企業勞動規章制度集體協商論

項目課題：2011年浙江省社科聯研究課題“勞動規章制度集體協商實現路徑研究”（2011N042）、2011年浙江農林大學校發展基金面上項目“企業勞動規章制度集體協商的實現路徑研究”（2011FK008）、2012年浙江農業大學科研發展基金預研項目“勞動規章制度集體協商法律實現研究”，浙江省法學會2013年度法學研究課題“企業勞動規章集體協商法律實現研究”（2013NC31）。

【文章摘要】

作者認為我國企業勞動規章制度的演變經歷了“法規”、“經營自主權”、“集體協商”三個歷史階段，而當前企業勞動規章制度存在的諸多問題之關鍵點還在于企業經營自主權與勞動者權利之間的沖突，企業勞動規章需要獲得“合法性”，應當以集體協商的方式來加以實現，從而在源頭上控制勞動規章制定的合理性，如此才能妥善協調兩種權益之間的沖突。

【關鍵詞】

勞動規章；集體合意說；集體協商

企業勞動規章制度的含義，一般認為是“用人單位勞動規章是指用人單位根據國家有關法律、法規及政策，結合本單位的實際情況，制定并在本單位實施的組織勞動過程與進行勞動管理的行為規則和章程。”臺灣學者王能君認為：“雇傭多數勞工的雇主，為了提升人事經營之效率，有必要統一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規定勞工應遵守之服務紀律。此種勞工須共同遵循之規范，即為工作規則。”可見，勞動規章制度即企業依據現有法律以及企業用工管理、組織管理的要求，與組織勞動過程以及員工管理、勞動紀律等相關的各類制度性、規范性文件的總稱。

嚴格來講，在企業勞動關系管理中本不應有勞動規章制度的地位，涉及個體勞動關系者依照《勞動合同法》等規范直接由勞動合同來加以規制，而涉及集體勞動關系的則由集體勞動合同來調整，就目前而言企業勞動關系更多依靠前者，對于本該整齊劃一通過集體協商形成集體勞動合同由于談判主體的缺失，導致更多依靠行政命令式加以推進，而企業單方制定的勞動規章制度卻在協調企業內部勞動關系的活動占據了極為重要的地位。由于勞動規章制度缺乏足夠的利益相關者的意思參與，作為員工來說往往處于被支配與服從的地位，有的勞動規章制度甚至侵害員工正當利益，問題眾多亟待解決。

1 企業勞動規章制度的本質

關于企業勞動規章制度的本質即定性的爭論從未停歇，主要有法規范說、契約說、集體合意說等等。法規范說在日本與我國臺灣地區皆曾作為主流觀點之一，認為勞動規章的效力淵源于法律法規或者員工對雇主勞動規章的客觀遵守，這種觀點其優勢在于較為契合勞資關系現實，符合勞資關系從屬性特征。錯誤在于堅持法規范說的后果便是完全忽略了員工的意思參與，如此勞動規章甚至具有了法律所特有的制度性格，即強制性，要求員工必須如遵守國家法律一般地遵守企業內部勞動規章制度，與現代法治精神相悖。契約說則認為勞動規章實質為格式條款，員工或接受或不接受，一旦簽署勞動合同入職的，則推定其具有認可單位業已制定的勞動規章的意思。相比于法規說而言契約說具有一定進步，符合崇尚個體自有平等的私法精神。不足在于將員工對勞動規章的沉默推定為認可，實為不妥。

集體合意說認為，勞動規章制度是勞動者集體統一設定的規范，未經過集體協商程序并達到相對合意是不得對勞動者產生效力，集體合意說主張在企業內部進行集體協商談判，共同制定工作規則，其直接依據在于《勞動合同法》第四條“協商確定”之規定。集體合意說在當前我國勞資談判機制未臻成熟之前確有超前之嫌，但其深合勞資關系發展大方向，具有一定的價值。

我們認為，我國的勞動規章制度的性質應是企業勞資雙方集體協商的產物，法規說賦予企業創設“規范”的特權并且可以被援引，顯然與現代法治理念格格不入。而契約說更多基于民法契約之原理，將其認定為定型化契約（格式條款），具有一定合理性，但此理論無法解決勞動者一方意思達成致使合同成立之環節要素，實質上仍賦予企業可單方制定、變更勞動規章制度之特權，此說與我國當前勞動市場更加開放，注重勞資談判、集體協商之趨勢相去甚遠。故而，筆者認為集體合意說更為合理。

2 企業勞動規章制度集體協商之依據

2.1 現有規定及立法精神

2008年《勞動合同法》正式施行，其中直接有關勞動規章的規定有第四條，第三十八條，第三十九條，第七十四條，第八十條等。《勞動合同法》頒布之后對勞動規章的規定與之前存有較大的不同，其中第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

從地方性法律規范來看，在2008年之后浙江、湖南、北京等高級人民法院亦出臺了相應的司法指導意見，規定“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”筆者認為此“依據”并非指“判決依據”即法律，乃是證據的意義，反之若將企業勞動規章等同于法律行政法規則完全有悖于《勞動合同法》的精神。

按照《勞動合同法》第4條規定，單位制定直接涉及員工切身利益的規章制度或重大事項時，需經員工討論、提議修改、平等商定并最后公示等環節方可生效，無論是協商的主體還是協商的程序都與集體協商無異。“原《勞動合同法（草案）》第51條規定：依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。草案規定相比正稿更為徹底，尤其是“討論通過”、“平等協商”、“單方無效”等規定試圖直接將某些與勞動者切身利益密切相關的事項交由工會、職工大會或職代會討論決定，將用人單位的意志排除在程序之外，此種強化勞動者權利、保障勞動者利益的立法意圖十分明顯。”[4]在《勞動合同法》正式出臺后，仍然保留了集體協商、平等協商的部分，可見集體協商是勞動規章制定與變更的直接法律依據。

2.2 制度背景與現實

在企業用工管理實踐中，勞動規章制度往往仍然由用人單位單方制定，程序上有的是“董事會討論通過”，或者先實行再征求意見等方式，《勞動合同法》第四條“平等協商確定”規定看似清晰，實則并未明確更細致的程序，不少企業甚至缺乏工會與職代會等，且對于勞動規章涉及事項往往又與企業自身人格事項（對資產安排、業務經營規則等）重合，導致企業單方出臺的成為多數。有的企業甚至拘泥于第四條“單位制定勞動規章時”等字句，斷章取義認為企業對勞動規章制度具有壟斷之權。

結合我國改革開放的進程，從《勞動法》到《勞動合同法》是勞動用工制度從計劃轉向市場的過程，并且在此過程中不斷強化員工的勞動權益，取得了矚目的成就。不過就目前而言，我國企業勞資關系更多依賴于勞動合同的個體調整，集體合同進展看似快速，但距離自發性勞資談判尚有距離。同時在改革開放初期政企分開使得企業在獲取經營自主權的過程中，自動取得了對員工勞動條件、勞動保障、勞動紀律等方面的自主權。到《勞動合同法》出臺后，此種特權逐步受到挑戰，員工市場主體之一，通過結社對勞動權益的維護以及對企業內部管理的參與意識逐漸提升，故而通過集體談判形成勞動規章制度已成為大勢所趨。

3 企業勞動規章制度集體協商的實現

3.1 平等協商

按照《勞動合同法》第4條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間……等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。平等協商是指在企業內部在制定與員工切身利益直接相關的規章制度或重大事項時，由企業管理方與工會代表或者職工代表通過平等協商的方式共同制定勞動規章制度。

企業勞動規章制度的集體協商具體要求：1.雙方代表的法律地位平等，企業派出的代表與工會代表或職工代表在集體協商時不存在地位高低差異，雙方以平等的身份進行商談，共同商定。2.協商代表身份與人數對等，用人單位工會或職工的代表以及用人單位的代表雙方人數應當對等，并且各派1名首席代表。3.公開協商，集體協商的內容、時間、地點和代表，應當在企業內公開，使全體職工知曉，并且應當保證雙方在充分發表意見的基礎上平等協商。4.在法律、法規規定的范圍內進行和平協商，協商的內容應當符合現有法律規范的約束，不得對違反強制性規范的事項進行協商妥協。

3.2 程序合理

進行企業勞動規章制度的集體協商，需經一系列的程序，大致可以分為三個階段：協商準備、協商以及生效公示。在準備階段，企業方應當將規章制度或重大事項的草案提交給職工代表大會或全體職工討論，聽取意見，修改完善后方可啟動集體協商程序。在準備階段應當確定協商代表，擬定協商方案，預約時間地點等工作。協商是必經階段，談判雙方本著平等、合作、公開的原則進行協商談判，反復提出完善意見并盡力促成協商通過。具體協商程序可以參照我國《集體合同規定》第34條：集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（一）宣布議程和會議紀律；（二）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；（三）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；（四）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成勞動規章制度草案文書，由雙方首席代表簽字。最后一個階段系生效公示階段，合意達成后，雙方代表在文本上簽字生效，企業方就此文本尚需向全體職工公示，公示方式可以多樣化，通過持續一段時間的張貼公告、網站公示的方式進行，為方便管理，就業已生效的勞動規章制度可以裝訂成冊，分發給員工尤其是新進員工。

除了制定上述企業勞動規章制度或者重大事項決議，此類制度的修訂程序筆者認為也應當遵循上述程序規范，依次防范朝令夕改的情形發生。

3.3 對集體協商行政監管

盡管1997年原勞動部發布了《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（簡稱《備案通知》），要求新開辦的用人單位制定的勞動規章需經勞動行政主管部門備案。筆者認為僅有備案力度顯然不足。在我國臺灣地區《勞動基準法》中明確要求雇主需將制定的勞動規章呈報相應行政機構備案（核備），此外如日本、韓國等除需要備案之外，雇主還需要將制定、修訂勞動規章時已按照法定的要求聽取了工會或者職工意見的書面材料一同呈報行政機構。同時《韓國勞工標準法》第111條規定較為特殊，雇主未履行制定就業條例的義務、在制定就業條例時未遵守法定的程序，未征求工會或工人的意見以及處罰工人的數額超過法定的限度，將處以不超過500萬韓元的罰款。

應當要求企業新制定（非新單位）勞動規章制度時，就有關曾依法聽取全體職工或職工代表大會的意見情況、草案的修改記錄、集體協商的過程記錄、已公示之證據等材料一并報勞動行政管理部門備案。勞動行政管理部門應接受任何企業員工的投訴，如在員工一方已發出集體協商要約的情況下企業拒絕接受等情形，還有如企業單方違反或者修改原經集體協商的勞動規章制度等等。對于企業單位的違規行為應當責令糾正，嚴重的給予行政處罰。

【參考文獻】

[1]王權典，陳莉.當代勞動法學概論[M].廣州：華南理工大學出版社，2005：25.

[2]王能君.工作規則與懲戒，載臺灣勞動法學會編.勞動基準法釋義——施行二十周年回顧與展望[M].臺北：新學林出版股份有限公司2005：335.

[3]徐金鋒.論勞動規章制度之法律定性[D].東北師大學報.2012.（1）.

[4]徐金鋒、李燕燕.勞動規章制度“協商確定”之辨析[J].求索.2012.（4）.

[5]中華全國總工會政策研究室、國籍聯絡部編：外國勞動法律法規選編（下），644.

【作者簡介】

李燕燕（1979-），浙江農林大學經管學院講師，碩士，研究方向：企業管理；徐金鋒（1979-），浙江農林大學法政學院副教授，碩士，研究方向：勞動法學。