試論工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用

[摘 要] 崗位評價是對員工進行薪酬分配的基礎，同時也是薪酬設計的參照標準。通過對崗位評價進行職位評價，為薪酬設計提供了薪點數，使職位對企業的價值得以數量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激勵人才方面越來越重要，薪酬對于員工的激勵作用就更加明顯了。本文粗淺討論一下工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用。

[關鍵詞] 崗位評價； 薪酬設計； 應用

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬體系設計是企業人力資源管理的核心內容。企業薪酬體系是否恰當合理直接關系到能否吸引人才、留住人才、激勵人才，以及企業管理的公平性等一系列問題。而對于人事管理工作者來說，設計科學的薪酬制度是一項非常困難艱巨的任務。目前在多數企業中，薪酬制度調整頻繁，在薪酬制度設計之前從未對崗位進行評價分析，從而導致沒有任何科學依據可循，由于缺少前期崗位評價作為依據，往往憑高層領導發出的一句施令，這樣的薪酬體系存在著極大的問題。因此，正確認識企業薪酬體系中存在的問題，如何根據企業自身的具體情況，基于工作崗位評價基礎上建立一套符合市場經濟規律的科學的薪酬體系，具有十分重要的理論和現實意義。

1 基于薪酬制度現狀分析

目前很多企業在薪酬制度方面設計不合理，導致企業面臨危機，下面筆者以某單位的薪酬制度設計為例，粗淺討論一下基于工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用。

1.1 筆者單位現狀分析

我院是一所高職民辦院校，學院成立于2004年，經過幾年的不斷發展，由剛開始的幾十名員工到現有幾百名員工，隨著民辦高校的不斷增加，競爭無疑非常激烈。在開辦初期，由于實行固定工資制，只要職稱職務相同，工資基本相同，結果是教師積極性不高，都不愿意多上課；又如薪酬只與職稱職務掛鉤，不與崗位、學歷及工作能力等相聯系，職稱越高工資越高，導致大部分員工在工作中“當一天和尚撞一天鐘”，從而導致其沒有工作積極性，工作效率低下。

綜上所述，我院在薪酬制度設計方面存在以下幾個主要問題：

（1） 沒有基于崗位評價進行薪酬設計，例如，應屆本科輔導員比本科行政部分的科員崗位工資每月多1 000元，而他們的工作性質和工作強度基本相同，并沒有進行合理的崗位評價來確定薪酬制度。

（2） 平均主義嚴重，干好干壞、干多干少一個樣，這種薪酬體系不僅不起到激勵作用，反而更影響員工積極性和上進心。例如，同一崗位相同級別的助教，有的助教每周授課為20節，有的助教每周為12節，而他們獲取的勞動報酬是相同的，從而導致失去工作積極性，人員流動頻繁。

1.2 崗位評價及薪酬制度的分析

基于崗位評價的薪酬設計是指企業為了更好地體現員工工作報酬的公平性和合理性，從而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進行系統設計，建立員工薪酬結構。然而，合理的薪酬制度是一個企業的根本，通過什么標準來設計，一個合理的薪酬制度不能一刀切，應基于崗位評價體系來設計。

（1） 崗位評價，也被稱為職務評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業中的各種崗位相對價值作出評定依據，并以此作為薪酬分配的重要依據；是在崗位分析的基礎上，對崗位工作的所需資格條件、工作強度、責任大小、難易程度等進行評價，從而確定崗位的相對價值。

（2） 薪酬制度是科學有效的激勵機制，能夠讓企業員工發揮出最大的潛力，為企業創造更多更好的財富。對員工激勵的方式有很多種，但是薪酬制度是其中一種最容易使用的、最重要的方法。它是員工對企業所做的貢獻得到應有的回報和答謝。實行“按勞分配、多勞多得、績優多得”的根本制度。

2 基于崗位評價對薪酬制度設計的應用

我院原有薪酬制度不能適應發展需求，其薪酬制度制約著教職工的積極能動性，制約著民辦高校的發展。因此，董事會意識到，必須建立起一種適合民辦高校自身發展需要的薪酬制度，學院一直推行企業化管理，目前這種自主招生、自我投入、自負盈虧的性質特點以及企業化管理模式，再加上已處于規模較大、穩定發展的成熟期，所以迫切需要基于崗位評價的薪酬制度設計的管理模式。

2.1 崗位評價的具體步驟

崗位評價分為以下6個步驟分別是：審核崗位說明書及崗位規范、基準崗位選擇、收集相關信息、崗位試評、最終評價、撰寫評價報告。

2.1.1 審核崗位說明書及崗位規范

崗位評價的主要工作內容是工作對任職者的資格要求，因此職位說明書是工作評價的基礎。

2.1.2 基準崗位選擇

首先選定了兩個典型崗位作為基準崗位進行評價，然后將其他崗位的價值通過與基準崗位的價值進行對比得出。

2.1.3 收集相關信息

對有關崗位評價的各種信息進行了收集，既包括工作崗位原有的信息，也有現有的信息。

2.1.4 崗位試評

崗位試評主要是通過試評讓評價人員熟悉進程及相關工具的使用，同時也是為了發現問題，總結經驗。

2.1.5 最終評價

包括崗位的測定、資料整理匯總、數據處理分析等具體的工作過程。評價人員對選定的崗位評價指標盡可能理解透徹，使每個評價人員對評價工具的使用和標準的掌握達到一致。

2.1.6 撰寫評價報告

評價報告是對崗位評價的全面的總結。

2.2 薪酬制度設計的核心模塊

薪酬制度對企業來說是一把雙刃劍，用得好的話能使企業獲得人才、保留人才、激勵人才，用得不好的話，將可能會給企業帶來重大影響。薪酬調查是薪酬制度設計中的重要組成部分。真實的薪酬調查能夠解決薪酬的對內外競爭公平公正的問題，是薪酬制度設計的前提條件，只有進行實實在在的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有針對性，解決企業的薪酬激勵的本質問題。

2.2.1 崗位評價的薪酬設計

工作崗位設計是指根據組織需要，個人能力的展現，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其他崗位關系的過程。把整個工作的主要內容、任職的資歷條件和勞動報酬統一起來，目的是滿足組織和員工的需求。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式，崗位設計好壞在于能否提高員工的積極性，增強員工的滿意度和提高工作成效都有深遠的影響。

2.2.2 薪酬結構設計

薪酬結構設計與崗位有直接關聯，在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。按崗位類別設計不同薪酬，主要確保企業合理控制成本和幫助企業有效激勵員工。

2.2.3 薪酬制度的調查

一般而言，薪酬要實現外部公平和內部公平才能吸引和穩定人才。外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，主要解決單位對人才吸引力問題。外部公平往往是通過薪酬調查來實現的，進行薪酬調查的主要內容包括有同行業其他單位的薪酬水平、薪酬發放形式、時間、范圍以及其他福利補貼的調查等。獲得薪酬調查數據后，再結合本單位的財力狀況以及單位所處的發展階段，確定適合本單位采用何種市場薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度實施后，不僅要保障穩步運行，還要得到有效的管理，嚴格按照薪酬管理制度實施。

結合我院實際情況，現實施的工資薪酬制度中工作崗位中為分14個等級，將14個等級分別按類別、學歷、資歷、技能分類，同類別工資等級又劃分為3～4個工資檔次。不再像傳統的資歷、學歷和技能越高工資越高的做法，而是除參照資歷、學歷、技能確定基本工資外，崗位工資將按實際工作業績而定，即教學效果越好、學生評價越高則崗位工資越高，所以級差有可能會出現交叉情況。同一工資等級的員工在能力上也有差別的，在實際制訂薪酬制度時注意薪酬浮動幅度，這種分法有利于調動教職工工作積極性，當員工工作滿一定年限可提升一檔；或當員工有突出成績時，由于向上提升的職位有限，此時可通過提升工資檔次來提升工資。此外，還有利于吸引緊缺的、優秀的人才。

3 結 語

本文通過對工作崗位評價及薪酬設計的分析，并且結合自身在工作中遇到的實際問題，提出了基于工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用方式，目前本院薪酬制度也是根據工作崗位評價制訂的，在實施的階段里，得到員工的認可，并有效地提高員工工作積極性。各企業也應根據自己的行業特點，選擇合適的薪酬制度，建立科學系統合理的薪酬管理體系，發揮薪酬激勵應有的作用，提高企業競爭優勢。

主要參考文獻

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