企業人力資源開發與人力資源管理理念

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，企業之間的競爭愈演愈烈。人力資源管理作為企業內部最為重要的部門之一，理解和開發人力資源是企業必須重視的方面，當前所說的人力資源管理主要指的是與不同層次人力資源配置相適應的包括利益、權力等方面的放權。而其他人力資源管理類型基本都是在這個基礎上演變而來的。在具體管理的過程中，企業會根據自身的特征選擇最為科學的人力資源管理層面。文章主要闡述了企業內部人力資源管理的基本理念和實際開發，供大家參考借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；開發；理念；放權

企業實施人力資源管理是否科學直接關系到企業能否快速發展，這已經成為了市場經濟條件下企業的共識。所謂的人力資源管理就是通過科學手段對企業各方面的資源進行合理化的利用，并充分地發揮出人的主觀能動性，保證企業的快速發展，提高企業的經濟效益及競爭力。

1 現代人力資源開發與管理的基本理念

1.1 人力資源開發與管理基本狀況

隨著國際市場經濟的快速發展，特別是實現經濟全球化目標之后，共生、共存的理念已經成為了全球人類的基本理念。世界范圍內的政治、經濟的目標具有一定的趨同性。這種改變就為企業內部的人力資源管理提供了發展方向。當前情況下，公平、公正、公開的原則已經逐漸滲入到企業管理范圍內。隨著人們思想一時的不斷提高，民主與合理已經打破了傳統的思維模式，人們越來越認識到民主與合理對自身發展的重要性。原來那種“唯我獨大”的企業管理模式已經不能適應社會的發展和滿足人們的需要，企業進行管理改革已經是勢在必行。我們必須承認的是計劃經濟體制在我國經濟發展過程中起到了很大的促進作用，但是隨著改革開放浪潮的推進，這種經濟體制已經不能滿足社會發展的需要，雖然我們進行了相應的改革，但是計劃經濟體制的景象還是十分深遠的，這種影響在企業的管理理念中有充分的體現，而這種管理理念和當前需要的管理要求不相符，這種落后的管理理念必然會被淘汰。隨著知識經濟時代的到來，人已經成為了企業發展的核心力量，人自身體現的價值也越來越突出。物質資本和人力資本之間已經形成了相輔相成的關系，這也是當前時代下企業的主要特征，所以我們更應該重視人力資源管理。

知識經濟的到來使社會對人的素質以及能力提出了更高的要求，同時這也給我國企業的人力資源管理帶來了更多的考驗，企業要想發展就必須處理好人力資源管理方面。當前我國企業首先要做的事情就是積極貫徹人力資源管理理念和具體的開發。這是因為企業的發展更多地取決于企業開發利用人力資源的能力，而這方面的人才也是我國企業所急需的。我國當前的形勢是大喊建設具有“中國特色”的里面以及滿足人的合理要求，但實際上卻缺乏最基礎的人力資源管理理念，有的只是無視員工基本利益的管理方式，這就使員工和企業之間形成了對立面，不能很好地利用人力資源，這不僅損害了企業自身利益，而且從長遠角度看，也十分不利于社會的發展。

市場競爭中要想取得一席之地，已經不只是依靠企業自身的實力還需要科學的人力資源管理。所以做好人力資源管理也可以稱之為通過員工手段促進企業發展的一種明智選擇，也是培育優秀的企業文化的過程，同時也是運用超凡的凝聚力來實現企業員工團結的重要步驟。在日趨激烈的競爭中，科學的人力資源管理就好像是一只看不見的手幫助員工做好人際協調關系。企業要是能夠做到以人力資源管理作為提高員工績效評估的基礎，這必然會幫助員工實現自身價值，滿足員工的成就感，使員工在工作中充分地發揮自身優勢，這也是企業得到發展的重要方式。對企業來說，人力資源管理能夠更好地使員工對工作特征有所了解，同時也能夠幫助員工樹立科學的工作目標并明確人力資源管理的發展方向，提升企業自身的競爭力，進而提高企業的經濟效益，此外，對于公司制定相應的薪酬制度有一定的指導作用，從而進一步激勵員工、促進人際關系等。我們應該明確的是要想在人力資源管理上取得一定的成績，就應該做好放權工作。但是當前情況下，對這一點的認識和研究還不是很深刻。

1.2 現代人力資源開發與管理的基本理念

人力資源與管理的開發過程始終貫穿于企業發展始終，并隨著企業文化的不斷完善而變得成熟，同時也已經成為了先進企業建立科學的管理理念的過程，更是企業領導和員工之間溝通和諧的過程，對這一過程的研究已經引起了相關認識的關注。在開發的過程中，我們可以透過它對工作進行深入的分析，進而發現企業自身的一些隱性問題，并以此制定出科學的階段性目標，發現企業的關鍵性領域以及工作崗位上的關鍵能力，進而找到企業發展應該解決的問題并提出相應的措施。根據企業的實際情況和要實現的目標，開發不同層次的人力資源管理，用于指導企業實現這一目標。在企業的發展過程中，做出適當的放權，能夠更加全面地整合企業，提高企業的能力。

人力資源管理的有效開發是建立在良好的人力資源管理的基礎上。針對企業內部而言，在激烈的市場競爭下，企業的各個方面都能夠得到更好的管理，但是人則是最難管理的方面。雖然我們一直都在強調“公平合理”，但是在實際的工作中，因為沒有相應的標準，它是很難做到的，也正是因為缺乏一定的客觀標準，所以有些時候只能處在不同的爭吵當中，這會引起一部分人才流矢，而那些沒有才能的人則留在了企業里，這樣的企業自熱是很難發展好。要想解決這一問題，就必須對人力資源管理有所認識并能夠做到科學開發，樹立良好的人力資源管理理念。在具體的工作中，科學的人力資源管理不僅能夠建立良好的工作氛圍，還能夠增強員工的歸屬感，增強企業的實力。

綜上所述，在對人力資源管理建立的過程中，我們應該重點關注過程其次才是結果，相比來說，過程比結果更加重要。一個好的建立過程比一個良好的結果作用更明顯，相反，一個不好的過程也不會存在一個好的結果。當前情況下，開發人力資源管理就是為了使當代人能夠更好地掌握人力資源管理的基本概念，也就是關于在不同層次人力資源配置的基礎上實行的放權，隨之演變出來的人力資源管理形式也是在這個基礎上形成的，具體情況，具體分析，因地制宜的選擇最為科學的人力資源管理方式，只有這樣才能夠真正實現人力資源管理的作用，進而提高企業的經濟效益。

2 從企業人力資源開發與管理的特征透視人力資源管理理念

2.1 企業人力資源開發與管理的戰略問題

在企業發揮職能的過程中人力資源起到的作用是至關重要的，具體的表現在有效的資源配置上，能夠幫助企業根據市場需求做出正確的反應。當前的組織特征表現在虛擬化管理的出現，遠程管理和現場管理相比來看，遠程管理不論是作用范圍還是意義對企業生產效率方面都存在著重要的影響，遠程管理中人是優先考慮的重要因素，不同崗位的人在管理中所占的比重也是不同的，相比而言，管理人員、營銷人員所占的比重更大一些，這也體現了綜合性人才的運用。市場競爭的日趨激烈，企業的提高自身競爭力的秘密在于能夠正確對待人力資源管理，進一步增強人才和企業經濟發展之間的聯系。我們所說的資源配置并不只是指物質資源，更多的則是人力資源，不同形式的資源配置對企業的作用也是不同的。這也是把人力資源開發與管理作為企業重點戰略問題的原因，要想在市場競爭中占據有利地位，就不應該忽視人力資源管理的作用，同時也要仔細地考慮人才戰略問題，知人善用。

2.2 企業人力資源開發與管理的目標問題

對于傳統的管理人員來說最大限度滿足工作的時效性就是其實現的目標，這不僅忽視了與之相關的社會保障問題，而且對人員的心理健康程度也不是很關系，這樣的企業就很難留住好的工作者，對企業的發展是十分不利的。而當代的人力資源管理更注重人性化，通過提高員工的業績作為獲得企業經濟效益的重要來源，同時還應該考慮員工的實際需求，保證員工自身的發展和企業實現目標之間的關系和諧，把人的主觀能動性和工作的實效性相結合，盡可能保證員工能夠在自己崗位上實現自身的價值，同時企業還應該為員工提供滿意的勞動條件。人力資源管理的目標不僅僅是為了實現工作的實效性，還聽該重視開發出更多的工作特征的資料，滿足不同人員的實際要求。把這一感念貫穿與企業發展的過程中，不僅能夠幫助企業設計出更加完美的工作崗位，還能夠幫助企業達到更高層次的發展目標。

2.3 企業人力資源開發與管理的范圍問題

隨著市場競爭激烈程度的加大，人力資源開發與管理也越來越細化，既有政策開發和制度開發方面的問題，也有投資開發與使用開發方面的問題，這樣，除招聘、薪酬、考核、勞資關系等具體內容外，組織機構設計、崗位設置、員工激勵、培訓與職業生涯設計、企業文化建設等與之相關的政策與制度問題，都成為企業人力資源開發與管理的重要領域。

2.4 企業人力資源開發與管理的認同問題

傳統的勞動人事管理，管理者處于絕對優勢地位，往往是把自己的想法轉變成人事文件，要求員工執行，而合理性，有效性如何，執行以后再說。這種管理理念，往往與其管理對象形成對立狀態。在現代人力資源開發與管理活動中，管理者不再處于無約束的絕對優勢，而是在一套制度約束下，扮演管理者角色，履行相應的職能，管理工作的優劣，下屬具有發言權。因此，任何人力資源開發與管理制度和辦法，不論其多么科學先進，要求在實施之前就必須讓執行的員工能夠理解，這是取得成功的根本，否則，就談不上管理的科學性。為此，不同層次的人員，都必然成為人力資源開發與管理的一分子，只是所扮演的角色不同而已，缺少任何一個角色，就會產生管理上的缺陷。所以，人力資源開發與管理，追求認同，是其工作的一個重要構成部分。

2.5 企業人力資源開發與管理的計量考核問題

自從人力資源概念提出以后，人力資源開發與管理計量考核越來越全面，其方法和手段多樣。一般而言，能夠進行量化，我們就應該努力去量化，但無法量化的，我們也決不能勉強?，F實中的一些考核指標，其本身的標準合理性就有待探討，而且有些項目，如果使用模糊的概念和計量考核，可能會比無節制的量化考核更具有積極意義，因此，反對為量化而量化的考核方法，應該把計量考核人力資源價值的標準盡可能科學化、實用化，和企業的具體實際緊密聯系起來，要用辯證法的觀點來看待計量考核的方法，任何方法都有它存在的環境和適用范圍，在人力資源價值的衡量上，不能一概而論。

3 從企業人力資源開發與管理的體系建立透視人力資源管理理念

人力資源管理工作是一個先進觀念戰勝落后觀念的緩慢過程，不能一蹴而就。企業應該有計劃地完成一些人力資源管理的基礎工作，找幾個關鍵的項目，邊研究邊推行，逐步完善，讓員工感受企業的進步、未來和希望。也可以先在個別領域部分開發，例如可以先進行人力資源的投資開發、使用開發，再進行政策開發、制度開發，由簡單到復雜，由局部到全面。關注企業開展以下領域的人力資源開發與管理理念，對企業人力資源開發與管理的體系建設非常重要。

3.1 組織管理制度設計理念

運用現代企業管理理念，綜合先進企業經驗，結合本企業實際，設計系列企業人力資源管理制度，包括組織章程、組織規程、組織活動規則、辦事細則、人事管理制度、員工績效考核制度等等。

3.2 機構設置與工作崗位設計理念

堅持“以企業目標需要定機構、以工作任務需要定崗位、以崗位及工作量定人員”的基本原則，運用工作研究的先進技術及方法，結合國內外機構設置與崗位設計的經驗，聯系本企業實際，確定合理的本企業機構設置與工作崗位，包括機構設置、工作崗位設計、定員定編、定額或工作標準確定等。基本理念是：沒有依據的人力資源開發與管理，只能帶來人力資源的誤用和閑置，是一種無責任的放權。

3.3 工作崗位評價理念

運用方法研究與時間研究的一系列先進技術，通過對企業各個崗位進行測定和信息收集，詳細確定工作崗位的任務與職責等崗位要素，使用因素分析、回歸分析、分群分析技術，找出影響工作崗位的主要分類因素，設計崗位評價的指標體系，將不同性質、相同性質的崗位用同一或不同指標體系進行比較，確定崗位之間的價值關系等等。評價過程都應該具有不同性質的員工代表參與?；纠砟钍牵簡T工參與的評價效果更具有持久性！參與過程就是企業文化建設的調適過程，沒有這一過程，就沒有認同，也就失去了管理的科學性。

3.4 薪酬設計理念

運用適合本企業的薪酬設計方法，將崗位等級轉換成工資結構，建立工資等級序列與工資標準，按照目標設計出企業要求特定區域內具有競爭力的工資等級標準體系?；纠砟钍牵盒匠晔菍崿F企業目標與自我價值的平臺，而不應該成為分配不公的幫兇！

3.5 員工績效考核理念

設計符合企業實際的多維評價指標體系，改變以往評價指標體系單一且無法客觀量化的缺陷，使績效評價簡單且易操作，使企業員工獎懲、激勵機制建立在更為客觀科學的基礎上?；纠砟钍牵哼m當的考核就是激勵，過度考核會成為負激勵。沒有績效考核，就沒有公平，不適當的考核，會加劇不公平。

3.6 員工培訓設計理念

職業生涯管理與員工培訓是企業人力資源開發的重要組成部分。企業所面臨的市場、技術和服務節奏都在加快變化，為了適應這種變化，對企業中處于不同工作階段的員工進行一系列的職業管理，進行不同的培訓設計，鼓勵企業和員工要不斷獲得新知識和新技能，以保證個人目標與企業目標最大程度的一致性，并盡量滿足員工實現個人價值的愿望，達到降低員工流動率的目的。基本理念是：持續培訓能夠帶來雙贏的持續效益！

總之，以上不同方面的理念之間具有較強的關聯性，在企業人力資源開發與管理過程中，堅持這些理念，必將為企業帶來新的價值和收益的增加。而這一過程的根本就在于適度放權。

4 結束語

從以上分析可以看出，人力資源開發與管理工作的根本，就是建立正確的人力資源開發與管理理念。盡管人力資源開發與管理理念具有現實應用的復雜性和具體表現形式的多樣性，而現代人力資源開發與管理的最基本理念就是：與不同層次人力資源配置相適應的放權。這里所說的放權，包含權力、利益、民主等方面的權利，而其他派生人力資源管理理念的現實運用，都是在這個基礎上的運用與發展。

參考文獻

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