“三期”女職工遭違法解雇救濟(jì)制度之缺陷與完善

【摘要】立法雖然賦予“三期”女職工不被違法解雇的權(quán)益，并且規(guī)定“三期”女職工遭違法解雇時(shí)可以選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者獲得法定賠償金，但上述救濟(jì)措施顯得較為粗略，沒有將“三期”女職工與一般勞動(dòng)者區(qū)分，造成“三期”女職工被違法解雇的救濟(jì)措施不力之局面。

【關(guān)鍵詞】“三期”女職工 違法解雇 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 法定賠償金

一、“三期”女職工遭違法解雇之司法實(shí)踐

司法實(shí)踐中，單位往往以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、試用期考核不合格、不服從單位管理、甚至經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變?yōu)橛蛇`法解雇“三期”女職工。遭解雇的“三期”女職工工作年限往往較短，最短的不滿半年，較長(zhǎng)的也不過剛滿兩年。該類案件的審理結(jié)果根據(jù)女職工的選擇或?yàn)榛謴?fù)勞動(dòng)關(guān)系，或?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同并由單位支付法定賠償金，實(shí)踐中絕大多數(shù)“三期”女職工選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。上述處理結(jié)果在一定程度上保護(hù)了“三期”女職工的合法權(quán)益。

但是，“三期”女職工遭違法解雇之救濟(jì)制度在司法實(shí)踐中也暴露出一些問題。其一，法院判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系往往較為謹(jǐn)慎，需要考慮該崗位是否實(shí)際存在，勞動(dòng)者能否回原單位繼續(xù)工作，是否會(huì)引發(fā)新的勞資糾紛等更為實(shí)際的問題。若勞動(dòng)者不適合回單位工作，即使單位系違法解除勞動(dòng)合同，法院一般也不會(huì)按訴請(qǐng)判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，而更傾向于判決雙方勞動(dòng)關(guān)系解除且由單位向勞動(dòng)者支付法定賠償金。而對(duì)于“三期”女職工遭違法解雇的案件，只要訴請(qǐng)為要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，法院一般均按照法律規(guī)定判如所請(qǐng)。由于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的法律效果為恢復(fù)原崗位、原待遇，問題隨之而來，若單位經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，取消了原崗位，或者崗位的地點(diǎn)發(fā)生了變更，則判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系失去實(shí)際意義；退一步講，即使恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，員工與單位之間的隔閡也難以短時(shí)間消除，很可能是新一輪勞資糾紛的開始，不利于“三期”女職工的身心健康。

其二，由于實(shí)踐操作中存在上述問題，某些“三期”女職工會(huì)主動(dòng)辭職，或遭單位違法解雇后直接要求單位支付違法解除的賠償金。但違法解除賠償金與女職工工作年限掛鉤，若工作年限較短，則遠(yuǎn)低于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系可獲得的經(jīng)濟(jì)收益。因此絕大多數(shù)“三期”女職工遭違法解雇后均要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

綜上分析，“三期”女職工遭違法解雇的救濟(jì)措施似乎進(jìn)入了一個(gè)死胡同，看似有兩種可選擇的救濟(jì)方式，但兩種救濟(jì)方式給女職工，尤其是工作年限較短的女職工帶來的經(jīng)濟(jì)收益大相徑庭，因而支付法定賠償金的救濟(jì)方式在司法實(shí)踐中較少適用。

二、“三期”女職工權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀

（一）法律法規(guī)對(duì)“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四項(xiàng)專門就三期女職工的勞動(dòng)權(quán)作出特別規(guī)定：用人單位不得解雇處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)也均對(duì)三期女職工勞動(dòng)權(quán)益、健康保護(hù)、休息權(quán)等方面做出特別規(guī)定。

在勞動(dòng)權(quán)益保障方面，《勞動(dòng)法》沒有明文規(guī)定三期女職工不得被非法解雇；《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，解雇女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外”；《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以解雇、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十四條也規(guī)定：“除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延期至在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。”

從上述法律法規(guī)看，我國(guó)立法明確賦予“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)，用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了平衡“三期”女職工與用人單位的權(quán)益，避免勞動(dòng)法立法上出現(xiàn)完全一邊倒的局面，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定若“三期”女職工在“三期”內(nèi)嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以依據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定予以解雇且無須支付任何賠償金或補(bǔ)償金。

（二）“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益受侵害后的救濟(jì)措施

有權(quán)利而無救濟(jì)，權(quán)利無異于空中樓閣。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)賦予三期女職工的勞動(dòng)權(quán)益需要與完備的救濟(jì)措施相結(jié)合才能達(dá)到立法目的。救濟(jì)制度方面，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》及《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定用人單位違反法律禁止性規(guī)定的，“三期”女職工可以依法要求仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院撤銷用人單位的解雇決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第四十八條也針對(duì)用人單位違法解雇勞動(dòng)者做了一般性的規(guī)定。即勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求用人單位向勞動(dòng)者支付法定賠償金。

若“三期”女職工選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，其面臨的法律后果和普通勞動(dòng)者一樣均為恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，只是在勞動(dòng)合同履行期限上有所差別：若“三期”女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期均在勞動(dòng)合同期限內(nèi)；若“三期”女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期在勞動(dòng)合同期限外，則其與用人單位的勞動(dòng)合同須履行至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿時(shí)止。

若“三期”女職工不想恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，法律法規(guī)對(duì)此沒有給予特殊保護(hù)，其面臨的法律后果和普通勞動(dòng)者一樣，即獲得法定經(jīng)濟(jì)賠償金，且獲得經(jīng)濟(jì)賠償金的標(biāo)準(zhǔn)與普通勞動(dòng)者沒有任何差別。

由上述分析可知，用人單位違法解雇“三期”女職工承擔(dān)的法律后果除“三期”女職工在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同期限上可能長(zhǎng)于比普通勞動(dòng)者外，其余的法律后果完全一樣。也就是說，在法律救濟(jì)層面，“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益受損后并沒有獲得特殊保護(hù)。[1]

（三）現(xiàn)行法律救濟(jì)措施的缺陷

1.救濟(jì)措施賠償數(shù)額不合理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，若“三期”女職工選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，其經(jīng)濟(jì)利益將在合同履行中實(shí)現(xiàn)。若履行勞動(dòng)合同已不可能，“三期”女職工選擇要求用人單位支付賠償金，則其獲得的賠償金數(shù)額將由其工作年限決定。若“三期”女職工在用人單位工作不滿半年，或者已滿半年不滿一年，按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條，可獲得的賠償金數(shù)額分別為一個(gè)月工資和兩個(gè)月工資。此時(shí)，“三期”女職工獲得的法定賠償金低于其在“三期”期間應(yīng)得的98天產(chǎn)假工資。從法理層面而言，賠償金制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)法律對(duì)用人單位違法行為的懲罰，至少不能低于勞動(dòng)者遭受的損失，至少不能低于勞動(dòng)者遭受的損失；即使單位繳納了生育保險(xiǎn)，三期女職工還可能因繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)不滿一年而無法享受生育保險(xiǎn)待遇。

2.賠償金制度有違立法目的。單位違法解雇“三期”女職工主要為降低勞動(dòng)力成本，從前述分析看，及早解雇“三期”女職工有可能達(dá)到降低勞動(dòng)力成本的目的。盡管“三期”女職工在訴訟中有可能選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)踐操作中有一定障礙，存在原崗位不存在無法恢復(fù)或即使恢復(fù)而勞動(dòng)者無法“體面勞動(dòng)”的困境。《勞動(dòng)合同法》的賠償金制度有慫恿用人單位趁早違法解雇“三期”女職工之嫌，有違立法目的。

此外，考慮到經(jīng)濟(jì)利益，或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或獲得法定賠償金的救濟(jì)措施限制了“三期”女職工遭違法解雇時(shí)的選擇權(quán)。即使勞資雙方關(guān)系極度僵化，訴訟中大多數(shù)“三期”女職工會(huì)忍氣吞聲，選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不利于其身心健康，可能引發(fā)循環(huán)性勞資糾紛。

（四）法律救濟(jì)措施不力的成因

首先，立法層面沒有與“三期”女職工勞動(dòng)權(quán)益對(duì)應(yīng)的救濟(jì)制度。《勞動(dòng)合同法》雖賦予勞動(dòng)者面對(duì)違法解雇時(shí)的選擇權(quán)，卻沒有將“三期”女職工和普通勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待，以致法定賠償金制度在適用于普通勞動(dòng)者時(shí)充分發(fā)揮了其懲罰作用，但由于法律賦予“三期”女職工較普通勞動(dòng)者更多的實(shí)體權(quán)利，這些實(shí)體權(quán)利無法在法律救濟(jì)層面得以完全落實(shí)，且這些特殊權(quán)利與現(xiàn)行的救濟(jì)措施沒有很好銜接，導(dǎo)致賠償金制度在保護(hù)“三期”女職工方面勞動(dòng)權(quán)益方面出現(xiàn)漏洞。換言之，正是因?yàn)榱⒎ㄕ唠m然在實(shí)體權(quán)利方面賦予了“三期”女職工諸多特殊權(quán)益，但沒有在法律救濟(jì)層面制定專門措施夯實(shí)實(shí)體權(quán)利，才導(dǎo)致法律法規(guī)在保護(hù)這類特殊群體時(shí)顯得心有余而力不足。

其次，司法實(shí)踐層面，《勞動(dòng)合同法》沒有考慮到恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的可執(zhí)行性與可規(guī)避性。《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”與“獲得法定賠償金”兩種救濟(jì)措施，由于法定賠償金制度的瑕疵，“三期”女職工往往選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。但是用人單位可以以經(jīng)營(yíng)架構(gòu)調(diào)整，原崗位不存在為由逃避恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任，從而達(dá)到低成本解雇“三期”女職工的目的。由此可見，正因?yàn)榱⒎]有將“三期”女職工遭違法解雇的法定賠償金制度與普通勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待，才導(dǎo)致“三期”女職工遭違法解雇后兩項(xiàng)選擇性救濟(jì)措施帶來不同的法律后果，從而致使用人單位規(guī)避恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任，以達(dá)到低成本解雇上崗不久的“三期”女職工的目的。

三、“三期”女職工遭違法解雇救濟(jì)制度之完善

（一）用人單位損害賠償責(zé)任之范圍

根據(jù)目前或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或支付法定賠償金的制度模式，完善“三期”女職工遭違法解雇救濟(jì)制度也即完善用人單位違法解除與“三期”女職工勞動(dòng)合同后的損害賠償責(zé)任，明確該損害賠償責(zé)任的范圍。

1.違法解除勞動(dòng)合同法定賠償金之支付責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第87條了賦予“三期”女職工在用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)獲得法定賠償金的權(quán)利。只要女職工不愿意與用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，此為用人單位之法定損害賠償責(zé)任，在司法實(shí)踐中沒有爭(zhēng)議。

2.生育保險(xiǎn)待遇損失和“三期”工資待遇損失之賠償責(zé)任。生育保險(xiǎn)待遇損失和“三期”工資待遇損失屬于可得利益，應(yīng)當(dāng)獲得賠償。可得利益指合同履行后可以獲得物質(zhì)或者非物質(zhì)的利益。它是未來的利益，須具有一定的實(shí)現(xiàn)性和可預(yù)見性。《民法通則》第112條規(guī)定當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失。《合同法》第113條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同或者履行合同不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。”

《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》均明確規(guī)定不得在女職工“三期”內(nèi)解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至“三期”結(jié)束后才能終止。女職工在“三期”內(nèi)享受生育保險(xiǎn)待遇、產(chǎn)假工資、哺乳期工資等生育待遇。也即上述待遇為“三期”女職工法定可以獲得的利益，且在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)見到女職工妊娠的可能，也能夠預(yù)見到女職工“三期”工資待遇。相對(duì)一般民事合同中雙方當(dāng)事人約定的可得利益，女職工享受生育保險(xiǎn)待遇和“三期”內(nèi)工資待遇之權(quán)利因其法定性而更具預(yù)期可得性。[2]

（二）從《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》關(guān)系的角度分析用人單位支付生育保險(xiǎn)待遇損失和“三期”工資待遇損失的合理性

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位沒有義務(wù)支付法定賠償金，有司法機(jī)關(guān)對(duì)生育保險(xiǎn)待遇損失和“三期”工資待遇損失基本全部支持，判決理由為“女職工在懷孕、產(chǎn)假、哺乳期間有獲得基本工資的權(quán)利”。[3]最根本的依據(jù)還是《勞動(dòng)法》第98條：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，司法機(jī)關(guān)更傾向于適用該法第48條，或判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或判決解除勞動(dòng)關(guān)系且由單位支付法定賠償金。司法機(jī)關(guān)在“三期”女職工遭違法解雇案件中態(tài)度變化的最主要原因在于以《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定取代《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這種適用在一定程度上存在缺漏。

《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的基本法，而《勞動(dòng)合同法》系在勞動(dòng)合同領(lǐng)域進(jìn)一步規(guī)范用人單位、勞動(dòng)者以及勞動(dòng)行政部門權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，是對(duì)《勞動(dòng)法》的完善和細(xì)化用人單位違法解雇“三期”女職工是否需要對(duì)其生育保險(xiǎn)待遇損失和工資待遇損失承擔(dān)賠償責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定，只規(guī)定用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。當(dāng)特別法沒有明確規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用其上一位階的法律即《勞動(dòng)法》第98條。對(duì)于法定賠償金與“三期”生育保險(xiǎn)待遇、工資待遇等損害的關(guān)系，法律亦沒有明文規(guī)定。由《民法通則》第112條以及《勞動(dòng)合同法》第113條可知，法律對(duì)違約損害賠償確定的基本原則為“填平”原則，即損害賠償以不超過實(shí)際損失為限。在“三期”女職工遭違法解雇的勞動(dòng)法律關(guān)系中，法定賠償金作為損害賠償形式之一，數(shù)額視女職工工作年限而定；而“三期”保險(xiǎn)待遇及工資待遇具有相對(duì)確定性。若立法既支持法定賠償金，又支持“三期”工資利益等損失，則在某些案件中會(huì)違背損害賠償之“填平”原則，也會(huì)加重用人單位的負(fù)擔(dān)。因此建議對(duì)于法定賠償金與“三期”保險(xiǎn)待遇損失以及工資待遇損失，選擇支持?jǐn)?shù)額較高者，以平衡女職工與用人單位的利益。

（三）加強(qiáng)社會(huì)保障，分擔(dān)企業(yè)負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)女職工勞動(dòng)權(quán)益的社會(huì)化保護(hù)

雖然立法應(yīng)保護(hù)“三期”女職工的合法權(quán)益，但這種保護(hù)應(yīng)有一定限度，如果一味將保護(hù)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給用人單位，可能導(dǎo)致女性就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失。勞動(dòng)立法之宗旨雖為傾斜保護(hù)，但絕不意味著一味傾斜。生育有其社會(huì)價(jià)值，在女職工勞動(dòng)保護(hù)上要體現(xiàn)用人單位的責(zé)任，同樣要體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任。

建議盡快制定《生育保險(xiǎn)條例》，擴(kuò)大生育保險(xiǎn)基金的支付范圍，盡量減輕用人單位在女職工“三期”時(shí)的負(fù)擔(dān)，把婦女特殊因素給企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)分?jǐn)偟缴鐣?huì)中來，讓企業(yè)可以在用人時(shí)基本不考慮女工“三期”時(shí)的成本因素，給女工一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí)，也給廣大處于懷孕、哺乳、產(chǎn)期的女職工權(quán)益保護(hù)提供了可靠保證。此外，還應(yīng)多措并舉消除就業(yè)歧視，運(yùn)用稅收政策對(duì)招收女職工超過一定比例的企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也可以考慮將婦女常見病檢查納入生育保險(xiǎn)或醫(yī)療保險(xiǎn)的范疇，通過社會(huì)保障制度統(tǒng)籌保障女性生理健康和勞動(dòng)權(quán)利。

參考文獻(xiàn)

[1]羅御倫.“三期”女職工被違法辭退的法律救濟(jì)措施分析[J].法學(xué)論叢，2011，（9）.

[2]王莉莉.論用人單位違法解雇“三期”女職工之損害賠償責(zé)任[J].山東大學(xué)法律評(píng)論，2011，（00）.

[3]參見（2004）深寶法民一初字第2485號(hào)判決書.

作者簡(jiǎn)介：潘寅穎（1986-），女，浙江紹興人，上海市閘北區(qū)人民法院書記員。