對基層博物館在編人員少，工作評估主觀色彩濃等特點，可加大業績考核在整體考核中的比重，降低民主測評所占比重。競聘范圍可從館內職工逐漸向館外專業人員延伸，實行“能者上，庸著下”的做法，把“競”和“聘”有機結合起來，把人和崗有機結合起來，做到“人盡其能，才盡其用，各展所長”，從而達到合理安排、優勝劣汰的效果。另外，對落聘人員實施妥善分流和安置，并針對人員結構整體老齡化的現狀實行提前退休、病退等手段，使館內人員系統與外界人才系統流動起來，不斷給基層博物館注入新鮮血液。

（二）在工作中引入量化管理機制

基層博物館應引入量化管理制度，細化量化管理規則，把職工的德、勤、能、績以及研究成果進行量化，列出量化考核細則，杜絕分配中的平均主義，杜絕“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的工作狀態。同時，在公開、公平、公正的原則下又有區別，適當傾斜于知識性、研究性、創造性工作。為人員提職、晉升、選先評優等提供依據，形成賞罰分明，獎懲有理、有據、有度的良好氛圍，徹底改變職稱論資排輩和“憑關系”、“走后門”的局面。量化管理機制的引入能夠使基層博物館人員管理有據可循，提高管理工作效率。

（三）努力提高工作人員素質

博物館是較高層次的文化事業單位，它的全面發展必須依靠一大批高素質人才隊伍。針對基層博物館專業技術人員缺乏、專業水平低等特點，博物館要不斷培養自己的人才。具體做法：其一，加強自身業務素質，不斷學習和鉆研歷史、文物、考古等相關業務知識；其二，鼓勵和支持業務人員參加相關培訓，使其開闊眼界、增強專業技能；其三，博物館可聘請專家進入基層館舉辦講座或進行親臨指導，有目的、有計劃地培養一批具有實戰能力的優秀工作人員；其四，要大膽地走出去，多看看全國優秀博物館的重點布局、布展特色和業務創新，以啟迪思維、開拓視野，在學習中不斷向領先靠近。

（四）競爭機制與人本管理

競爭機制是一個單位煥發青春的保證，但不能強調競爭唯一，而是要把人作為組織管理的出發點，把做人的工作、調動人的積極性作為組織管理的根本任務和指導思想。無論多么先進的機器設備都是由人設計和操作的，無論多么優質的服務都是通過人的行為來體現的，沒有人本思想只有競爭機制的團體總是凝聚著一股火藥味，甚至一觸即發，管理者和被管理者都處于一種壓抑狀態，極大影響職工的積極性和工作效率。因此，競爭機制與實行人本管理的密切配合是組織管理的必然選擇。特別是在博物館工作相對更具有專業性、人員結構更加復雜的現實情況下，人本管理顯得尤為重要。

（五）競爭機制與情感植入

競爭機制有其兩面性，在看到其積極因素的同時，必須考慮到它消極的一面。當今社會，競爭無處不在，在這個大環境下，單位職工的思想和情緒本就處于一種緊張狀態，競爭機制的引入，使這種緊張狀態進一步加劇，這就需要管理者充分考慮職工的個體差異，在管理過程中植入情感，用制度作為框架，用情感作為紐帶和潤滑劑，時時處處為職工著想，為他們排憂解難，多與他們促膝交談，這樣才能把競爭機制的功能發揮到極致。

內部競爭是一個有機整體，它是博物館個體發展不可或缺的營養，是基層博物館保持充沛精力的保障。相對而言，館際間的外部競爭又會讓我們開闊視野，不致于坐井觀天、閉門造車，因此，在加強博物館個體內部競爭的同時，我們還應當在館際之間尋求差距，在差距中尋求發展。

二、以館際競爭為策略，激發基層博物館工作活力

有比較才有競爭，基層博物館應增加與外界的溝通渠道，增進兄弟館之間的業務來往，公平、公正地進行橫向比較，相互學習、相互借鑒，推銷自己，展示風采。

（一）文化軟實力的競爭

此處的文化軟實力取其狹義的范疇，主要指基層博物館人才、管理理念以及服務質量等。作為基層博物館，文化軟實力間的競爭首先是人才的競爭。人才是博物館賴以生存和發展的核心動力，是博物館事業取得成功的有力保障。首先，博物館必須樹立“人才興館，科技興館”理念，把人才的發展放在首位，要不斷從外界引入高級專業型人才，全方位展開研究，挖掘本地區文化資源優勢，多出研究成果、出好成果，從而提升基層博物館知名度，樹立良好公眾形象。只有這樣，才能在競爭中立于不敗之地。其次，完善科學化、人性化管理方式，是基層博物館事業在競爭中出奇制勝的又一法寶，這就要求博物館領導充分發揮領導藝術才能，在以人為本的基礎上，總攬全局開展工作，為本單位職工創造機會、提供展示平臺，既要注重單位的發展，又要重視人才個體的發展，從而實施藝術化管理，努力做到“人盡其才，物盡其用”，使博物館事業不斷進步。再次，博物館要充分挖掘本地區文化資源優勢，尋找文化亮點，展示本地區的文化個性和文化特色，努力營造博物館良好文化氛圍，增強本地區文化輻射能力。

同時，管理理念的競爭是基層博物館在紛繁的館際競爭中脫穎而出的利劍。基層博物館不能因為基層二字就被管理理念和管理模式的現代化拒之門外，而是應該把握住其規模小、內部機構相對簡單的優勢，不斷提升管理理念，拓寬管理思路，變換管理模式。在館際競爭的浪潮中，誰首先把中了管理理念更新的脈搏，誰就在管理競爭中贏得了先機。

在社會主義文化背景下，博物館除文物考古發掘、文物研究保護等功能之外，公共文化服務也是其中很重要的一部分。隨著社會主義文化強國、文化富國各項政策的不斷推行，基層博物館的公共服務功能越來越被社會各界關注，特別是公共文化館、博物館、圖書館及鄉鎮文化站免費開放以來，基層博物館面臨著巨大的公共服務工作挑戰，如何更好地提供服務，如何在文化素質和文化自覺相對落后的廣大基層群眾中發揮博物館功能，都是亟需解決的問題。基層博物館不能再以坐守服務的形式出現在公眾眼中，而是要主動出擊，從加大宣傳和推介力度入手，不斷擴大影響，不斷提升自己的人氣，使基層博物館“服務于民”的宗旨真正落到廣大群眾的心中，而不至于成為口號。

（二）文化硬件的競爭

要提高文化硬件設施建設方面的競爭能力，可以從以下方面著手：其一，多渠道籌集資金，包括自籌和爭取國家項目基金，憑借充裕的資金，多出研究成果，以增強博物館事業的生命力。同時，還可以與文化產業實體聯合起來開展工作，互惠互利，各取所需，以解決基層博物館發展過程中經費不足的問題。其二，不斷加強博物館的基礎服務建設，改善服務設施，運用影視、多媒體等信息化展示平臺和場景化環境布展手段，多方面、多角度地展示文化特色，不斷提高陳展水平，深化陳展主題。其三，多方征集文物，擴充基層博物館館藏文物，確保展覽質量。

（三）館際競爭與當地文化環境的結合

博物館是一個地區或一座城市的文化符號，館藏文物必須凸顯地域文化特色，并與當地文化環境和文化氛圍相互結合，找準文化定位和突破點，使其自身發展與當地歷史、文化、政治、經濟、旅游等相協調，這樣才能在縱向與橫向的競爭中凸顯自己獨有的文化特色，發揮自己的優勢。博物館必須生存在當地文化環境的大土壤之中，并與之融為一體，相互服務，相互推進，同時把基層博物館館際間的競爭拓展到地區或城市間的競爭，這樣的競爭才富有更深層次的內涵和意義，同時也免卻了其在競爭行列中孤軍奮戰的尷尬局面。

（四）競爭與依附并存

博物館事業是一棵大樹，基層博物館是這棵樹上的枝葉。在博物館互相競爭的同時，必須找到相互依存的法則。在龐大復雜、品類繁多的展品和具體業務中，找到共同點和文化交集顯得尤為重要，特別是在同一文化區域內省市縣各級博物館和同級兄弟館之間，這種依附關系更為突出，同類展品以及同類展品相同的文化內涵和外延，都需要在合作狀態下互相學習、互相借鑒，取長補短，以提升博物館綜合實力。

21世紀是充滿希望與光明的時代，同時也是一個激烈競爭的時代，面對我國社會主義經濟條件下博物館生存發展新環境，基層博物館只有面對現實，大膽改革創新，才能在市場經濟中爭得有利于自己發展的地位，從而進一步走向成熟、獲得發展。