高校非編制旅游教師職業倦怠研究

摘 要：闡述職業倦怠的基本概念，分析高校非事業編制旅游教師職業倦怠的現狀、特點及職業倦怠管理中存在的問題，以期促進高校非編制旅游教師科學預防職業倦怠，促進高校旅游教育的蓬勃發展。

關鍵詞：非事業編制人員；職業倦?。宦糜谓處?/p>

高校教職工由兩部分人員組成：一是由國家財政拔款支付工資的有事業編制的工作人員：二是由高校組織采用簽訂勞動合同的方式聘用的工作人員，即非事業編制人員，他們不屬于國家干部，沒有財政拔款。高校直接以簽訂《勞動合同》的形式與此類人員形成雇傭關系，自籌資金支付工資，不占用學校事業編制。

隨著我國高等教育事業和經濟的迅速發展，辦學規模的不斷擴大，高校人員的組成結構也日益多元化。為了保證高校的正常運轉，現在高校開始使用相當數量的非事業編制人員。到如今，非事業編制人員已經融入了我國高校的各個部門，他們對高校的發展中發揮著積極的作用，對高校的各項工作起到了一定的促進作用。

高校的非事業編制人員的職業倦怠是高校人力資源管理的新領域。近年來，隨著就業壓力的增大，高校成為就業的熱門單位，越來越多的高學歷、高素質的畢業生進入了高校非事業編制人員的行列，在高校的工作中起著舉足輕重的作用。但是，目前大多數的高校還未將非事業編制老師的職業倦怠列入人力資源管理的范疇。因此，高校非事業編制旅游教師的職業倦怠研究成為了一個新的研究課題。

一、旅游教師職業倦怠文獻綜述

（一） 職業倦怠的界定

追溯職業倦怠的源頭，最早提出這一概念的是格林尼。他在《一個枯竭的案例》一書中，首次提出職業倦怠是用以描述個人與所從事的職業之間的歪曲的關系。直到美國臨床精神分析家弗魯登伯格（H.J.Freudenberger，1975）和社會心理學家馬詩勒（Maslach，1976）正式使用了倦怠這一術語后，這一現象才逐漸被學術界關注。

1975年，弗魯登伯格將職業倦怠這一概念應用于教師等助人行業，該行業工作者因長期面對個人能量和資源的嚴重稀缺，導致其心智、情感以及行為等方面極易產生身心枯竭的狀態。這標志著職業倦怠這一概念第一次被運用至心理健康這一專業領域。巴利A.法伯（Farber，1991） 則將職業倦怠定義為一種與工作相關的綜合癥，癥結在于從業者所感受到的自身工作付出與收益的嚴重失衡。隨著該概念在相關領域研究的逐步深入，盡管各領域學者對職業倦怠的各不相同，但可以歸納出共同之處：職業倦怠乃是個體在不能緩解工作壓力下所產生的身心疲憊狀態。

綜合目前的有關研究文獻，國內有學者將職業倦怠下了一個定義，在以助人為目的的行業中，由于個體不能夠有效地緩解工作壓力或者不能妥善應對工作中所遇到的困難和挫折所產生的身心疲憊的情況。（沈翰，2005）

（二）教師職業倦怠的界定

1980年，第一屆國際職業倦怠研討會在美國費城召開，這次研討會使得職業倦怠逐漸作為一個專業名詞頻繁出現在人們的視野。受日益殘酷的社會競爭所影響，“教師不能通過個體積極的行動來減少痛苦導致自身在工作中身心疲憊、情感枯竭”的問題越來越嚴重。

教師作為特殊助人行業的一種，其所長期從事的教育、教學工作本身就為其創造了一個壓力情境。在這個情境中，教師面對的是越來越多的性格截然不同的學生以及越來越復雜的教學任務。從中不難發現：教師職業倦怠源于教師在日常工作中不能有效面對和解決工作上的問題而生成的偏激心理反應，是教師長時間承受巨大壓力而產生的情感、態度和行為的枯竭狀態。這種狀態主要表現為總是不滿意自己所做的工作、沒有工作動力，對工作中的種種產生疏離感和冷漠感。因此，教師若不能有效舒緩，極易產生職業倦怠。

Maslach和Jackson于1981年成功編制了專業的量表用以測量職業倦怠狀況，通過分析量表中的探索性因素，二人發現，可以通過三個維度來定義職業倦怠，分別為情緒衰竭、人情味缺乏和個人成就感降低。伴隨研究的逐步深入，Maslach等人多次對這個理論模型做了更進一步的修正，使其不僅可以應用在特殊的助人專業，在其他行業中也同樣可以應用。 例如，Maslach和Schaufeli等人研發的MBI-GS這個量表，使其能夠廣泛應用在其它的行業中。同時，基礎理論中的三個維度也相應地發生了一些變化，分別演變為衰竭、玩世不恭和無效能感。Densten則研究出了一種新的職業倦怠模型，包括心理緊張、軀體緊張、自我評價的無效能感、他人評價的無效能感和疏離感這五種因素。

到現在為止，國內的專家及學者仍不能給職業怠倦這個專有名詞下一個準確無誤的定義，所以Maslach及其同事的操作性三維度定義被眾多學者廣泛引用和接受，職業倦怠是指個人不能順利解決工作時出現的問題進而表現出的一種極端反應，是個人長時間承受巨大壓力而產生的情感、態度和行為的枯竭狀態，職業倦怠三個維度分別為情緒衰竭、去人性化和成就感降低。

（三）旅游教師職業倦怠的界定

“旅游教師職業倦怠”是專指一線旅游教師因長時間不能順利應對旅游教育教學工作的壓力而出現的一種情感、態度和行為衰竭，使教師個體長期處于身心俱疲的狀態。這種狀態是旅游教師長期在低育人成就以及高社會期望與低物質回報、付出與認可長期失衡中慢慢形成的。

二、非事業編制旅游教師的現狀

通過訪談高校旅游非事業編制旅游教師，他們自身存在獨特性，高校在管理人力資源時，應充分考慮到旅游非編制教師身份的特殊性，區別對待。筆者認為，高校非編制旅游教師在職業倦怠管理具有以下基本特點。

（一）職業滿意度和職業生涯的管理

高校旅游非編制旅游教師在進入崗位時，大多為碩士研究生畢業，年輕的旅游非編制教師珍惜自身優越的教育條件，希望通過職業教育，專業技能提高自己的工作能力，另外他們的職業滿意度和職業生涯也需要提升，從而他們更需要組織能為他們提供更多的機會，同時做出科學的職業生涯管理預防職業倦怠。

（二）弱職業倦怠管理

受國家政策、經濟、環境的影響，非事業編制旅游教師進入高校后一直處于學校的邊緣位置，基本遠離權力和權利的核心，很少有進修的機會，伴隨著職務的晉升和向管理層流動的機會就更渺茫。相對于事業編制人員，他們更需要科學的預防職業倦怠，因為稱為弱職業倦怠管理。

（三）職業激勵機制不完善

高校非事業編制旅游教師職業活動的特殊性，他們服務的對象是學生和其他高校人員，是一種“精神生產”，勞動效果有很大的“伸縮性”無法用具體數值衡量勞動成果，因此職業激勵機制的建立標準就很難衡量，各大高校的激勵機制需不斷完善。

三、非編制旅游教師存在的主要問題

（一）思想不穩定、工作積極性不高

受目前高校環境、國家政策、經濟等影響，非事業編制教師暫時無法“編外”的帽子。盡管他們付出了同樣的勞動，卻無法享受與事業編制人員相同的薪酬、培養機會、晉升機會等等待遇。這在一定程度上打擊了他們的工作熱情，也影響了其工作的效率。而高校對非事業編制教師的聘用機制和激勵考核制度都還不夠完善，缺乏有力的激勵政策，因此，非事業編制旅游教師始終游離于高校事業編制體制外，缺乏主人翁意識，思想上也不穩定，缺乏一定的凝聚力和向心力，工作積極性也不是很高。

（二）具有較強的工作目的，特別是對物質的需求

高校非事業編制旅游教師在晉升、加薪、培訓等方面的機會十分有限，在職業活動中，常常是高投入與低收入。他們面臨結婚、房貸、車貸、贍養父母等等現實的生活壓力，對物質的需求就顯得更加強烈，因此在工作中往往也表現出明顯的現實主義。

而且，為了保證高校非事業編制旅游教師服務事業的正常運行，還需要保障制度的不斷完善，職業環境的安定。

（三）整體學歷較高，服務態度亟待提高

現在高校非事業編制旅游教師普遍學歷較高、進入職業中容易造成手高眼低，態度決定一切，在實際日常服務工作中，他們需要直接面對學生和其他教職工，服務水平的高低直接影響著高校旅游教師的形象。因此他們的服務態度亟待提高。

四、非編制旅游教師預防職業倦怠的對策

（一）關注非編制旅游教師職業倦怠狀況，預防為主，積極應對

職業倦怠感在非編制旅游教師中普遍存在，雖然倦怠程度還不是很嚴重，但其產生的效果是不容忽視的，管理者需要對其進行密切關注，以預防為主，積極應對倦怠帶來的消極影響，積極采取措施對其進行干預。Maslash 和與Leiter（2008）提出的倦怠——投入連續體中，開始關注職業倦怠各維度的積極對立面，即情緒耗竭——能量，玩世不恭——投入，成就感低落——效能感，并將這一三維度的積極對立面，稱之為工作投入。投入可以理解是一種精力充沛的情形，個體為了增強自己的職業效能而參與的一些能夠實現個人抱負的活動。除了一些工作滿意度和工作參與度，關于投入的多維概念提供了一個更為復雜和透徹的視角在人們的工作關系方面，倦怠——投入連續體的實踐意義在于投入代表一些倦怠的干預措施所希望達到的目標，引導人們去考慮工作場所中的什么因素可能增強教師的能量、精力和彈性，以促進他們全心投入到工作任務中，并確保他們在工作中獲得效能感與成就感。

（二）以人為本，構建組織和諧文化與融洽氛圍

重培養非職業編制旅游教師是是高校教育發展的精髓，是整個管理體系的重中之重，體現著管理的特色及效率。積極良好的非編制旅游教師培訓有利于教師與組織之間建立相互依存的關系，使個人的思想、情感、信念、行為和習慣與整個組織有機結合起來，使參加培訓的老師融入到其中。

（三）注重教師個人的成長與發展，完善培訓和激勵機制

教師選擇旅游院校的關鍵原因是旅游院校的發展前景，工作本身的挑戰性。因此，學校管理者要高度重視教師個人的成長與發展，為他們搭建一個充分展現自我的平臺，努力發掘他們的潛力，是他們成為你旅游院校的中流砥柱。

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作者簡介：許若晨（1989-），女， 山西晉城人，沈陽師范大學旅游管理學院研究生， 碩士學位，研究方向：旅游管理（課程與教學論）。