西部地區高職教師組織承諾影響因素研究

摘 要 采用探索性因子分析對高職教師組織承諾問卷、工作滿意度問卷、組織支持度問卷以及生活壓力問卷進行維度的確定，并對組織內各影響因素與教師組織承諾各成分之間的相關關系進行了分析，用逐步回歸法研究組織內各影響因素對高職教師組織承諾的回歸。

關鍵詞 高職教師 組織承諾 影響因素 工作滿意度

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Western Region Research of the Influential Factors of Higher

Vocational Teachers' Organizational Commitment

DU Ming

（Shaanxi Institute of Technology， Xi'an， Shaanxi 710300）

Abstract With exploratory factor analysis on higher vocational teachers' organizational commitment questionnaire， job satisfaction questionnaire， organization support and life stress questionnaire， determine dimensions and on each influence factors and teachers' organizational commitment in the organization between various components of the correlation are analyzed， by stepwise regression method to study within the organization that affect the return of the factor for higher vocational teachers' organizational commitment.

Key words higher vocational teachers； organizational commitment； affecting factors； job satisfaction

西部地區教師流動性大，容易導致教師職業責任降低、師資力量分配不均衡師、資隊伍結構斷層等問題。組織承諾是員工個體對組織的認同度和參與投入度，可用來對員工和缺勤率和離職率等進行預測。近年來，這一概念已被廣泛應用于教育領域。高職教師組織承諾是指高職教師對學校的認同度和參與投入度，與其工作態度、行為表現以及去留傾向等有密切關系，并對學校組織的效益與效能有直接影響，因此可以作為預測教師流動性和學校整體績效的一個重要的指標。教師組織承諾結構具有多維性，與工作滿意度、工作績效、離職意愿、組織公平感、組織支持等因素密切相關，這些因素與組織承諾共同作用，對學校組織產生重要影響。

1 被試取樣

本次調查被試選自陜西省四所具有代表性的高職院校，分別是陜西國防工業職業技術學院、陜西財經職業技術學院、陜西工業職業技術學院和陜西能源職業技術學院的教師，不包括校長與職員。隨機選取180名教師，其中有效被試154名。根據被試的性別、教齡、校齡、學歷、職稱、年齡等特征變量，得出被試特征變量分布如表1。

2 研究工具的編制

本研究使用的研究工具包括教師組織承諾問卷、教師組織承諾問卷、教師組織支持度問卷、教師滿意度調查問卷共4份調查問卷和教師工作生活壓力一般狀況調查表1份。問卷均采用里克特五點量表，“1”“2”“3”“4”“5”分別對應“完全不符合”、“不太符合”、“基本符合”、“比較符合”、“完全符合”。

3 研究工具的信度與效度分析

本研究主要采用探索性因子分析對高職教師組織承諾問卷、高職教師工作滿意度問卷、組織支持度問卷與高職教師生活壓力問卷進行維度的確定。探索性因素分析方法通常將各維度視為潛在的公共因素，各項目視為觀測變量，其基本的理論假設是：（1）所有的公共因素均相關或不相關；（2）全部公共因素都直接影響所有的觀測變量；（3）觀測變量的誤差之間互不相關。基于上述理論，本研究采用了探索性因素分析方法，對教師組織承諾問卷以及三種影響因素問卷的維度進行了研究。

表1 被試特征變量分布

4 結論

（1）高職教師組織承諾由五個維度構成：感情承諾、機會承諾、理想承諾、投入承諾、離職承諾。（2）高職教師工作滿意度由四個維度構成：自我發展滿意度、工作量滿意度、組織文化氛圍滿意度、福利待遇滿意度。（3）高職教師組織支持度由四個維度構成：生活支持、信息溝通支持、制度支持、技術幫助支持。（4）高職教師生活工作壓力由兩個維度構成：生活壓力、工作壓力。（5）根據人口特征邏輯推理得出，年齡在30～40歲，學歷為碩士，職稱為講師的教師群體組織承諾和工作滿意度程度低。（6）組織內各影響因素與教師組織承諾各成分之間的相關性：①生活支持、制度支持、信息支持、工作壓力、自我發展滿意度、福利待遇滿意度都與感情承諾相關；②技術幫助、生活壓力、福利待遇滿意度、工作量滿意度、組織氛圍滿意度與離職承諾相關；③技術幫助與機會承諾有中等相關，制度支持、信息支持、自我發展滿意度、福利待遇滿意度與機會承諾有相關；④生活支持、技術幫助、生活壓力、組織文化氛圍與理想承諾中度相關；⑤制度支持、信息支持、自我發展滿意度與投入承諾有中等相關。⑥高職教師組織承諾的影響因素模型表明：

組織承諾=.482自我發展滿意度+.323福利待遇滿意度+.259技術幫助支持+.169生活壓力

高職教師的自我發展滿意度對組織承諾有重要影響，其次是福利待遇滿意度，技術幫助支持對高職教師的組織承諾影響中等，生活壓力相較最小。根據結果分析與相關理論，本研究確定中學教師組織承諾影響因素的三個特征：壓力源特征，人口學方面的年齡、學歷和教齡特征及技術特征。

5 建議

問題一：高職教師組織承諾中感情承諾為首要維度（組織承諾=.597感情承諾+.444離職承諾+.478機會承諾+.343理想承諾+.306投入承諾），感情承諾指教師認同學校目標與價值觀，愿意為學校的生存與發展做出貢獻，甚至不計報酬。

問題二：年齡在30～40歲，學歷為碩士，職稱為講師的教師群體組織承諾和工作滿意度程度低。這一結論說明該教師群體應屬于學校的骨干教師，并且潛伏著不穩定的危機問題。

5.1 高職教師“主體性”管理策略

從教育的實際過程來看，教師是學校的主體，是決定學校教育教學成功的關鍵。因此，要以教師為主體，把提高教師素質、改進學校氛圍、滿足教師需求放在教師管理工作的首位。根據教育的發展制定教師需求預測和培養計劃，制定師資的管理制度、調動教師的積極性，形成一支人員充足、結構合理、相對穩定的高質量教師隊伍。

根據本研究結果，自我發展滿意度、生活支持、福利待遇滿意度、生活壓力、制度支持、信息溝通支持是影響高職教師感情承諾的決定因素。所以，在實施教師“主體性”管理策略時，應該充分考慮到這些印象因素。根據研究結果和人力資源管理理論，本研究提出以下三個原則，即自我發展原則、專業支持原則、生活關懷原則。

（1）自我發展原則。自我發展原則指學校創造條件和機會幫助教師發揮創造力并實現自己的理想和抱負，使他們能樂于工作，并在工作中提升自我、完善自我，促發教師熱愛教師工作的動機并形成對教育教學工作的奉獻精神。

本研究中所指的“自我”是指教師的專業自我，即對自我從事教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。高“自我”的教師傾向于積極的方式看待“自己”，能夠準確、現實地領悟他們自己和所處的世界，對他人有深刻的認同感，具有自我滿足感，自我信賴感，自我價值感。教師的自我發展滿意度與感情承諾的高相關結果表明，構建學習型組織是當今學校管理中的重中之重，是建設教師與學校感情承諾的必由之路，因為只有學習型組織才能夠使教師自我超越、自我反思，并不斷地激勵教師更新觀念、改變知識結構。

（2）專業支持原則。專業支持指明晰的組織愿景、評價的公平、成功的溝通、對成就的認可、目標明確性、支持與鼓勵、專業導師的幫助，校長支持程度、校長提供的資源等。概而言之，專業支持除了制度保障和資源支持，還包括向教師提供教育培訓、教育實踐、學術交流等方面的支持。

專業支持是影響組織承諾的重要維度，這是因為高職教師非常關注學校能否在專業發展上提供更多的支持。教師所體驗到的專業支持越多，其對學校的感情承諾越強。

（3） 生活關懷原則。

5.2 高職教師職業生涯發展策略

按照職業心理需求對教師職業生涯進行劃分，教齡6～15年之間的教師處于逐步成熟和穩定階段。在這一階段，教師經過工作中的多次成功的鼓勵和失敗的挫折，可能會調動工作或更換職業，確定自己的專業技術發展方向和道路，立志成為學校中專業技術工作的骨干，對職業的認識趨于現實，并為長遠的職業發展打下堅實的基礎。對于這一階段的教師，學校應著重給予鼓勵和幫助幫助，使他們在學校中體會到成就感和自我滿足感，體會到工作中的樂趣和挑戰。目前，我國高職教師的職業通道主要是高校教師專業技術職稱。對于30～40歲，教齡6～15年，職稱為講師的教師群體來說，高級職稱評定難的問題是制約教師與組織關系的重要因素。從教師人事制度改革的角度，高職院校應該通過專業支持來幫助這個階段的教師群體有信心繼續發展。

5.3 高職教師壓力管理策略

對影響教師組織承諾的壓力因素進行分析表明，高職教師現如今面臨著較高的生活壓力。生活壓力主要來源于經濟壓力、時間壓力及績效考核壓力三個方面。這說明，第一，雖然都屬高校教師系列，但是高職教師的經濟收入還很有限；第二，由于現在國家鼓勵建設示范高職院校，高職院校都在進行示范、骨干建設，教師教改任務繁重，工作占用時間較多，與家人在一起的時間有限；第三，高職院校由于教學和本科院校、中職院校都有本質區別，績效考核制度不完善，但是績效考核和收入掛鉤緊密，因此高職教師對績效考核制度的不確定性、不信任性是導致壓力的來源。

根據壓力的本質研究，壓力實際上是人與環境系統的機能障礙問題，他又積極的一面，也有消極的一面。Stephen P.Robins認為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型關系，即當有壓力等于人的最大承受能力時，人的效率才能達到最大值，壓力過大或過小都不利于組織績效的提高。壓力管理的關鍵是找到這個最佳點。對于高職教師的績效考核制度也應遵循這一原則。有研究表明，溝通是緩解壓力的有效途徑。有效的溝通可使教師及時了解學校的狀況及外部環境的變化，從而及時做出調整，變被動為主動，減輕考核壓力。