政府公務人員績效管理理論探析

建立健全政府公務人員的績效管理體系，不僅能測量出個人或組織的績效水平，并能作為改善組織與個人生產力及產出的有效工具。對政府部門而言，績效管理體系不僅影響政府部門運作，其效果及作用將會影響公務人員服務質量和效果。

加強公務人員隊伍建設，提高公務員人員的服務質量和效果，對增強政府工作的規范性和提高政府行政效率有著重要意義。改革開放后，公務人員績效管理體系逐漸得到社會和學術界的關注，共同研究和探討如何保證公務人員績效管理不流于形式、如何加強公務人員隊伍建設。建立健全公務人員績效考核體系，這對于科學合理用人才，降低用人風險，提高行政效率有重大的理論和現實意義。

一、國外公務人員績效管理綜述

公務人員績效考核是西方政府部門人力資源管理的一項重要職能，西方各國一直比較重視和積極推行公務人員績效考核，并且取得了一定成效。美國將績效管理分為平時考核和年終考核，考核內容以工作數量、工作質量、工作適應能力為主，細分量化為16項指標，年度考核結果運用主要有6方面，即裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓、工資晉升及發放獎金。 日本公務員考核分為兩種：一是特別評定，即對處在試用期內的公務員進行1次以上的考核，或者在行政長官認為必要時隨時進行的考核；二是定期考核，即在規定時間內對職員的正常考核，每年1次。考核由主管機關首長或由他所指定的本部門上級職員對下級實施考核。 法國的《公務員總法》規定，每年應對“公務員在總評定的基礎上寫鑒定，以表明他的業務才能。”因此，法國政府每年給每個公務員進行總評定，鑒定由行政長官親自主持。為了避免各個部門評分的差別，由對等行政委員會做綜合平衡，報上級批準通過。

二、公務人員績效管理體系研究現狀

20世紀 90年代初開始，學術界出現了有關量化考核方法的理論研究和實踐經驗，其特點是“弱化主觀因素的影響、提高考核結果的科學性、準確性”，這些研究一般借鑒西方的現代績效管理理論，結合中國的公務員績效考核內容，運用量化的方法解決績效考核中的問題。學術界對于公務員績效考核的研究，很大程度上促進了公務員績效考核的創新與發展，為公務員績效考核提供了理論與技術基礎。

考核內容圍繞“德、 能、勤、績、廉”五個方面，細化考核內容，強調了不僅關注業績，同時考核德、能、勤、廉等其他方面；德與廉內外結合，全面提升對公務員考 核的監督價值；除考核公務員的責任感、事業心、敬業精神以及工作態度等因素外，更加重視公務員的創新、發展能力。

在考核評價選取方面，自我評定、下屬評定和上級評定。評定自我工作績效時，任務指向與個人素質同等重要，即德和才基本上是均衡的；在評定下屬工作時，更加注重對任務的考核，更重視“才”；而評估上級工作時，更加重視個人素質，更重視“德”。

很多學者引進西方人力資源管理相關理論，提出現代化公務人員考核方法。例如引入360度評價理論，從公眾滿意度出發，試圖在政府內部建立一套自下而上的公務員績效考核體系，改變傳統的自上而下的評價模式。還有運用目標管理的理論進行公務員績效考核，一是以崗位工作目標的完成情況為標準考核政績；二是考核領導班子集體政績；三是界定各主要領導分管工作的完成情況進行單獨考評。此外以平衡記分卡理論為基礎在政府內部建立一套公務員業績考核體系。以黨政部門使命、核心價值觀、遠景目標、業績測定為基礎，根據部門職能和工作特點分為政府業績、政府內部管理、成本與創新學習四個維度。

經過政府和學術界的努力，公務人員的績效管理更加客觀公平，利于政府服務質量和效率的提升。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第526期2013年第43期-----轉載須注名來源然而，政府公務人員考核仍存在很多不足，主要表現：一是考核的等級偏少，只劃分了優秀、稱職、不稱職三個層級；二是實施公務員績效考核的人員的主觀因素對考核結果影響較大；三是公務員績效考核的指標設計操作性差，難以全面反映工作人員的實際績效；四是公務員績效考核結果與結構的應用相脫節。

三、建議與措施

對公務人員績效管理體系研究的緊急性和迫切性已形成共識，積極探索公務員績效考核的理論和實踐，豐富公務員績效考核研究，建立科學發展觀為導向的考核體系刻不容緩。

全面分析公務員績效考核的每個環節以及內部要素。公務員績效考核是一個復雜的過程，涉及許多要素與環節，每一個環節與因素都會影響公務員績效考核的效果。全面，不僅僅是橫向維度的全面，即公務員績效考核所包含的內容、主體、客體、原則等，同時是縱向維度的全面，即包含公務員績效考核的目標確立、實施以及其結果的應用。通過橫向與縱向的全面研究，分析所有涉及的要素與環節，最終整合這些因素，提出切實可行的解決措施，提高公務員績效考核的科學性。

注重公務員績效考核內部要素的系統。分析公務員績效考核的各個環節和組成要素，透過表面的現狀，分析其背后的相互制約、互相聯系的機制，最終找出問題的根本原因，平衡整個考核系統，站在宏觀的角度上更加全面地針對考核對象確定考核評價要素、選取考核評價方法、建立考核評價標準。

注重公務員績效考核方法的實踐性。現代西方人才評價技術是以管理學、心理學、行為科學為理論基礎，以計算機為技術手段，對人的基本素質和行為績效進行測量和評價的一門科學技術。其特點是分類較細，指標全部量化，注重靜態素質和人工模擬環境下分析問題、解決問題能力的評判。西方的人才評價技術不一定適合我國的實際，但有些內容對我們也有一定借鑒意義。

測試考核評價法。測評考核評價法，是指按照“德、能、勤、績”四個方面分解成若干考核項并列表，給出評分或定等規則，讓參與考評者對被考核對象分項評分或定等。這種考核評價方法的主要步驟是：1）設計測評表，分解確定考核評價項目，設計的考核項目應當便于理解、評價、給分或定等；2）選擇參與測評人員，一般來說參與人員應當基本熟悉被考核人的情況，選擇參評人員應當有一定代表性，作風比較正派，綜合素質比較高；3）實施測評，要求參與人按要求的測評時間、方式、方法進行測評，參與人之間不能相互交流意見，并要求按時提交測評表；4）測評統計，一般可用計算機進行統計，也可以在監督之下進行人工統計；5）測評分析，根據統計情況進行考核評價分析，并可綜合或分項作出考核評價結論。這種方法測量和評價的內容比較廣泛，諸如品德、價值觀、領導風格、性格氣質等多方面素質。測試法在測量和評價人的素質過程中，主要依賴于科學編制的工具，對人的主觀依賴性較少，評價過程撇開了人的主觀因素，因而其結果相對客觀、準確。

360度評估。360度考核也稱為全方位考核或多重考核，是一種重要的員工績效考核模型，其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角的對員工進行評價，以更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度，使成員的考核趨于科學、準確。國家機關是一個服務型、管理型機構，它們既要對上級機關負責，也要對服務與管理對象負責，因此實施360度考核更為必要。運用到公務人員績效考核工作實踐中，360度考核的考核者在機關內部應該包括被考核者的上級、同級和下級，在機關外部應該包括行政行為相對人（服務對象）與測評專家、上級機關、下級機關、兄弟機關等，對每一位考核對象都會有一個全方位立體的考核坐標，能夠比較全面、準確地反映其真實情況。360度考核能科學地反映被考核的實際情況，既體現考核的廣泛性、民主性又盡可能提高其信度、效度、敏感度與可接納度，并盡可能減少人為因素所造成的偏差。

目標管理考核法。目前很多西方國家的政府部門引進目標管理考核公務人員。政府工作很多要求分工協作或團隊合作，所以公務員個人的業績同部門目標的完成有著密切的聯系。根據公務員在部門或團隊中的角色及總目標中的任務，進行目標考核，有利于全面、正確評價被考核者的業績及工作成果。目標管理有利于考核結果的客觀公正。公務員績效考核的重點是考核業績，實行目標管理，有助于業績的量化與考核。

參考文獻：

1.汪洋：《從公務員職業特點看公共部門激勵體系的合理構建》，載《知識經濟》2008年第5期

2.王登峰，崔紅：《中國基層黨政領導公務員的工作績效結構》，載《西南師范大學學報（人文社會科學版）》2006年第6期

3.中共四川省委組織部課題組：《領導公務員政績考核指標體系及評價辦法》，載《中共四川省委黨校學報》 2004年第3期

4.帥寶強，楊心靈：《縣（區）黨政領導班子和領導公務員政績考核評價體系探討》，載《求實》2005年第5期

5.彭國甫：《基于平衡計分卡的地方政府績效評估》，載《湖南社會科學》 2004年第5期

6.趙瑞美：《平衡記分卡在我國政府部門績效考核中的應用——以我國某保稅區管委會績效示標體系設計為例》，載《中國人力資源開發》2006年第1期

（作者單位：北京海淀區甘家口街道辦事處）