關于國有企業三支人才隊伍職業規劃與教育分析

（萊蕪鋼鐵集團有限公司銷售中心）

摘 要：一直以來，國有企業三支人才隊伍建設中，由于觀念、環境、制度方面的因素，人才的職業發展規劃工作一直未能完善，本文針對目前我國國有企業三支人才隊伍建設中存在的問題，提出了完善三支人才隊伍建設的職業發展規劃的建議與措施，并進行了總結。

關鍵字：國有企業；人力資源管理；三支隊伍；職業教育；職業發展規劃

一、員工職業規劃重要性及研究背景

對員工進行職業發展規劃，是每個現代化企業人力資源管理的需要，也是員工職業發展的需要，關系著個人價值與集體價值的統一實現。隨著我國加入世貿組織與對外開放的不斷深化，國有企業也在逐漸走向世界市場參與競爭，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，三支人才隊伍建設也是每個國有企業進行現代化改制的重點工作之一。本文探析了國有企業三支人才建設中職業發展規劃面臨的問題，然后結合相關人力資源管理理論，對國有企業三支人才隊伍職業發展規劃工作進行了系統的設計，并對職業發展規劃的順利實施進行了一系列的對策思考。

二、國有企業“三支隊伍”存在的問題

1.企業員工普遍思想觀念轉變

在國有企業中，人才隊伍思想素質整體是良好的，但近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.企業環境無法給員工足夠發展空間

國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.企業人才流失嚴重

一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。

4.企業人才隊伍結構不合理

我國不少大型國有企業的經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的人才結構出現某種不合理的情況，主要體現在：人才隊伍偏向老齡化；管理干部、技術骨干、操作工中青年人才數量偏少，年齡結構斷檔現象比較嚴重；人才發展空間有限，通道不暢，導致人才對未來沒有信心。

5.企業管理激勵考核制度不健全

缺乏健全的激勵約束機制是國有企業普遍存在的問題。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少 。

三、企業員工職業發展規劃的影響因素

1.政治環境。首先國家安全、穩定，國民正常生活才是一切發展的最基礎的根本；其次，我國的政治環境的穩定發展也需要企業界，特別是很多國有企業的大力支持，這種環境下，國有企業社會責任感更強，企業不僅為了提高本身效益而工作，更會考慮追求如何回報社會，從而真正從企業員工的立場出發，以人為本，為企業員工的職業發展規劃統籌考慮。

2.經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。

3.企業競爭環境。隨著科學技術升級改造的加快，企業還應該同步加強對現有人才的培訓與企業內部技術知識的更新。在這樣的環境下，對國有企業人力資源管理方面提出了更高的要求，在當前職業發展規劃這個概念還沒有完全深入企業人才心理的時候，企業更應該提前在內部普及職業發展規劃理念，讓每一個人才都意識到個人對企業發展的重要性，從而留住人才。

四、完善“三支隊伍”職業規劃有效途徑

1.技能操作人才職業發展規劃

對技能操作人才進行職業發展規劃需要從以下幾方面進行：（1）成立項目小組。技能操作人才職業發展規劃是嚴謹的科學工程，需要成立專門項目小組進行精心策劃與實施，從全方位的角度來考量技能操作人才的培養模式、傳承方向，需要人事部、工會方、企業高層代表、技術管理方、技術員工代表共同組成核心小組，商討出方案后推廣執行，有利于企業和員工共同長效發展。

2.制定長期職業發展計劃

人的價值實現分為三個不同的階段：第一階段是人的基本生活條件滿足的實現，也就是物質需求的實現；第二階段人不僅需要吃飯穿衣，更需要歸屬感，也就是精神需求的實現；第三階段則是自我價值的實現，這三個階段分別完成了從經濟人到自然人到決策人的發展。因此，對于國有企業來說，對人才進行深入的開發與利用，就必須最大限度地滿足人才三個階段不同的需求，就必須根據實際情況調整人才管理的方向與目標，以企業人才管理促進企業文化建設，保證優秀的人才擔任重要職位 。

3.科學管理和配置人力資源

國有企業要建立公平、公正、公開的人才選拔機制，為優秀青年人才的成長、晉升提供平等的機遇，以能力晉升，而不是靠關系、資歷。對于專業背景不同的經營管理人才隊伍，要經常注重工作意見反饋，了解崗位流動需求，不斷向管理綜合型人才方向培養。要做好后備力量的選拔與培養，以便每個崗位都后繼有人，不僅促進了內部競爭，還為后備人員創造一定的晉升機會，從而為不同類型的人才提供人盡其才的發展空間。

4.完善考核薪資管理制度

促進“三支人才隊伍”職業發展規劃，適當的鼓勵是必須的。國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性。可以從以下幾方面努力：通過企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境；根據工作業績提高各類人才，尤其是經營管理人才的薪酬與福利待遇；建立公平的晉升機制，選拔真正有才能的人到合適的職位上。