冰山模型的高校輔導(dǎo)員管理分析

【摘 要】作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，輔導(dǎo)員在高校學(xué)生工作中扮演著越來(lái)越重要的角色。本文通過(guò)分析高校輔導(dǎo)員管理中存在的問(wèn)題，利用勝任力中的冰山模型，從知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等六個(gè)維度探索如何加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員管理工作。

【關(guān)鍵詞】冰山模型 輔導(dǎo)員 管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）31-0032-02

輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。自2004年《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》和2006年《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》頒布以來(lái)，高校輔導(dǎo)員工作受到重視的程度不斷提升。新的形勢(shì)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)、管理和規(guī)范也提出更高要求。

一 勝任力和冰山模型的概念

“勝任力”這一概念在1973年由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭教授首次提出來(lái)。他認(rèn)為勝任力指的就是在某一領(lǐng)域內(nèi)，能將普通人與卓越成功者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征，它可以是自我形象、價(jià)值觀、態(tài)度、行為技能等任何可以被可靠測(cè)量和計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。對(duì)于勝任力這一概念，眾多學(xué)者的解釋并不一致，有的學(xué)者認(rèn)為還應(yīng)從更廣泛的維度來(lái)定義，或可以用可操作的角度來(lái)解釋這一概念，但可以看到的共同點(diǎn)是，勝任力是對(duì)個(gè)人更高層次的要求。

冰山模型是現(xiàn)在應(yīng)用較為廣泛的勝任力模型之一。所謂冰山模型，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

美國(guó)學(xué)者萊爾和塞尼博士從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”。其將“水面上的冰山部分”，即知識(shí)和技能認(rèn)為是基準(zhǔn)性素質(zhì)，而深藏水底下深層次的部分則是可以區(qū)別優(yōu)異者和平常者的，這部分素質(zhì)被稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)。

二 我國(guó)高校輔導(dǎo)員管理的現(xiàn)狀

1.招聘機(jī)制不完善

各大高校在招聘輔導(dǎo)員的過(guò)程當(dāng)中，一般采用的是讓符合條件者參加筆試和面試，然后按成績(jī)錄取。首先在符合條件的招聘過(guò)程中，一般只重視其學(xué)歷、畢業(yè)院校以及其之前的一些工作經(jīng)驗(yàn)，然后對(duì)其進(jìn)行筆試和面試，表面上通過(guò)者對(duì)于輔導(dǎo)員工作的基本知識(shí)和技能應(yīng)是可以的，實(shí)際上很多輔導(dǎo)員是因?yàn)楦邔W(xué)歷等符合招聘條件，由于提前準(zhǔn)備通過(guò)了考試，其對(duì)教育學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)了解不夠，對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)理念認(rèn)識(shí)還不足，在輔導(dǎo)員工作過(guò)程中無(wú)論是知識(shí)還是技能都存在明顯的缺失。僅通過(guò)一次簡(jiǎn)單的考試只能測(cè)定其部分基準(zhǔn)性素質(zhì)，其深一層次的特性和內(nèi)涵卻無(wú)法得知。

2.缺少職業(yè)技能培訓(xùn)

在輔導(dǎo)員工作日益受到重視的今日，部分學(xué)校相繼開(kāi)展了輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)，工作中也偶爾會(huì)有培訓(xùn)，但很多學(xué)校并沒(méi)有對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，其開(kāi)展的培訓(xùn)工作不能持續(xù)。多數(shù)學(xué)校在復(fù)訓(xùn)過(guò)程中都是請(qǐng)一些年長(zhǎng)或者有經(jīng)驗(yàn)的同志來(lái)做經(jīng)驗(yàn)交流，起到傳幫帶的作用，但針對(duì)不同需求的輔導(dǎo)員卻沒(méi)有針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，無(wú)法讓輔導(dǎo)員在基本認(rèn)識(shí)以外有更高層次的升華。雖然招聘進(jìn)來(lái)的輔導(dǎo)員部分有學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，但是他們?nèi)狈?zhuān)業(yè)的職業(yè)技能，也不了解輔導(dǎo)員工作的具體職能，在工作中還是會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。除去基本的技能外，對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)、職業(yè)品質(zhì)、工作作風(fēng)的培養(yǎng)也很關(guān)鍵。

3.對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效考核不完善

“干多干少一個(gè)樣”無(wú)疑會(huì)打擊工作者的熱情和積極性，有效的績(jī)效考核是管理中的重要一環(huán)。每位輔導(dǎo)員的工作對(duì)象都是學(xué)生，該項(xiàng)工作花時(shí)間多，任務(wù)繁重，沒(méi)有一個(gè)有效的績(jī)效考核很難提高輔導(dǎo)員的積極性。同時(shí)，在輔導(dǎo)員的日常工作考核過(guò)程當(dāng)中，很多學(xué)校采用硬性指標(biāo)來(lái)規(guī)定，但輔導(dǎo)員的創(chuàng)造性的價(jià)值等卻無(wú)法衡量。

三 基于冰山模型的輔導(dǎo)員管理工作建議

1.完善招聘制度

針對(duì)各高校在招聘制度上的缺點(diǎn)，在招聘輔導(dǎo)員的過(guò)程當(dāng)中，不能簡(jiǎn)單地考量“水面以上冰山部分”，即知識(shí)和技能，還應(yīng)針對(duì)“水面以下”的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行考量。學(xué)者唐儷通過(guò)對(duì)多位學(xué)者觀點(diǎn)的理解和總結(jié)，認(rèn)為理解和尊重學(xué)生、言語(yǔ)表達(dá)能力、原則性、關(guān)愛(ài)學(xué)生、職業(yè)忠誠(chéng)感是輔導(dǎo)員特征中公認(rèn)的最重要的五點(diǎn)。通過(guò)冰山模型我們可以發(fā)現(xiàn)，其中有四項(xiàng)是隱形維度，只有一項(xiàng)是顯性的，所以，在輔導(dǎo)員的招聘過(guò)程中，不能簡(jiǎn)單地考察其學(xué)歷、背景，我們?cè)谟靡粡堅(jiān)嚲砜疾炱浠局R(shí)的同時(shí)，還應(yīng)該采用不同的量表來(lái)對(duì)其各個(gè)隱形特征加以考察，如明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF），卡氏16種人格因素調(diào)查表（MMPI）等量表。同時(shí)應(yīng)該實(shí)行考察期制，在考察期內(nèi)通過(guò)其實(shí)際工作對(duì)其更多的隱性特征加以了解和考察。最終將符合條件的人員納入到輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。

2.加強(qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度

對(duì)于一個(gè)輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)無(wú)論是否有經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)培訓(xùn)都是非常必要的。從冰山模型六個(gè)層面上分別可以看到，在知識(shí)層面，輔導(dǎo)員必須不斷地學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)；在技能方面，每位輔導(dǎo)員應(yīng)具備良好的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力；在社會(huì)角色方面，輔導(dǎo)員要有基本的職業(yè)認(rèn)同感；在自我概念方面，正確的人生觀和價(jià)值觀是作為一個(gè)輔導(dǎo)員的基本要求；在個(gè)人特質(zhì)方面，輔導(dǎo)員要能以“情”與學(xué)生交流；在動(dòng)機(jī)方面，輔導(dǎo)員首先自身要有積極向上的態(tài)度，有服務(wù)意識(shí)。而所有這些，需要從業(yè)者在工作過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)、不斷積累。這些學(xué)習(xí)，很大一部分需要學(xué)校組織有針對(duì)性的培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)、傳授、提升和拓展。

3.完善考核制度

簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的績(jī)效考核，一般都是結(jié)果型的績(jī)效考核，只能考察從業(yè)者對(duì)基本工作的完成情況，并不能對(duì)從業(yè)者起到積極的推動(dòng)作用。有效的績(jī)效考核應(yīng)是能將優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。針對(duì)輔導(dǎo)員這個(gè)特殊職業(yè)，高校不僅需要常規(guī)的績(jī)效考核，還需要?jiǎng)偃瘟己?，在工作過(guò)程中輔導(dǎo)員的責(zé)任心和使命感、職業(yè)品質(zhì)和工作作風(fēng)、獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)意識(shí)與常規(guī)工作相比顯得更為重要。學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)一個(gè)有針對(duì)性的、全盤(pán)考慮的績(jī)效考評(píng)方法，而不是簡(jiǎn)單地量化考核，要從實(shí)處考察，從實(shí)處激勵(lì)，讓輔導(dǎo)員所有付出都有合理的“回報(bào)”。

我國(guó)高校輔導(dǎo)員工作正在一步一步走向規(guī)范化，但我們堅(jiān)信，有正確的理念、合理的方法以及針對(duì)性的措施，輔導(dǎo)員管理將日趨完善，輔導(dǎo)員也終將成為學(xué)生成長(zhǎng)過(guò)程中的良師益友！

參考文獻(xiàn)

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〔責(zé)任編輯：肖薇〕