淺談信息時代圖書館人力資源開發(fā)與管理

[摘 要] 本文簡要分析圖書館員的角色定位，闡述圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題，提出應創(chuàng)新圖書館人力資源管理體制，促進圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。

[關鍵詞] 圖書館； 人力資源； 管理； 體制； 創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 050

[中圖分類號] G251.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0087- 02

1 前 言

隨著電子信息技術的快速發(fā)展，人類社會發(fā)生了翻天覆地的變化。信息時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結(jié)構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質(zhì)；要求人們不斷學習，有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟時代相比，圖書館的社會地位與作用明顯提高。

信息時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是充分利用現(xiàn)代信息技術提供各種信息資源，如：網(wǎng)上多媒體在線服務、全國或區(qū)域性的文獻采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡等。圖書館轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供綜合信息服務。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的圖書館員，應真正擔當起信息專家、信息導向、信息管理者、信息顧問等角色。

圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進入信息時代，知識更新越來越快，終身教育成為發(fā)展趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，使其能貼近群眾、服務社會，每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地學習。圖書館通過自己的工作，為千千萬萬普通群眾提供實際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青少年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，圖書館將會得到全社會的重視，成為“全社會的心臟”。

2 信息時代圖書館員的角色定位

信息時代越來越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡化技術。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進的計算機技術、網(wǎng)絡化技術應用到圖書館中，對圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務已經(jīng)不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單一、被動，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經(jīng)濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現(xiàn)代信息意識和廣博的專業(yè)知識，要有極強的洞察力與創(chuàng)造力、敏捷的思維和強烈的事業(yè)心。只有這樣才能發(fā)揮自己的聰明才智，合理利用資源，為讀者提供服務。總之，知識經(jīng)濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”。

3 圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務技術管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力資源開發(fā)與管理的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資本管理，不少圖書館的館長是政府委派的，而且每個職級的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門確定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成有利于人才成長的良好氛圍，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。由此導致青年人才嚴重流失，隊伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

4 創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1 創(chuàng)新人事管理，倡導以人為本的管理模式

人事管理部門要把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館開發(fā)文獻資源信息服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。人事管理的立足點應當是充分調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

4.2 引入競爭機制，全面推行聘用制

競爭機制是市場經(jīng)濟對于干部選用機制的最本質(zhì)要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排干部的根本變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，就要實行全員聘用制，對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。

4.3 調(diào)整人員結(jié)構，實行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務和借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維方式因人而異，因此，人才與崗位的配置要科學，崗位的要求與人才的特點應結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.4 建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響?zhàn)^風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強人力資源管理、提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認真做好平時、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上，庸者下”的有效競爭機制，以激發(fā)館員的主觀能動性。

4.5 實行激勵機制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現(xiàn)，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務面廣，各部門忙、閑不平衡，工作壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業(yè)績、按勞動量、按創(chuàng)造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.6 建立人才培養(yǎng)機制，推行繼續(xù)教育

在人才建設方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標。要留住優(yōu)秀人才，就要為他們提供學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務水平，以迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。圖書館應將繼續(xù)教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述，信息時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，基于以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與管理，才能實現(xiàn)圖書館事業(yè)的快速、持續(xù)發(fā)展。