我國家族企業公司治理問題研究

[摘 要] 改革開放以來我國民營企業的迅速崛起，企業治理機制的好壞以及治理效率的高低直接影響到企業的績效和發展。而民營企業絕大多數以家族企業形式存在，這些家族企業在創造社會財富、增加政府稅收、吸納就業、促進社會穩定等方面發揮著重要的作用，但在實際發展中卻面臨著如產權模糊，股權結構不合理，家族企業公司內部制約機制軟化，法律法規不健全，制度化程度低等問題。因此，研究家族企業的治理問題，對于促進家族企業健康發展，不斷提升我國企業的競爭力，有著重大的意義。本文分析了我國家族企業治理過程中存在的問題，認為在我國家族企業治理模式的發展中，應該明確產權的分配，避免家族企業之間的糾紛，規范內部制約機制，避免人才資源流失的危機。

[關鍵詞] 家族企業； 公司治理； 治理模式； 產權

[中圖分類號] F276.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）012- 0065- 02

1 問題的提出

家族企業作為一種古老的企業組織形式廣泛存在于世界各地。改革開放后，我國私營經濟發展迅速，私營企業大量涌現，成為社會重要經濟力量，其中90%以上采取了家族式的企業管理模式。尤其是近年來隨著中國資本市場的發展和企業民營化進程的加速，越來越多的家族企業通過各種方式實現上市融資運作，對于這支國民經濟的主力軍，家族企業的治理問題已經引起社會廣泛注意。公司治理問題經常是人們質疑家族企業的重要方面，而有效的公司治理被當成企業獲取較高經營業績和實現長期持續發展的基本條件。據估計，由家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65%～80%，既包括世界500強中的40%，也包括數以千萬計的小公司。統計顯示，這些企業的平均壽命為24年，只有30%的家庭企業能夠生存到第二代，10%生存到第三代，這幾乎與創業者和企業維持關系的時間一致。就我國而言，1990年前后民營企業平均壽命僅為3～5年、60%以上企業在創辦后不到5年就破產或倒閉，與之相比，近年來民營企業壽命逐步提高，在2010年約為7年，但與日本企業（會社）35年的壽命相比，差距甚遠。

2 我國家族企業公司治理面臨的主要問題

我國家族企業的家族式治理在一定的發展階段具有其合理性，但對一些進一步做大做強的家族企業來說形成了發展的障礙。在現階段社會信用體制和法律制度不健全的情況下，一味地提倡家族企業打破家族制是不妥當的。但應該在加快社會制度建設的同時，鼓勵家族企業主從封閉式家族企業向開放式家族企業發展，條件成熟時，一部分開放式家族企業可以發展成具有現代企業制度的大企業。私營家族企業需要注重不斷優化企業所有權結構和治理結構，這樣在競爭過程中才會勝出。我國家族企業和其他國家的家族企業相比，有著獨特的文化背景和發展歷程，我國家族企業的公司治理結構建設先天不足，存在種種弊端。

2.1 產權模糊，股權結構不合理

從我國家族企業發展歷史來看，經歷了模糊產權—清晰產權的過程。產權模糊在我國家族企業發展初期幾乎是普遍存在的現象。首先，家族企業在資本原始積累階段，往往通過社會資本的利用達到聚集資源的目的，由于血緣關系等因素，彼此信任，對于財產分割不清，導致企業規模發展壯大后，家族成員內部產權界定不清，埋下了日后家族成員間產權糾紛的隱患；其次，家族與外界產權關系不清，這是由于我國當時特定的經濟政治社會背景決定的。為獲得各種政策支持，良好的聲譽，甚至只是為了避免在經濟（如融資）、政治等各方面可能遇到的歧視性待遇，家族企業自愿以產權的模糊性來獲取種種政策支持，采取“戴紅帽子”的方式，紛紛披上國有或集體企業的外衣。

2.2 家族企業公司內部制約機制軟化

我國家族企業在渡過初創期后，由于企業規模擴大，直接面臨人才資源危機，缺乏專業管理人才，從家族內部不可能獲得，只有從企業外部獲取。我國家族企業都相繼引進職業經理人體制，利用職業經理人的專業知識技術管理企業。但職業經理人進入企業除帶來專業知識技術外，還會給企業帶來其他影響，這樣，家族企業就會陷入“家族主義困境”，即在一定的制度文化形成的價值體系下，只有家族化的信任才能形成最優的合作（忠誠），但這種合作卻不是最有效率的，因為最具代理能力的人才不能或難以家族化。

2.3 法律法規不健全，制度化程度低

我國目前的家族企業決策權高度集中，治理結構的設置與公司制度的建設并不健全，運行也不規范。這是由家族企業創業與經營的背景決定的，在大多數文化中，親熟型社會資本的利用，同時也是構成其有約束力的道德秩序的一部分。家族成員為了家族的集體利益，會抑制私利。家族成員對家族和家族企業的忠誠和相互之間的利他主義，會自行調節家族企業經營中所引起的沖突。另外，家族成員之間由于長期的交往和聯系，會促進和推動家族所有者和家族代理人之間的溝通和合作，減少所有者與家族代理人之間的信息不對稱，增強非正式協議的作用。在這種所有權和經營權合一的情況下，正式的企業治理機制是不必要的，因為，對于家族企業來說，實行正式的企業治理機制而引起的支出是一種不必要的支出，它們會減低企業的經濟績效。這種社會資本治理的結果使得家族企業的制度化程度非常低；這種家族治理也與市場環境不健全有關，在信任程度較差的情況下，它能較好地自我保護。但是在企業進入演進（分化）階段時，這將限制企業的成長。

2.4 家族企業權力交接不暢

中國家族企業經過改革開放以來20多年的發展，目前正處于從創業者向家族第二代移交的時期。權力交接順暢與否直接關系到家族企業的經營成敗。有關資料表明，家族企業權柄移交下一代之后其成功率大概只有1/3，父輩創下的龐大的家族事業，不少在下一代手中黯然失色。中國家族企業的權力交接也存在一些不足：① 老一輩不愿放手，雖然許多家族企業的創始人認識到了這一問題的重要性，但部分創業者在心態上仍存在某些問題，或難忘掌權滋味不愿放權，或擔心子女不能擔此重任而不愿放權，或根本就還沒有在權力交接上作長遠打算，甚至往往七八十歲還沒有退休的安排，以至于在某一天突然辭世時，權柄的歸屬就會成為該家族一個非常嚴峻的問題。② 對培養接班人認識不足，致使接班人的駕馭能力不夠強。

3 完善家族企業公司治理的建議

3.1 引進職業經理人，改善家族企業內部治理

家族企業所有權與經營權的集中對企業的發展起了重要作用。但隨著企業規模的擴大和管理的復雜化、專業化，股東已沒有能力或精力完全由自己來管理企業，而需要引入職業經理替其進行管理，實現所有權與經營權的分離，這是企業經營發展到特定階段的客觀要求。家族企業要引入職業經理人，首先要做的是在心理上降低對職業經理人的信用恐慌，雖然發生了很多職業經理人的信用危機事件，但其產生的根源在于職業經理人與業主的關系。職業經理人和業主不是簡單的雇傭關系，它們之間是相輔相存的，都是利益相關者，資本擁有者在兩者之間的關系中要保持積極態度，要采取各種措施淡化這種雇傭關系，運用股權激勵等方式，鼓勵職業經理人成為企業的所有者，以企業所有者的心態來經營企業，同時建立完善的約束機制約束職業經理人的行為。

3.2 實現股權結構從一股獨大到多個制衡的轉變

家族企業的股權高度集中在家族手中，使企業具有無限擴展的動力，這種集中的股權結構在家族企業創業初期曾極大地促進了企業的發展。然而，所有權高度集中的產權結構具有其自身不可克服的缺陷，影響了企業規模的擴大。首先，它容易導致家族及其成員對企業的干預。他們往往把產權關系與血緣關系聯系起來，以血緣關系來建立企業的內部管理，導致企業無法擺脫家族血緣關系的干預，造成企業的經營困境。其次，單一的產權結構使家族企業獲得發展資金的途徑受到限制，不利于企業規模的擴大。家族企業特別是中小規模的家族企業的資金來源主要依賴于家族內部，在量上無法滿足企業進一步發展所需的巨額資金。家族企業產權的高度集中阻礙了企業向現代公司制度的轉變，不利于吸引優秀的技術人才和管理人才，成為企業可持續發展的巨大障礙。因此，對于初建和規模不大的家族企業來說，單一的產權結構對企業的發展影響不大。但是對于那些不斷擴大企業規模和拓展經營范圍的家族企業來說，在企業發展到一定規模后必須走產權社會化的道路。

3.3 引入公司利益相關者，有效融合社會資本

股東、債權人、管理層及員工都是公司治理結構的主體，共同擁有公司法人治理權，剩余索取權。我國中小型家族企業應該通過治理權的分配來相互制約，通過剩余索取權的分享來留住人才、引進資金。

主要參考文獻

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