有效招聘的秘密

過(guò)去一兩年中，使用社交媒體進(jìn)行人才招聘已成為眾多企業(yè)的重要手段之一。社交媒體既能為企業(yè)提供品牌及價(jià)值觀的宣傳平臺(tái)，又能使企業(yè)吸引并了解潛在雇員，進(jìn)而建立較為完備的人才庫(kù)，可謂一舉多得。

但我們也應(yīng)看到，社交媒體招聘仍存在著諸多短板。比如，企業(yè)的形象宣傳及招聘要求，是否能直接吸引那些真正的優(yōu)質(zhì)人才？而應(yīng)聘者在社交媒體中展示的個(gè)人形象，又有多少可拿來(lái)作為人才鑒別的可靠資料？

在進(jìn)行了大量的調(diào)查研究后我們發(fā)現(xiàn)，盡管許多知名企業(yè)在Facebook、Linkedin等網(wǎng)站上投入頗多，但仍無(wú)法找到他們真正想要的那部分人才，即招聘的針對(duì)性仍然較低；同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，在社交媒體上找到的工作，也有很多其實(shí)是他們自己并不感興趣的。出現(xiàn)這些誤差的原因何在？

在我看來(lái)，企業(yè)在社交媒體上做宣傳更像是進(jìn)行一些小游戲。在這些游戲中，企業(yè)為應(yīng)聘者提供圖文或視頻，而應(yīng)聘者則需在有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀做出判斷。顯然，這個(gè)過(guò)程對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)“信息對(duì)等”。企業(yè)不能有效地判斷應(yīng)聘者，應(yīng)聘者同樣不能了解到企業(yè)的更多信息。那么如何才能有效地破解這個(gè)難題呢？

首先，企業(yè)需要投入更多資金和精力，嘗試用不同的角度對(duì)企業(yè)文化做出表達(dá)，這更有助于招聘目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；其次，制作一份精密的“情境判斷測(cè)評(píng)表”（Situational Judgement Test），并付諸實(shí)施。具體而言，企業(yè)可讓應(yīng)聘者去經(jīng)歷某種特定情境，并提供若干選擇，然后查看應(yīng)聘者是如何決策的，以及決策背后隱藏著怎樣的理由。

如果企業(yè)的決策方式與應(yīng)聘者的答案高度匹配，那么這樣的人才無(wú)疑是企業(yè)最為需要的。但在現(xiàn)實(shí)中卻常常不是這樣，因此二者都需要陳述各自的工作狀態(tài)以及決策原因，這不管對(duì)企業(yè)還是應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都能有效判斷到底對(duì)方是不是適合自己。因而，這個(gè)過(guò)程非常重要。

再次，提供可靠的“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”（Realistic Job Preview）。這樣應(yīng)聘者就能通過(guò)在線互動(dòng)體驗(yàn)的方式，迅速了解企業(yè)的工作方式以及崗位技能要求。這有助于他們做出決定是否繼續(xù)申請(qǐng)?jiān)撀毼唬鴮?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也能有效地捕捉到對(duì)該崗位真正有興趣的潛在雇員。

“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”可直接植入企業(yè)官網(wǎng)，或Facebook、Linkedin等社交網(wǎng)站。這樣應(yīng)聘者在瀏覽相關(guān)崗位時(shí)，就能獲取情景模擬題目，同時(shí)也能增加招聘的有效性。不久前，我曾幫助一家英國(guó)公司在社交媒體上做招聘測(cè)試。結(jié)果我發(fā)現(xiàn)，在未植入“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”前，僅有50%的應(yīng)聘者參加面試；而在植入此程序后，針對(duì)性迅速增強(qiáng)，接近90%的候選人都前來(lái)參加面試。

最后，企業(yè)需要甄別應(yīng)聘者表象背后的實(shí)際能力。一般而言，應(yīng)聘者在參加傳統(tǒng)面試時(shí)都會(huì)打扮得光鮮亮麗，而面試官則通過(guò)各種“刁難”，來(lái)判斷應(yīng)聘者的未來(lái)。這個(gè)過(guò)程如果套用在社交媒體上，也同樣適用。因?yàn)閼?yīng)聘者在社交媒體上所呈現(xiàn)的形象，通常是積極且正面的。無(wú)論是他們發(fā)表的言論還是上傳的圖片，都希望能引人關(guān)注。這就需要企業(yè)能看穿表象，直擊本質(zhì)。

總之，新的技術(shù)手段正在不斷改變企業(yè)招聘和錄用人才的方式。雖然在招聘過(guò)程中，實(shí)施相關(guān)測(cè)評(píng)就能幫助企業(yè)更早，且更有效地接觸到潛在的優(yōu)秀雇員，但社交媒體的招聘未必適合企業(yè)的所有崗位與職級(jí)，因此企業(yè)需要對(duì)社交媒體招聘的有效性進(jìn)行評(píng)估，繼而做出判斷，是繼續(xù)使用該技術(shù)手段，還是尋找替代方案。（采訪整理/本刊記者 侯佳）