主體間性哲學視閾下的政府部門人力資源管理反思

[摘 要] 主體間性哲學思想用主體之間的平等關系替代了主客體之間的非平等關系，從而實現(xiàn)了從“主體—客體—主體”到“主體—主體”之間的角色換位，使在誠實、互信、理性的基礎上實現(xiàn)交往理性。文章試圖沿著主體間性的思路去審視政府部門人力資源管理中存在問題的深層次原因，試圖通過不一樣的視角來重構政府人力資源管理的新模式。

[關鍵詞] 主體間性哲學； 政府部門人力資源管理； 主體性哲學doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02

1 主體間性哲學概述

主體間性哲學是在20世紀西方哲學后現(xiàn)代主義思潮的反思中產(chǎn)生的，它在弘揚主體性上，使主體從認識世界的“手段—目的”工具性占有的線性思維中跳出，將只關注主客二元的工具理性，改造為以交往為核心、蘊涵有自由、民主、平等精神的主體間性[1]。主體間性重視規(guī)則和理性，將主客體關系替換成了主體間關系，實現(xiàn)從“主體—客體—主體”到“主體—主體”的角色換位，在誠實、互信、理性的基礎上實現(xiàn)交往理性；而交往理性不像工具理性那樣包含一種無反抗的盲目的自我維持，而是將分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先驗現(xiàn)象學擺脫“唯我論”或“自我論”的危機，并使得關注對象從“自我”走向“他人”，從單數(shù)的“我”走向復數(shù)的“我們”，即從“主體性”走向“主體間性”，客觀上可以說是對以主體性的確立為標志的近代哲學的反思，是對以統(tǒng)治自然為目標的人類中心主義和以自我為中心的占有性個人主義的反省。

2 政府部門人力資源管理的非主體間性現(xiàn)象

2.1 “官本位” 思想嚴重，平等交往不足

受中國幾千年傳統(tǒng)思想文化的影響，政府部門“官本位”觀念根深蒂固，在政府部門內(nèi)部也往往造成等級制度明顯，唯領導是從的風氣盛行，一般的公務員往往扮演的是領導的附從和工具，很難發(fā)揮主體作用。這種管理方式使領導擁有絕對的權威，具有明顯的上下級關系和嚴格的管理與被管理，服從與被服從的管理機制。在這樣的機制下，下級沒有平等的地位，沒有話語權，不能充分發(fā)揮作用，平等交往不足，集中體現(xiàn)出了政府部門人力資源管理的非主體間性。

2.2 選拔機制民主性和透明度不高，忽視了主體間性

親緣、地緣等人情關系破壞選人、用人原則規(guī)范的現(xiàn)象時在政府部門的人才選拔中發(fā)生，任人唯親不唯賢，導致公務員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等現(xiàn)象，公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機制缺乏法治化和制度化的保障，作為主體的政府的權力急劇膨脹，沒有意識到被其作為客體的主體性，自然不能考慮到這些應為主體的客體的權力，例如忽略了公民作為被選拔者的平等參與權，所以往往造成選拔的不公開，不透明，選拔靠關系，靠人情，甚至是明碼實價的交易，這些令人詬病的問題，追究根本原因是主體性哲學思想的反映。

2.3 各項考評、激勵機制的缺乏，不重視發(fā)揮人的主體性

目前，公務員考核標準不規(guī)范、量化少，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，使一些考評客觀上流于形式。一些機關在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，削弱了優(yōu)秀等次對公務人員的吸引力；公務員的選任機制和退出機制沒有發(fā)揮出應有的競爭動力和壓力；同時，退出機制還不健全，普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“鐵飯碗”、“能進不能出”、“一業(yè)而終”、平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制，無法調(diào)動公務員的積極性，造成機構臃腫、人浮于事的局面，影響了整個公務員隊伍的活力。這些機制表現(xiàn)出不注重發(fā)揮主體性，不注重人的主體間性，公務員和公務員之間都是平等的主體，破壞這種公平性，就會影響到積極性。

2.4 指令性計劃較強，公務員工具化的客體現(xiàn)象嚴重

政府部門的工作確實由于政治性比較強無可厚非，但是太強的指令性和固定的工作模式，只會導致公務員成為手段和工具，缺乏了商談、交往和溝通，公務員成為了政策實現(xiàn)過程中，甚至領導政績實現(xiàn)過程中的工具。這種主體性哲學理念指導下的模式，不僅國家習慣把公務人員當作客體，領導將自己當作主體，將公務員當作客體，連公務員自己也把自己當作客體。這樣的觀念會導致公務員缺乏創(chuàng)新，缺乏責任意識，缺乏競爭精神，最終導致官僚化加重，官僚化加重再反復導致工具化加重，周而復始，成為一個惡性循環(huán)。

3 政府部門人力資源管理的主體間性管理構建

3.1 觀念上的平等化，去“官僚化”

去官僚化是社會民主邁進的必要一步，最基本的就是要實現(xiàn)民主，平等，也就是要堅持主體間性的哲學思想指導工作。主體間哲學思想就是要將每一個公務員都看做一個主體，將彼此之間的交往看作是平等主體之間的交往，不論是領導，還是一般公務員，在主體地位上應該是平等的。當然，領導在管理的過程中有一定的權威是必須的，但是這種權威一定是來自與一般公務員和公民對其的信任和信服，而不是來自從權利滋生出的“個人崇拜”，唯命是從，領導應該約束好自己的行為，既要堅持權威，又要尊重下屬的主體性。表現(xiàn)在管理上，就是要重視每一個人的發(fā)展，每一個人都應該有自己的聲音，充分保證人格的獨立與平等，管理也是建立在民主、自由平等的基礎上。從公務員個體來講，自己也應該對這一現(xiàn)狀有充分的認識，不簡單地為領導是從，應該堅持自己的人格完整性，合理及時地表達自己的觀點、意見和建議，不搞個人崇拜，少拉幫結派，一步一步實現(xiàn)平等。

3.2 選拔上的透明化，去“裙帶化”

選拔上透明，是實現(xiàn)主體間性管理的重要環(huán)節(jié)。正如前文所講到的，每個公民都具有主體資格，正如我們都平等地具有選舉和被選舉資格一樣，所以保證選拔上的透明，首先是尊重所有公民的主體性，其次，選拔上的透明，是尊重參選者的主體性，裙帶現(xiàn)象的當事人正是將自已作為主體，不管不顧別人的利益，為了實現(xiàn)自己的目的，將別人視作過程中的一切手段和工具，極大地損害了參選者人的利益。主體間性的管理運用后，我們首先從行政上去官僚化，減少裙帶關系，最終通過每個主體之間的平等交往，選拔出真正有能力的人，進入到公務員管理隊伍中，減少裙帶關系，也能更好地樹立公務員在群眾心中的形象，進而樹立的是政府的威信。

3.3 考核培訓上的重視化，去“形式化”

考核、培訓、提拔是政府人力資源管理的重要內(nèi)容，正如上文所述，目前在公務員培訓考核機制上存在許許多多的問題，考核、培訓與提升多不掛鉤，與薪酬多不掛鉤，很難調(diào)動公務員的培訓積極性。而主體間性哲學的管理模式卻要求我們本著對每一個主體負責的態(tài)度，積極有效地落實好考核、培訓、提拔等環(huán)節(jié)的工作，考核的標準針對同一類型部門應該有一定的統(tǒng)一性和可比較性，提拔的干部任人唯賢。只有這樣堅持主體間性，才能夠調(diào)動大家的積極性，切實提高工作熱情和工作效率。

3.4 管理上主體化，去“工具化”

針對公務員工具化的現(xiàn)象，最應該引入主體間性的管理思想和管理方法，充分尊重主體性，平等、自由、民主，通過主體之間的交往、商談，達成解決工作問題的一致意見，避免一言堂，避免簡單地將公務員作為工具和手段，激發(fā)他們的創(chuàng)造意識，給予他們更多的機會參與到時間工作中貢獻智慧的機會。也只有當更多的公務員在工作中有了價值感和存在感，公務員隊伍的積極性才能被極大地調(diào)動起來，政府的管理才能夠活躍起來，政府政策的制定也才能夠更加具有實用性和代表性，才更加容易被認可和更好地服務于人民，這樣，政府也才能夠更好地贏得民眾的支持，也才能給予公務員價值感和歸屬感。

主要參考文獻

[1] 韓嚴民. 政府人力資源管理存在的問題及對策[J]. 學術縱橫， 2007（5）.

[2] 賈利軍，李金生，李晏墅. 從主體性管理到主體間性管理[J]. 經(jīng)濟學研究， 2010（1）.

[3] 蔡英輝，劉晶. “行政主體間性”府際關系的淵源與基點[J]. 四川行政學院學報，2008（6）.

[4] 湯姆·彼得斯，南希·奧斯汀. 追求卓越的激情[M]. 張秀琴，譯. 北京：中信出版社，2003.

[5] Foucault，Michel. Discipline and Punish[M]. New York：Vintage Book，1979.