我國中小企業人力資源管理現狀研究

【文章摘要】

改革開放以來，中小企業發展迅速，競爭愈演愈烈，成為我國社會經濟發展中的重要力量，在我國國民經濟發展中功不可沒。人力資源管理在這場全球化的競爭中被鮮明的凸顯出來，成為企業發展的核心關鍵。本文主要剖析了中小企業人力資源管理的現狀，通過對寧波伊甸電子有限公司的調查研究，揚長避短，制定出一系列科學有效的管理方法及對策。

【關鍵詞】

中小企業；人力資源管理；現狀；對策

0 前言

中小企業是我國國民經濟發展的重要組成部分，是推動社會經濟發展的重要力量。中小企業憑借其靈活的用人機制和市場視角，不僅在我國對外貿易中起了重要作用，而且提供了廣大的就業機會，緩解了我國緊張的就業壓力。可是，中小企業在人力資源管理方面卻存在不少問題，成為企業發展中潛在的和現實的危機。因此，改善我國中小企業人力資源管理現狀，提高其管理層次水平，增強其抵御風險的能力，我們刻不容緩。

1 寧波伊甸電子有限公司人力資源管理存在的問題及原因分析

1.1 人力資源管理觀念陳舊，領導方式陳舊

公司領導注重人才，但他們對人力資源管理的實質與戰略缺少認識，他們把員工當做公司贏得利潤的機器，忽略了他們的需要感和滿足感，將現代的人力資源管理等同于傳統的人事管理，只重視技術性人才，忽視了復合型管理人才對公司的重要性。同時，他們往往為了追求公司利益最大化，對員工進行控制使其服從，一方面想要員工發揮積極能動性，一方面又不愿意放權，寶塔型的組織機構和傳統的管理方式嚴重降低了員工的工作積極性和創造性，阻礙了公司的發展。

1.2 缺乏長遠眼光，對員工培訓重視度不夠

在我國，由于中小企業基金薄弱，企業主擔心人才的流失，為其他競爭對手做了嫁衣，因此普遍存在員工培訓重視不夠的問題。調查中發現，寧波伊甸電子有限公司同樣存在對員工缺乏必要技能培訓的問題。在國外，企業人力資源管理的開發與技能培訓的費用一般占企業總利潤的百分之7左右，但在該公司，還不足百分之一。我想，之所以存在如此嚴重的差距，歸根結底還是因為領導者對員工培訓的認識度不夠，重視度不夠，把培訓作為公司的支出成本，而不是一種投資。

1.3 缺乏有效的績效管理方法和激勵機制

雖然我國中小企業的績效管理體系已初具規模，但是仍然存在許多問題。這不僅嚴重影響了企業的績效考評，還降低了留才、用才、育才的功效。而知識型員工作為企業的核心競爭力，對企業的發展起著至關重要的作用，要讓績效管理真正發揮激勵作用，必須結合知識型員工的特點、需求和激勵模式，探索針對性更強的、更為有效的績效管理方法和激勵機制。所謂沒有規矩不成方圓，任何事情都需要規矩。和普遍中小企業一樣，伊甸電子公司激勵機制較為單一，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規范。員工工作出色效率高就加薪，干的不好就罰款，這種純物質的激勵手段顯然不再順應潮流。領導只注重了員工的物質需求，忽視了員工的精神需求，這違背了激勵的出發點：滿足員工的各方面需求。激勵的最終目的是達到組織目標與個人目標的統一，一個有效的激勵機制應該將員工的被動參與化為積極主動參與。

1.4 企業文化建設滯后

企業文化是基于基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員具有強烈的凝聚力。作為一個家族式企業，該公司老板把自己的公司視作一個大家族，把自己當做大家族的家長，在企業管理與決策上保留了獨斷專行的家長式作風。同時，公司內聚集了很多老板的親朋好友，形成了特殊群體。公司老板在思想上把公司作為家庭的衍生，企業文化建設意識淡薄。雖然公司內部制定了一部分規章制度，例如服裝的統一，在公司里寫一些標語，口號，然而這些文化建設僅僅停留在形式上，沒有從本質上做到很好的理解和把握。

1.5 企業人才選拔和招聘不合理

在人才招聘方面，該公司招聘工作存在隨意性，缺乏科學的理論知道，面試缺乏嚴格的管制，存在很大的水分。任人唯親、唯近的方式屢見不鮮，人員招聘中即使對方能力不夠但礙于人際關系依然使其擔任某職務，對于中小企業來說，內部這樣的特殊群體越多，真正有才的員工需要量就越少，這對公司的效率影響之大可想而知。同時，不公平的待遇也會降低其他員工的工作積極性。

2 寧波伊甸電子有限公司實施人力資源管理的有效對策

2.1 完善人力資源管理理念，強化“以人為本”的思想

21世紀是人力至上的世紀，“以人為本”的現代人力資源管理思想應該深入人心。伊甸電子有限公司應該將人作為企業最寶貝的財富和資源進行開發利用，強大以人為中心，尊重員工的人格，注重滿足個人自我實現的需求，只有切實體現對員工的尊重，才會贏得員工對企業的忠誠。高層管理者要從本質上意識到人才是企業發展的核心，對于如何求才，用才，育才，激才做出深思，使員工能自覺準時上下班，擯棄懶惰，在工作中獲得成就感，真正融入公司這個大家庭，關系和睦，共同進步。這是作為公司管理者首要考慮的問題。通過這些有效的管理機制，提升員工的工作自覺性和主管能動力，增強企業的活力是公司發展的首要任務。

2.2 建立靈活多樣的組織培訓機制，有效開展組織培訓

企業的發展是一個不斷學習不斷總結的過程，企業對員工的培訓是企業創新與進步的源泉。公司一方面應該積極引導員工樹立正確的培訓觀念，另一方面根據市場的變化和技術發展的需要制定相關員工培訓計劃，持續不斷的在原有的基礎上開展新技術、新知識、新工藝的培訓，以保持和不管提高員工的技術和素質，做到培訓一次，考核一次，激勵一次，使企業的培訓工作良性循環。公司的高層完全不用擔心人才流失，花錢員工培訓后他們跳槽了這樣的問題，這完全是公司自信不足的體現。相反，這種充實員工，鍛煉員工的培訓方式不僅能提高員工的工作能力、增強他們的自我管理能力，也成為吸引人才、激勵人才的重要途徑之一。微軟公司有一句口號“不管是什么專業的員工，我們都可以通過培訓使他們勝任微軟的工作”。培訓是微軟成功的有效武器，這是我們值得借鑒與學習的。

2.3 完善薪酬福利機制，精確績效管理，建立行之有效的激勵機制

人力資源管理的對象是人，目的是激發員工的潛力和主觀能動性，從來推動企業發展。通過問卷調查發現，伊甸電子公司百分之65的人對工資難以展露笑顏，百分之50的人表示如果有更好的待遇會另尋東家。可見建立一個科學的薪酬福利體系對企業人才穩定的重要性。首先：根據不同層次的員工薪酬福利存在差異，一般來講普通員工應不高于與市場同類行業；核心管理層人員和技術人員薪酬高于市場同類職業標準，做到向核心骨干人員靠齊。第二：薪酬福利體系要跟進市場的腳步，根據市場的波動靈活的變動，增強員工的安全感，更好的做到留才。第三：了解員工福利需求情況，給予員工最需要的關懷，一定要體現對員工的人文關懷，做到“想你所想，急你所需”，加強員工的責任感和歸屬感。第四：物質激勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合等。績效管理的根本目的是激勵員工，因此要做到“公開、公平、公正”。與員工保持不斷的溝通是績效管理的重要原則。

2.4 建立和諧的企業文化

企業文化不是僅靠一時一刻，一個人或一個部門就能構成的，它需要企業全體員工的共同努力。作為公司領導，需要在各方面不斷充實自己，做到“懂經營，善經營”，同時自身要具有獨特的個人魅力，優秀的品格、良好的作風、和藹的親和力，給員工做榜樣。作為員工，應樹立主人翁意識，主動參與到企業的文化建設中去，做到與企業共榮辱。總而言之，公司要在發展中不斷總結，把好的文化保持下去，不好的文化及時擯棄。

2.5 規范合理的人才選拔與招聘制度

招聘是企業獲得人力資源的基本手段。公司在招聘過程中應該把握三個要點：1、招聘人與企業相匹配2、招聘人與職業相匹配3、職位與企業相匹配，并且，公司應秉著公平公正、能治匹配、成本效率的原則應聘人才。要可惡家族主義和“用人唯親”的思想，實行競爭上崗的用人制度。公司可以拓寬人才引進渠道，通過招聘會，網絡，中介機構等渠道對企業公開招募所需人才。廣開門戶，不斷充實壯大企業人才的隊伍，用之人長，避之人短，最大限度的開發員工潛能，共同為企業的多元化發展獻出一份力。

3 結語

總之，管理是一門學問，也是一門藝術，人力資源是一門運用科學的管理方法，建立靈活的績效考核制度，充分調動人員積極性的藝術。對于中小企業而言，健全人力資源管理體系，建立靈活多樣的職業培訓和激勵機制，始終把人力資源放于企業發展的戰略地位，以此來推動企業的未來，提高我國中小企業的發展水平。企業領導要本著以人為本的思想，順利時代的發展，適應和變革創新，掌握核心技能，迎接挑戰。

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