有效培訓：建立以“行為改變”為目標的職業培訓新模式

摘 要 有效性差是目前我國職業培訓存在的最大問題，原因在于多年以來我國的職業培訓目標和標準定位存在誤區。本文依據世界上應用最廣泛、最有影響力的培訓評估工具——“柯氏培訓評估模型”，提出我國應該建立起以“行為改變”為目標的職業培訓新模式和新體系，才能從根本上提高職業培訓的有效性。

關鍵詞 職業培訓 行為改變 有效性 評估

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

目前我國職業培訓存在的最大問題是：培訓不實用，實際效果不佳，有效性差。有資料顯示，培訓大約只有10%的效果會轉移到實際的工作績效中。企業往往投入了大量的人力、物力和財力用于培訓，但培訓結果并沒有帶來相應的收益，不但造成了很大的浪費，也使得企業界對培訓的必要性產生了懷疑，覺得培訓沒什么用處，不值得重視和投入。但同時，產業發展對高素質應用型人才的需求越來越大，“人才荒”日益嚴重，極大地制約了我國產業經濟的快速發展。如此尖銳的矛盾和問題擺在我們面前，如何解決職業培訓的有效性問題已經是刻不容緩。

造成職業培訓有效性差的主要根源是：過去幾十年，我們對培訓的目標和評估標準的認識存在重大誤區，一直把學習效果、考試效果等同于培訓效果，以為課堂講得好、考試成績好，就是培訓效果好，把課堂講得好、考試成績好作為培訓的目標和評估標準。其實對職業培訓來說，目的就是為了實用，而不是為了培訓而培訓，也不是為了考試，如果不能把學到的知識技能運用到實際工作中去，那么，學習效果再好、考試成績再好，也是沒有意義和價值的。

1 把“行為改變”作為培訓目標和評估標準

目前世界上應用最廣泛、最有影響力的培訓評估工具是“柯氏培訓評估模式”，“柯氏四級培訓評估模式”主要包括四個層級：第一級是反應評估，評估被培訓者對教學的滿意程度；第二級是學習評估，測定被培訓者的學習獲得程度；第三級是行為評估，考察被培訓者在實際工作中對培訓內容的運用程度；第四級是成果評估，計算培訓對整個企業創出的經濟效益。

對于第一級“反應評估”，通常是采用問卷調查的方式來獲得學員的滿意度，主要包括學員對培訓內容、培訓方式、教師水平的感性認識和滿意程度等。對于第二級“學習評估”，一般主要是通過考試、考核、鑒定等形式，來測定被培訓者對培訓內容的掌握程度。這兩個層次的評估在我國已經廣泛應用，尤其是第二級“學習評估”，我國已經建立起了比較完整的職業資格鑒定體系，做得比較全面深入了。但遺憾的是，企業最需要、最能體現職業培訓效果和價值的第三級“行為評估”，卻幾乎沒有開展起來，沒有具體的評估模式和體系，幾乎就是空白。

要從根本上提高培訓的有效性，就不能把培訓目標和評估標準僅僅停留在第一級“反應評估”和第二級“學習評估”上，而應該上升到第三級評估——行為評估，把學員的“行為改變”作為培訓的目標和評估的標準。

2 “行為改變”培訓模式的要素

按照培訓遷移理論，影響學員“行為改變”效度的環節和因素有很多，主要包括培訓本身的因素和培訓以外的因素兩大部分，這里只討論與培訓本身有關的環節和因素，這是建立以“行為改變”為目標的職業培訓新模式、新體系的主要內容。相對于目前廣泛開展的“職業證書”培訓，“行為改變”培訓在很多方面需要加強：

2.1 培訓需求

只有明確了企業和員工的培訓需求，才能有的放矢、對癥下藥，這是提高培訓有效性的第一步，“訓前調研”是目前職業培訓非常缺乏的環節。培訓內容必須與學員所從事的崗位工作密切相關，以崗位能力的提升為導向，這樣，學員才能學以致用，將所學的知識技能運用到實際工作中去而實現“行為改變”。應先把不同崗位的“崗位能力（勝任力）要求”進行定量和定性化描述，然后再對照崗位能力要求，對員工的現有能力進行評估，找出員工能力的缺陷，這就是確定培訓需求的依據。

2.2 培訓目標

明確了培訓需求，就可以根據企業的要求、經費、時間以及培訓機構的能力等各種因素，定出相應的培訓目標，目標越具體，安排培訓內容就越能做到有針對性和可操作，培訓評估也就越精確，整個培訓活動也就越能體現可控性和有效性，避免模糊、籠統和粗放。

2.3 培訓內容

確定了培訓目標之后，就可以安排相應的培訓內容。應按照學員的實際工作需要，安排實用性的培訓內容，不能照搬學歷教育的體系和內容。培訓內容要有一定的先進性，應對學員的崗位能力有一定的提升。把原先整塊的培訓內容進行合理的分割，每一模塊的內容可以單獨學習，也可以任意組合，這樣可以方便學員按需學習，更有針對性，同時便于學員合理安排時間，有助于解決工學矛盾。

2.4 培訓方式

現有的培訓方式主要還是采用傳統的大堂式、滿堂灌，這已經遠遠不能適應現代培訓的需要，應該探索新的培訓方式。

（1）加強教學方式創新。要探索咨詢式、顧問式、師徒制等個性化、多樣化的培訓方式。高層領軍人才、中層高執行力人才、基層高技能人才的培養特點大不相同，應采用不同的培訓方式，進行差異化培訓。

（2）加強實訓環節。要提供盡量接近真實工作情況的訓練方式，使得學員能盡可能逼真地進行學習和訓練，這是提高培訓遷移和行為改變效度的關鍵環節之一。實訓環節是目前職業培訓非常缺乏和薄弱的環節，亟需加強。

（3）加強培訓后的跟蹤輔導。這是實現“行為改變”必不可少的重要環節。目前，絕大多數的培訓都是培訓結束就不再提供教學服務，這就導致學員的培訓效果轉移到應用過程中存在困難，極大地影響培訓遷移和行為改變的效度。應借鑒商品“售后服務”的做法，提供各種形式和內容的“訓后服務”。

2.5 培訓師資

師資水平高低是決定培訓成敗的關鍵因素之一。目前培訓機構普遍存在師資水平不夠的通病，應從企業里選拔一批高技能員工，對其進行必要的教學能力培訓和提升，使之成為既懂技術又懂教學的企業培訓師，同時，對高校和職業學校學科教師進行實踐性培訓，提高其實踐能力，使其更好地勝任實踐性教學工作，成為高水平的“雙師型”教師。

2.6 培訓設備

沒有設備，實訓就是一句空話，配備足夠的培訓設備、提供盡量逼真的培訓環境是保證培訓實效的關鍵因素之一。由于設備投入較大，很多培訓機構為節省成本，省略了設備的配置，或降低設備的配置檔次，從而導致實訓效果達不到要求，這是導致目前培訓不實用、“行為改變”效度低的主要原因之一。

2.7 培訓評估

除了做好傳統的第一級“反應評估”和第二級“學習評估”外，要重點加強第三級評估——“行為評估”，這樣一來，評估難度和費用增加很大。學員的行為改變如何評估，目前還沒有成熟可靠的方式，同時評估費用的增加也會導致培訓機構等各方面產生畏難情緒，這是難點，同時也是必須要突破的重點。

3 實施“行為改變”培訓的難點

改革開放30多年來，我國一直沒有建立起以“行為改變”為目標和標準的職業培訓模式和體系，導致職業培訓的有效性始終難以有實質性的提高，廣被詬病。

第一級“反應評估”只需要培訓機構和學員雙方就可以完成，比較簡單；第二級“學習評估”需要培訓機構、學員以及第三方認證、鑒定機構的參與，難度和成本增大，但經過多年的努力，我國的第三方認證、鑒定體系建設也已經比較完善了。而第三級“行為評估”，則需要培訓機構、學員和用人單位的參與，導致培訓和評估的廣度、難度、成本等因素大大增加，使得各方面都難以承受，主要體現在：

（1）培訓難度增大。“行為評估”是硬碰硬、實打實的評估，來不得半點虛假和含糊，這就對培訓機構的培訓水平、服務等各方面提出了很高的要求，培訓難度大大增加。

（2）評估難度增大。主要體現在兩點：一是由于用人單位分散，導致“用人單位參與評估”的工作量加大，時間成本和人力成本大大增加；二是“行為評估”的方式和模式目前還不成熟，具體操作難度較大。

（3）經費成本增大。培訓難度和評估難度的增大，必然會導致經費成本的增大，這對各方面都是一個很大的考驗，多年的實踐表明，經費問題是制約我國職業培訓發展的最大因素。

（4）解決系統工程。要做好“行為評估”、在“行為評估”中取得好成績，就需要解決眾多環節中存在的問題，這是一個很大的系統工程，牽涉面很廣，光靠培訓機構或者企業本身的努力都是難以解決的。

4 建立“行為改變”培訓體系需要政府推動

實施以“行為改變”為目標和標準的職業培訓新模式會導致使得培訓難度和成本大大增加，如果按照通常的“成本——收費”模式，將會導致惡性循環，最終培訓機構將難以生存，所以這是一個兩難的問題，很難調和解決，可以說通常的市場化的“成本——收費”模式在行業性職業培訓領域基本失效，比如，現實中，面向一線職工的行業性高技能培訓非常少，就是因為市場化的“成本——收費”模式根本就行不通，很少有培訓機構能夠通過市場化運作來支撐和生存。

所以行業性職業培訓不能完全市場化，職業培訓屬于準公共服務產品，應體現一定的公益性，需要政府介入和干預，給予扶持和補貼。政府可以通過搭建職業培訓公共服務平臺，整合各類資源，包括給予必要的經費補助，集中各種力量全面破解上面提到的各個環節的難題，從根本上解決系統工程問題，最終在全社會建立起以“行為改變”為目標的職業培訓新模式、新體系，推進我國職業培訓事業邁上一個新臺階。

本文是寧波市教育科學規劃課題《職業培訓公共服務平臺的構建與運行模式研究》的一部分

參考文獻

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