企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理理念

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部最為重要的部門之一，理解和開發(fā)人力資源是企業(yè)必須重視的方面，當(dāng)前所說的人力資源管理主要指的是與不同層次人力資源配置相適應(yīng)的包括利益、權(quán)力等方面的放權(quán)。而其他人力資源管理類型基本都是在這個(gè)基礎(chǔ)上演變而來的。在具體管理的過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的特征選擇最為科學(xué)的人力資源管理層面。文章主要闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基本理念和實(shí)際開發(fā)，供大家參考借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；開發(fā)；理念；放權(quán)

企業(yè)實(shí)施人力資源管理是否科學(xué)直接關(guān)系到企業(yè)能否快速發(fā)展，這已經(jīng)成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的共識(shí)。所謂的人力資源管理就是通過科學(xué)手段對(duì)企業(yè)各方面的資源進(jìn)行合理化的利用，并充分地發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及競(jìng)爭(zhēng)力。

1 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1.1 人力資源開發(fā)與管理基本狀況

隨著國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化目標(biāo)之后，共生、共存的理念已經(jīng)成為了全球人類的基本理念。世界范圍內(nèi)的政治、經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)具有一定的趨同性。這種改變就為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提供了發(fā)展方向。當(dāng)前情況下，公平、公正、公開的原則已經(jīng)逐漸滲入到企業(yè)管理范圍內(nèi)。隨著人們思想一時(shí)的不斷提高，民主與合理已經(jīng)打破了傳統(tǒng)的思維模式，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到民主與合理對(duì)自身發(fā)展的重要性。原來那種“唯我獨(dú)大”的企業(yè)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和滿足人們的需要，企業(yè)進(jìn)行管理改革已經(jīng)是勢(shì)在必行。我們必須承認(rèn)的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了很大的促進(jìn)作用，但是隨著改革開放浪潮的推進(jìn)，這種經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要，雖然我們進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的景象還是十分深遠(yuǎn)的，這種影響在企業(yè)的管理理念中有充分的體現(xiàn)，而這種管理理念和當(dāng)前需要的管理要求不相符，這種落后的管理理念必然會(huì)被淘汰。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的核心力量，人自身體現(xiàn)的價(jià)值也越來越突出。物質(zhì)資本和人力資本之間已經(jīng)形成了相輔相成的關(guān)系，這也是當(dāng)前時(shí)代下企業(yè)的主要特征，所以我們更應(yīng)該重視人力資源管理。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使社會(huì)對(duì)人的素質(zhì)以及能力提出了更高的要求，同時(shí)這也給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來了更多的考驗(yàn)，企業(yè)要想發(fā)展就必須處理好人力資源管理方面。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)首先要做的事情就是積極貫徹人力資源管理理念和具體的開發(fā)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展更多地取決于企業(yè)開發(fā)利用人力資源的能力，而這方面的人才也是我國(guó)企業(yè)所急需的。我國(guó)當(dāng)前的形勢(shì)是大喊建設(shè)具有“中國(guó)特色”的里面以及滿足人的合理要求，但實(shí)際上卻缺乏最基礎(chǔ)的人力資源管理理念，有的只是無視員工基本利益的管理方式，這就使員工和企業(yè)之間形成了對(duì)立面，不能很好地利用人力資源，這不僅損害了企業(yè)自身利益，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，也十分不利于社會(huì)的發(fā)展。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想取得一席之地，已經(jīng)不只是依靠企業(yè)自身的實(shí)力還需要科學(xué)的人力資源管理。所以做好人力資源管理也可以稱之為通過員工手段促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種明智選擇，也是培育優(yōu)秀的企業(yè)文化的過程，同時(shí)也是運(yùn)用超凡的凝聚力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)的重要步驟。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，科學(xué)的人力資源管理就好像是一只看不見的手幫助員工做好人際協(xié)調(diào)關(guān)系。企業(yè)要是能夠做到以人力資源管理作為提高員工績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)，這必然會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，滿足員工的成就感，使員工在工作中充分地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)得到發(fā)展的重要方式。對(duì)企業(yè)來說，人力資源管理能夠更好地使員工對(duì)工作特征有所了解，同時(shí)也能夠幫助員工樹立科學(xué)的工作目標(biāo)并明確人力資源管理的發(fā)展方向，提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，此外，對(duì)于公司制定相應(yīng)的薪酬制度有一定的指導(dǎo)作用，從而進(jìn)一步激勵(lì)員工、促進(jìn)人際關(guān)系等。我們應(yīng)該明確的是要想在人力資源管理上取得一定的成績(jī)，就應(yīng)該做好放權(quán)工作。但是當(dāng)前情況下，對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)和研究還不是很深刻。

1.2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理念

人力資源與管理的開發(fā)過程始終貫穿于企業(yè)發(fā)展始終，并隨著企業(yè)文化的不斷完善而變得成熟，同時(shí)也已經(jīng)成為了先進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)的管理理念的過程，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間溝通和諧的過程，對(duì)這一過程的研究已經(jīng)引起了相關(guān)認(rèn)識(shí)的關(guān)注。在開發(fā)的過程中，我們可以透過它對(duì)工作進(jìn)行深入的分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的一些隱性問題，并以此制定出科學(xué)的階段性目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵性領(lǐng)域以及工作崗位上的關(guān)鍵能力，進(jìn)而找到企業(yè)發(fā)展應(yīng)該解決的問題并提出相應(yīng)的措施。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，開發(fā)不同層次的人力資源管理，用于指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，做出適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，能夠更加全面地整合企業(yè)，提高企業(yè)的能力。

人力資源管理的有效開發(fā)是建立在良好的人力資源管理的基礎(chǔ)上。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)的各個(gè)方面都能夠得到更好的管理，但是人則是最難管理的方面。雖然我們一直都在強(qiáng)調(diào)“公平合理”，但是在實(shí)際的工作中，因?yàn)闆]有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，它是很難做到的，也正是因?yàn)槿狈σ欢ǖ目陀^標(biāo)準(zhǔn)，所以有些時(shí)候只能處在不同的爭(zhēng)吵當(dāng)中，這會(huì)引起一部分人才流矢，而那些沒有才能的人則留在了企業(yè)里，這樣的企業(yè)自熱是很難發(fā)展好。要想解決這一問題，就必須對(duì)人力資源管理有所認(rèn)識(shí)并能夠做到科學(xué)開發(fā)，樹立良好的人力資源管理理念。在具體的工作中，科學(xué)的人力資源管理不僅能夠建立良好的工作氛圍，還能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。

綜上所述，在對(duì)人力資源管理建立的過程中，我們應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注過程其次才是結(jié)果，相比來說，過程比結(jié)果更加重要。一個(gè)好的建立過程比一個(gè)良好的結(jié)果作用更明顯，相反，一個(gè)不好的過程也不會(huì)存在一個(gè)好的結(jié)果。當(dāng)前情況下，開發(fā)人力資源管理就是為了使當(dāng)代人能夠更好地掌握人力資源管理的基本概念，也就是關(guān)于在不同層次人力資源配置的基礎(chǔ)上實(shí)行的放權(quán)，隨之演變出來的人力資源管理形式也是在這個(gè)基礎(chǔ)上形成的，具體情況，具體分析，因地制宜的選擇最為科學(xué)的人力資源管理方式，只有這樣才能夠真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特征透視人力資源管理理念

2.1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略問題

在企業(yè)發(fā)揮職能的過程中人力資源起到的作用是至關(guān)重要的，具體的表現(xiàn)在有效的資源配置上，能夠幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)需求做出正確的反應(yīng)。當(dāng)前的組織特征表現(xiàn)在虛擬化管理的出現(xiàn)，遠(yuǎn)程管理和現(xiàn)場(chǎng)管理相比來看，遠(yuǎn)程管理不論是作用范圍還是意義對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率方面都存在著重要的影響，遠(yuǎn)程管理中人是優(yōu)先考慮的重要因素，不同崗位的人在管理中所占的比重也是不同的，相比而言，管理人員、營(yíng)銷人員所占的比重更大一些，這也體現(xiàn)了綜合性人才的運(yùn)用。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)的提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的秘密在于能夠正確對(duì)待人力資源管理，進(jìn)一步增強(qiáng)人才和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的聯(lián)系。我們所說的資源配置并不只是指物質(zhì)資源，更多的則是人力資源，不同形式的資源配置對(duì)企業(yè)的作用也是不同的。這也是把人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略問題的原因，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，就不應(yīng)該忽視人力資源管理的作用，同時(shí)也要仔細(xì)地考慮人才戰(zhàn)略問題，知人善用。

2.2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)問題

對(duì)于傳統(tǒng)的管理人員來說最大限度滿足工作的時(shí)效性就是其實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這不僅忽視了與之相關(guān)的社會(huì)保障問題，而且對(duì)人員的心理健康程度也不是很關(guān)系，這樣的企業(yè)就很難留住好的工作者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。而當(dāng)代的人力資源管理更注重人性化，通過提高員工的業(yè)績(jī)作為獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要來源，同時(shí)還應(yīng)該考慮員工的實(shí)際需求，保證員工自身的發(fā)展和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的關(guān)系和諧，把人的主觀能動(dòng)性和工作的實(shí)效性相結(jié)合，盡可能保證員工能夠在自己崗位上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該為員工提供滿意的勞動(dòng)條件。人力資源管理的目標(biāo)不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)工作的實(shí)效性，還聽該重視開發(fā)出更多的工作特征的資料，滿足不同人員的實(shí)際要求。把這一感念貫穿與企業(yè)發(fā)展的過程中，不僅能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出更加完美的工作崗位，還能夠幫助企業(yè)達(dá)到更高層次的發(fā)展目標(biāo)。

2.3 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍問題

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加大，人力資源開發(fā)與管理也越來越細(xì)化，既有政策開發(fā)和制度開發(fā)方面的問題，也有投資開發(fā)與使用開發(fā)方面的問題，這樣，除招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等具體內(nèi)容外，組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)等與之相關(guān)的政策與制度問題，都成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要領(lǐng)域。

2.4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)同問題

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，管理者處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，往往是把自己的想法轉(zhuǎn)變成人事文件，要求員工執(zhí)行，而合理性，有效性如何，執(zhí)行以后再說。這種管理理念，往往與其管理對(duì)象形成對(duì)立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，管理者不再處于無約束的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而是在一套制度約束下，扮演管理者角色，履行相應(yīng)的職能，管理工作的優(yōu)劣，下屬具有發(fā)言權(quán)。因此，任何人力資源開發(fā)與管理制度和辦法，不論其多么科學(xué)先進(jìn)，要求在實(shí)施之前就必須讓執(zhí)行的員工能夠理解，這是取得成功的根本，否則，就談不上管理的科學(xué)性。為此，不同層次的人員，都必然成為人力資源開發(fā)與管理的一分子，只是所扮演的角色不同而已，缺少任何一個(gè)角色，就會(huì)產(chǎn)生管理上的缺陷。所以，人力資源開發(fā)與管理，追求認(rèn)同，是其工作的一個(gè)重要構(gòu)成部分。

2.5 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的計(jì)量考核問題

自從人力資源概念提出以后，人力資源開發(fā)與管理計(jì)量考核越來越全面，其方法和手段多樣。一般而言，能夠進(jìn)行量化，我們就應(yīng)該努力去量化，但無法量化的，我們也決不能勉強(qiáng)。現(xiàn)實(shí)中的一些考核指標(biāo)，其本身的標(biāo)準(zhǔn)合理性就有待探討，而且有些項(xiàng)目，如果使用模糊的概念和計(jì)量考核，可能會(huì)比無節(jié)制的量化考核更具有積極意義，因此，反對(duì)為量化而量化的考核方法，應(yīng)該把計(jì)量考核人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)盡可能科學(xué)化、實(shí)用化，和企業(yè)的具體實(shí)際緊密聯(lián)系起來，要用辯證法的觀點(diǎn)來看待計(jì)量考核的方法，任何方法都有它存在的環(huán)境和適用范圍，在人力資源價(jià)值的衡量上，不能一概而論。

3 從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的體系建立透視人力資源管理理念

人力資源管理工作是一個(gè)先進(jìn)觀念戰(zhàn)勝落后觀念的緩慢過程，不能一蹴而就。企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃地完成一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作，找?guī)讉€(gè)關(guān)鍵的項(xiàng)目，邊研究邊推行，逐步完善，讓員工感受企業(yè)的進(jìn)步、未來和希望。也可以先在個(gè)別領(lǐng)域部分開發(fā)，例如可以先進(jìn)行人力資源的投資開發(fā)、使用開發(fā)，再進(jìn)行政策開發(fā)、制度開發(fā)，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由局部到全面。關(guān)注企業(yè)開展以下領(lǐng)域的人力資源開發(fā)與管理理念，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的體系建設(shè)非常重要。

3.1 組織管理制度設(shè)計(jì)理念

運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，綜合先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)系列企業(yè)人力資源管理制度，包括組織章程、組織規(guī)程、組織活動(dòng)規(guī)則、辦事細(xì)則、人事管理制度、員工績(jī)效考核制度等等。

3.2 機(jī)構(gòu)設(shè)置與工作崗位設(shè)計(jì)理念

堅(jiān)持“以企業(yè)目標(biāo)需要定機(jī)構(gòu)、以工作任務(wù)需要定崗位、以崗位及工作量定人員”的基本原則，運(yùn)用工作研究的先進(jìn)技術(shù)及方法，結(jié)合國(guó)內(nèi)外機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系本企業(yè)實(shí)際，確定合理的本企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置與工作崗位，包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作崗位設(shè)計(jì)、定員定編、定額或工作標(biāo)準(zhǔn)確定等。基本理念是：沒有依據(jù)的人力資源開發(fā)與管理，只能帶來人力資源的誤用和閑置，是一種無責(zé)任的放權(quán)。

3.3 工作崗位評(píng)價(jià)理念

運(yùn)用方法研究與時(shí)間研究的一系列先進(jìn)技術(shù)，通過對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行測(cè)定和信息收集，詳細(xì)確定工作崗位的任務(wù)與職責(zé)等崗位要素，使用因素分析、回歸分析、分群分析技術(shù)，找出影響工作崗位的主要分類因素，設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，將不同性質(zhì)、相同性質(zhì)的崗位用同一或不同指標(biāo)體系進(jìn)行比較，確定崗位之間的價(jià)值關(guān)系等等。評(píng)價(jià)過程都應(yīng)該具有不同性質(zhì)的員工代表參與。基本理念是：?jiǎn)T工參與的評(píng)價(jià)效果更具有持久性！參與過程就是企業(yè)文化建設(shè)的調(diào)適過程，沒有這一過程，就沒有認(rèn)同，也就失去了管理的科學(xué)性。

3.4 薪酬設(shè)計(jì)理念

運(yùn)用適合本企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方法，將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)，建立工資等級(jí)序列與工資標(biāo)準(zhǔn)，按照目標(biāo)設(shè)計(jì)出企業(yè)要求特定區(qū)域內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)體系。基本理念是：薪酬是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與自我價(jià)值的平臺(tái)，而不應(yīng)該成為分配不公的幫兇！

3.5 員工績(jī)效考核理念

設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的多維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，改變以往評(píng)價(jià)指標(biāo)體系單一且無法客觀量化的缺陷，使績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單且易操作，使企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、激勵(lì)機(jī)制建立在更為客觀科學(xué)的基礎(chǔ)上。基本理念是：適當(dāng)?shù)目己司褪羌?lì)，過度考核會(huì)成為負(fù)激勵(lì)。沒有績(jī)效考核，就沒有公平，不適當(dāng)?shù)目己耍瑫?huì)加劇不公平。

3.6 員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)理念

職業(yè)生涯管理與員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分。企業(yè)所面臨的市場(chǎng)、技術(shù)和服務(wù)節(jié)奏都在加快變化，為了適應(yīng)這種變化，對(duì)企業(yè)中處于不同工作階段的員工進(jìn)行一系列的職業(yè)管理，進(jìn)行不同的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)企業(yè)和員工要不斷獲得新知識(shí)和新技能，以保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最大程度的一致性，并盡量滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望，達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的。基本理念是：持續(xù)培訓(xùn)能夠帶來雙贏的持續(xù)效益！

總之，以上不同方面的理念之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中，堅(jiān)持這些理念，必將為企業(yè)帶來新的價(jià)值和收益的增加。而這一過程的根本就在于適度放權(quán)。

4 結(jié)束語

從以上分析可以看出，人力資源開發(fā)與管理工作的根本，就是建立正確的人力資源開發(fā)與管理理念。盡管人力資源開發(fā)與管理理念具有現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的復(fù)雜性和具體表現(xiàn)形式的多樣性，而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的最基本理念就是：與不同層次人力資源配置相適應(yīng)的放權(quán)。這里所說的放權(quán)，包含權(quán)力、利益、民主等方面的權(quán)利，而其他派生人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)運(yùn)用，都是在這個(gè)基礎(chǔ)上的運(yùn)用與發(fā)展。

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