營銷人海戰(zhàn) ，還靠譜嗎？

中國有句話叫“人多力量大”，很多企業(yè)老板在召集市場人員在總部開會時，看到主席臺下黑壓壓一大片的人群時，心里有一種說不出的滿足感，但是當自己看到公司的財務報表時又會產(chǎn)生另外一種感覺。雖然營銷很多情況下要依靠人海戰(zhàn)術，大規(guī)模的人海戰(zhàn)術，確實起到了深度分銷、市場密集細分的作用，對市場的維護及品牌的穩(wěn)固發(fā)展發(fā)揮著積極的作用，然而如今市場渠道越分越細，區(qū)域劃分越劃越小，人員的不斷增加，如果銷售渠道不暢，壓力就會更大，也給企業(yè)帶來很多弊端。

1.由于人員眾多，很多公司級別較低的市場人員待遇都比較低，這樣必然造成市場人員流動性大，高流失率背后，是部分營銷員對企業(yè)“零（低）工資零福利”的諸多不滿，這讓多數(shù)營銷員深感沒有團隊歸屬感。市場問題不斷增多，客戶的意見也大。混日子的人也在增多，產(chǎn)生人浮于事，團隊的凝聚力和向心力不強，執(zhí)行力在下降，效率低下的情況也就不足為奇。

2.由于企業(yè)管理層級的增多，管理者管理水平不一，員工素質良莠不齊的原因，未免會有一些分公司或辦事處和門店終端出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。比如，賬務不清、貪污腐敗、弄虛作假、指令的執(zhí)行情況往往會出現(xiàn)偏差。管理體系完善的企業(yè)情況會好些，管理體系不是很完善的企業(yè)具體到下面市場，表現(xiàn)出的情況也是千差萬別，狀態(tài)不一，情況就很糟糕了。

3.由于如今營銷員越來越難招，業(yè)務越來越難做，前幾年普遍認為就業(yè)容易的營銷職業(yè)會吸引很多大學畢業(yè)生進入，對增員有所幫助。其實不然，許多公司并不傾向于招聘大學生做營銷員，因為，這可能只是他們在退而求其次的選擇，一旦經(jīng)濟復蘇，他們就會選擇其他行業(yè)和工作，這反而不利于營銷團隊的穩(wěn)定。

4.由于市場細分程度的增強，市場人員的逐年增加，造成企業(yè)人力成本居高不下，企業(yè)銷售額在增加，企業(yè)銷售成本也在增加，唯獨企業(yè)利潤卻不見增長。同時，由于市場增長規(guī)模的速度趕不上市場人員增加的速度，形成企業(yè)人均產(chǎn)出低。看似人多勢眾，銷量不錯，企業(yè)也有一定的利潤，但是一算人均銷量和人均利潤，讓不少企業(yè)老板不得不搖頭。

5.現(xiàn)行營銷體制確實存在一些可能危及行業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題，許多行業(yè)和企業(yè)長期走不出“人海戰(zhàn)術”的粗放營銷模式。基于追求收入與市場份額的目的，許多企業(yè)對個人業(yè)務在一定時間內(nèi)都有業(yè)績?nèi)蝿盏囊?guī)定，如果完成不了，就要自動離崗。這種策略一方面可以激勵業(yè)務員盡快出業(yè)績，但另一方面也會造成他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的歸屬感與責任心，一味追逐業(yè)績而不顧公司形象等負面影響，這也是各種道德風險產(chǎn)生的根源。

作為任何企業(yè)來說，都想擁有一個精兵強將的團隊，但是如何做到，可不是一件容易的事。面對以上情況，很多企業(yè)也知道，但是如何在根本上加以治理，是一件很令人頭疼的事。事物總是在矛盾中產(chǎn)生、在矛盾中發(fā)展，如何做到藥到病除，企業(yè)應見招拆招，尋求適合方法。

擇良而用 分層管理

中國經(jīng)濟保持多年的高速發(fā)展，原來所謂的大量物優(yōu)價廉的原材料和熟練低成本的勞動力將不再具有優(yōu)勢，所有的一切都在悄悄發(fā)生著變化。一方面基層員工采用70%用人觀，擇良而用，而非優(yōu)秀，強化執(zhí)行，因為對基層崗位更加注重的是其執(zhí)行力，沒有太多個人想法和主張反而有助于執(zhí)行效率的提高；另一方面，適度提高基層崗位待遇和平臺，這決定了那些“有皓鴻之志者”有盼頭和希望以及將來施展空間，有利于留住人才，同時盡量做到人才本地化。企業(yè)最基礎人員大量聘用本地人力，從而降低管理費用和差旅費用等，增進當?shù)乜颓殛P系；同時強化培訓，提高基層員工的工作技巧和素質。

此外，注重運用個性化的精神獎勵和福利獎勵，畢竟在當前“一切向錢看”的利益社會，真誠的關懷倍顯其珍貴，如骨干員工的婚慶、探親、看病等派人車接車送幫忙，這種急員工之所急的雪中送炭遠勝錦上添花的效果。

越優(yōu)秀的員工與企業(yè)經(jīng)營效益保持越高度的利益相關，從而保證企業(yè)整個系統(tǒng)充滿積極性和主動性，讓各個團隊興奮起來，提高企業(yè)的執(zhí)行力和管理效率；通過對人力資源的分層管理建立起了董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、分公司總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務員等不同職位層面的“人才蓄水池”，越關鍵的崗位越要有1-2個崗位接班人，這種“蓄水池”保證高處水位一旦流失就會有下一層面涌入和補位，從而使公司降低對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性人才的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動，同時蓄水池的“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。

重點區(qū)域 階段實施

通過調查發(fā)現(xiàn)，一般而言，可適用“人海戰(zhàn)術”策略的企業(yè)、行業(yè)和產(chǎn)品主要有：產(chǎn)品多樣化，渠道關聯(lián)性大的公司；高普及度、高頻率使用的家庭用品；單位價值高的耐用消費品以及保健品行業(yè)等。一些企業(yè)規(guī)模雖大，但管理水平較低，此時可在部分區(qū)域推行營銷“人海戰(zhàn)術”試點，為全國性的推廣積累經(jīng)驗。而更多的中小企業(yè)受公司規(guī)模、資金實力、銷售網(wǎng)絡和管理水平等方面的限制，更必須選擇特定區(qū)域推行“人海戰(zhàn)術”，提高市場份額，鑄造區(qū)域市場壁壘。比如不少民營企業(yè)，無力全面攻打全國市場，可先選擇一些重點區(qū)域市場如一些二三級地區(qū)，重點運用“人海戰(zhàn)術”，也會取得斐然成績。在某些行業(yè)中，許多外企自恃資金雄厚、管理和營銷水平先進，往往將全國分為一、二、三、四、五級城市，步步為營，層層推進，雖然基礎扎實，但行動緩慢，如果國內(nèi)的一些中小企業(yè)能“避實就虛”，以部分市場容量較大的二三級城市為突破口，推行“人海戰(zhàn)術”，必會有所收獲。

并且，營銷“人海戰(zhàn)術”也要適度的階段性運用，不能一成不變。在企業(yè)和產(chǎn)品發(fā)展的不同階段，企業(yè)的營銷戰(zhàn)略重點有所不同。企業(yè)產(chǎn)品處于開發(fā)導入階段以及搶占市場份額階段時，宜果斷運用“人海戰(zhàn)術”提高戰(zhàn)斗力，但當企業(yè)產(chǎn)品處于成熟和衰退階段時，就應縮減“人海戰(zhàn)術”的規(guī)模，甚至停止推行。多年前TCL的數(shù)萬名營銷大軍，編織了一張營銷和服務大網(wǎng)，如今終端減員數(shù)千人，亦是服從營銷重心轉移的需要，乃正常現(xiàn)象。在保健品行業(yè)，產(chǎn)品推廣初期采用“人海戰(zhàn)術”策略，在產(chǎn)品成熟期迅速裁員，這完全與產(chǎn)品特性相符；當年三株的成功因素之一就是大規(guī)模推行“人海戰(zhàn)術”，取得非凡的戰(zhàn)績，但后來沒有遵循產(chǎn)品的生命周期理論，沒有及時縮減人員，沒有收縮戰(zhàn)線而功敗垂成。

“精兵減政” 效益說話

企業(yè)漂亮運用好人海戰(zhàn)術的營銷管理是一門“動態(tài)人文藝術”，一方面通過集中人力資源投入成本的使用來加大對骨干員工的回報，另一方面要“精兵減政”，提高單個員工的業(yè)績績效，開展不設副職和兼職運動，實現(xiàn)高效高酬，逐步做到80%資源向創(chuàng)造價值20%的人才傾斜，提高行業(yè)競爭門檻。

許多時候，企業(yè)為了最快地獲取有經(jīng)驗的人才，往往采用了抬高人力待遇水平來挖人，對于目前而言未必是最有效的方法。對此類公司最好的對策，就是整合各分公司人力資源，在物流、資金流、信息流的基礎上進一步實現(xiàn)人力資源、管理平臺、客戶網(wǎng)絡的共享，從而實現(xiàn)增效節(jié)約。提高組織結構中間員工素質水平，提高單人績效，加大個人獎勵水平；不僅是業(yè)務操作水平，還是管理水平，培養(yǎng)一大批團隊骨干，形成強大基層干部領導執(zhí)行力。

企業(yè)在各營銷層級團隊中不設副職或副職層級的設置越少越好，要通過簡化管理路徑保持組織的精干，對于營銷管理人員不因做了管理而少了銷售量，每個人要有一個“自留地”，如對大區(qū)經(jīng)理，其業(yè)績績效由其所負責的大區(qū)銷售任務和其直轄客戶銷售任務完成情況兩部分組成，并且所轄客戶必須是以重要或難管理為主。當然現(xiàn)在我們有的分公司人員調整要注意方式方法，急剎車形式對企業(yè)負作用比較大，崗位越高調整越要快，職位越低越要隱秘，爭取實現(xiàn)企業(yè)變革“軟著陸”。通過“精兵簡政”提高人均勞動效率來消化人力成本上浮的挑戰(zhàn)。無論是哪種方式，目的是一樣的，消除臃腫的機構，裁出冗員，把人海戰(zhàn)術變?yōu)槿瞬艖?zhàn)術，提高工作效率，增加企業(yè)利潤，這樣的營銷戰(zhàn)術才是“靠譜的戰(zhàn)術”。